企业任职资格制度包括什么内容 建立任职资格体系的步骤有哪些

企业任职资格制度包括什么内容建立任职资格体系的步骤有哪些?导读：

岗位资格体系：从胜任的角度出发，对员工能力进行分级，用任职资格标准体系来规范员工的培训和选拔，建立员工职业发展通道，吸引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。素质体系建设是人力资源管理的一项重要实践，对实现企业战略目标，实现企业和个人的共同发展具有重要意义。企业任职资格制度包括什么内容?下面一起来看看吧!!!岗位资格体系：从胜任的角度出发，对员工能力进行分级，用任职资格标准体系来规范员工的培训和选拔，建立员工职业发展通道，吸引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。素质体系建设是人力资源管理的一项重要实践，对实现企业战略目标，实现企业和个人的共同发展具有重要意义。企业任职资格制度包括什么内容?担任职务的资格制度如下：1.任职资格标准：它包括能力标准(素质、知识、技能)、行为标准(工作行为、专业行为)、贡献标准(工作成果、问题解决、知识贡献)2.评估任职资格：评价上述资格标准的方法有：结构性行为访谈(BEI)、文件夹测试、素质测评(心理测试/问卷)、取证评估(专业水平认证)、述职评审、演讲、纸笔测试、案例分析、投射技术、行政职业能力测评等。3、任职资格：针对不同的需要，对人力资源规划和招聘、培训和发展、领导能力发展(晋升、继任计划)、组织发展、职业发展规划(双通道职业发展)、知识管理等方面采用不同的标准组合和评价方法。比如：1)晋升管理职位：a)标准：领导、工作行为、贡献。b)评估方法：可采用行为访谈(观察)、取证评价(检查行为和贡献)、述职评审、演讲、文件框测试等方式的一种或多种组合。2)技术资格提升：a)标准：知识、技能、经验、贡献。b)评估方法：知识测验、论文写作、资格会等。4.任职资格制度模式：素质体系从胜任能力的角度出发，对员工能力进行分级，用任职资格标准体系来规范员工的培训和选拔，建立一个员工职业发展通道，吸引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要依据。5、任职资格制度实施思路：a.进行岗位分析，建立公司任职资格体系。b.分析梳理企业的经营活动，建立经营模式和活动库。c.抽取关键活动，以形成任职资格级别。d.筛选出优秀的标杆人物进行任职评估。e.修订标准，完善制度文件。f.建议建立培训、轮岗、薪酬等与任职资格的衔接。6、提供价值。在任职资格的基础上，可以牵引人力资源体系，从而促进组织成长，表现在：1.中长期可实现：a)明确的战略人力资源规划;b)为积极的人才招聘选择提供标准和方法;(c)管理人员和技术骨干培养/发展/接续计划;(d)通过多种职业发展通道，加强员工激励，留住人才，充分挖掘员工潜能，合理配置人力资源。(e)核心员工中长期激励，由物质满足转变为内部需求;(f)组织发展，确保组织能力长期适应市场变化;g)持续有效地提高企业人均效益，尤其是知识型员工(企业最宝贵的资产)的运营效益;(h)确保有效传递和扩大知识的知识管理。2.短期内可以实现：(a)开展职业行为管理，促进员工业务行为规范化、标准化，提高员工的职业化程度;b)利用职业资格评估结果，为员工的晋升和薪酬调整提供决策依据等;以上就是关于建立任职资格体系的步骤的相关介绍。建立任职资格体系的步骤有哪些?导读：

职业资格制度：从职业资格制度出发，对职工能力进行分级，以职业资格制度规范职工的培养和选拔，建立职工职业发展通道，牵引职工不断学习，同时为职工资格制度提供重要依据，如职业资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度等。建立任职资格体系的步骤有哪些?下面一起来看看!!职业资格制度：从职业资格制度出发，对职工能力进行分级，以职业资格制度规范职工的培养和选拔，建立职工职业发展通道，牵引职工不断学习，同时为职工资格制度提供重要依据，如职业资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度、职工资格制度等。建立任职资格体系的步骤有哪些?第一，搭通道搭建通道可以理解为是为组织内部的这些职位找到相应的梯子，或上升路径。从前是单通道，现在更多的是双通道。为什么要建立双通道，就是要在管理通道之外开辟员工奋斗的第二战场，也就是专业通道。一般的模式大多被称为五级双通道(M/P)，当然组织规模足够大，人数足够多，还有六级双通道。也有人将双通道细分，传统的M/P分为M/P/O三个通道。当然，还有更细的分数，这取决于具体情况。第二，定标准制定标准，是任职资格制度的核心。事实上，就是列出各种能力等级的标准。第三，确定级确定级别是资格认证管理。认证管理是指在标准建立后，需要用这个标准对需要评估能力的员工进行评分，通过评分了解每个人的能力水平。第四，调整级调整级别是根据每个人的结果在不同的资格阶段进行有效调整。资格调整的周期因企业而异。有的公司每年做一次认证，有的公司把这个周期拉到两年。资格等级的周期应有一定的要求，不能一成不变。也许在两到三年的时间里，就要考虑重新申请，所以调整等级就是考虑企业自身的成本和资源状况，从而确定证书的有效期。第五，定激励在实际操作中，有些公司与薪酬待遇直接相关，有些公司与职位某一级别的技能薪酬相关，还有强弱相关的情况。若与薪酬待遇直接相关，就业标准的设计和执行将面临许多挑战，若针对技能薪酬，还可以很好地引导员工提高技能水平，对专业渠道的员工都有激励作用。就业资格与培训体系也有一定的关系。通过参与整个就业资格的发展，我们将对每个岗位序列