互联网宽带薪酬

宽带薪酬设计提纲薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提纲薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章员工对待薪酬的态度等待加薪员工此时心态较好，希望通过自己的努力获得高薪抱怨对获得的薪酬回报不满意，并时常向他人抱怨消极应付工作对薪酬不满意有些恶化，对工作责任心明显降低，消极应付要求合理加薪对薪酬的不满意不能承受时，寻求正当的途径加以解决辞职对目前的薪酬已经完全失望，以离开作为解决的途径寻求高薪跳槽对目前的薪酬已经完全失望，一有高薪机会立即跳槽寻衅滋事煽动他人一起发泄不满情绪，如罢工、游行、闹事等上告向劳动局、电台、报社等投诉或寻求法律途径解决问题一般企业薪酬体系存在的问题薪酬以岗位级别为根底，缺乏科学依据；薪酬构造设置不合理；安排不合理，员工收入差距不明显；缺乏考核根底，无法得到良好的鼓励；只重物质酬劳，不留意非物质鼓励。现代薪酬理论概述〔一〕防止“偷懒”雇佣关系传统薪酬主动性、协作性、创新性代理关系现代薪酬现代薪酬六理论宽带薪酬系统：基于岗位价值和市场水平以业绩为根底的薪酬体系广义薪酬的概念：经济性薪酬、非经济性薪酬薪酬构造的模式：高鼓励模式、高保健模式、折中模式薪酬治理原则：公正性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性企业不同阶段薪酬策略〔见后〕企业不同阶段薪酬策略企业成长阶段经营战略薪酬策略薪酬组合成长阶段以投资促发展刺激创业高额基本工资，中高等奖金与津贴，中等偏下福利成熟阶段保持利润与保护和扩大市场奖励管理技巧、鼓励业绩平均的基本工资，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中等的福利水平衰退阶段收获利润并向别处投资着重于成本控制较低的基本工资，与成本控制相结合的奖金，较高的福利水平提纲薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章工作分析的主要内容内容说明基础信息分析分析岗位存在的意义及岗位基本信息，如岗位名称、岗位类别、所在部门、直接上级、下级人数等工作任务分析分析岗位工作任务的性质、内容、形式、步骤、方法、使用的设备、器具、以及工作影响的对象岗位职责分析分析岗位责任大小、重要程度、对公司的贡献岗位关系分析与其他岗位关系进行分析劳动环境分析关注企业及员工安全健康卫生结果领域分析分析岗位工作所形成的结果领域素质要求分析分析完成该岗位工作所要求的知识、技能、经验职业素养、身体状况等的要求工作分析与薪酬系统设计的关系岗位力量素养要求员工力量素养评估确定薪酬标准员工薪酬层级定位岗位说明书岗位价值评估设定薪酬层级工作分析薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提纲进展岗位价值评估的操作程序金副总、原经理、卢经理、唐参谋、冉参谋〔1〕提炼出各岗位进展工作评价的共同因素，并为每一项因素确定权重；〔2〕为每一项工作评价因素进展分级并分别定义〔1〕评估小组组长对小组成员进展培训；〔2〕评估小组成员生疏评估模型；〔3〕评估小组成员生疏各岗位说明书和素养力量要求选择15-20个标准岗位进展评估练习，统一评估标准以标准岗位的得分为基准，为每一个岗位进展评估打分，并提出每个岗位的价值得分对与事实不符的评估结果进展重新评估〔或局部岗位重新评估〕确保评估结果的客观、公正和公正全部岗位评估完成后，全部数据交由人力资源部进展统计排序，并由评估小组编写评估报告成立岗位价值

评估小组设计岗位价值评估模型正式评估前的预备工作评估练习正式评估评估审核评估结果汇总统计薪酬层级设计——薪酬层级表层级标准岗位价值分层级系数A层级年度标准薪酬B层级年度标准薪酬C层级年度标准薪酬D层级年度标准薪酬E层级年度标准薪酬A14508.78.7K1A24268.28.2K1A34027.77.7K1A43787.37.3K1A53546.86.8K1A63306.36.3K1…………………………………………E1771.51.5K5E2721.41.4K5E3671.31.3K5E4621.21.2K5E5571.11.1K5E6521.01.0K5层级梯级内外因素薪酬层级设计层级标准岗位价值分层级系数A层级年度标准薪酬B层级年度标准薪酬C层级年度标准薪酬D层级年度标准薪酬E层级年度标准薪酬A14508.78.7K1A24268.28.2K1A34027.77.7K1A43787.37.3K1A53546.86.8K1A63306.36.3K1…………………………………………E1771.51.5K5E2721.41.4K5E3671.31.3K5E4621.21.2K5E5571.11.1K5E6521.01.0K5例如：某财务总监岗位价值分354分，则其薪酬层级为A5,则确定其最高为A3，最低A6。薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提纲力量素养模型举例学问技能力量素养模型职业素养根本学问战略治理学问营销学问财务学问其他学问领导技能决策技能沟通技能创新技能其他技能团队精神效劳意识进取心责任心其他职业素养力量素养模型举例财务知识：包括A.会计学原理、统计学原理、税收、经济法规；B.工业企业财务管理、工业企业会计、会计电算化；C.管理会计、税收筹划会计；D.审计学；E.金融证券、投融资管理级别定义一级了解某一类所包含的基本知识二级1.掌握A、B类所包含的知识2.掌握A类知识，了解C类知识三级精通类A、B、C知识，掌握D、E类知识四级精通类A、B、C、D、E类知识力量素养模型举例学问技能力量素养模型职业素养根本学问战略治理学问营销学问财务学问其他学问领导技能决策技能沟通技能创新技能其他技能团队精神效劳意识进取心责任心其他职业素养具有力量素养模型企业的任职力量评估表部门岗位财务总监姓名张**编号项目（由岗位能力素质要求而来）需求级别重要性标准分值个人实际水平实际得分一级二级三级四级1分2分3分0级一级二级三级四级五级1基本知识√√6√62公司知识√√6√63财务知识√√9√94人力资源知识√√8√85法律知识√√6√66经验√√4√47计算机知识√√6√68外语知识√√2√29……合计标准分合计112实际得分合计121薪酬层级定位表财务总监的薪酬层级区间A6A5A4A3对应的标准岗位价值330354378402任职能力标准分转换值103112121129薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提纲薪酬四方图第二象限绩效薪酬第一象限基础薪酬第三象限加班薪酬第四象限保险福利高差异低差异低稳定高稳定通用型薪酬构造比例划分依据图A1D1E1B1C1A2D2E2B2C2A3D3E3B3C3A4D4E4B4C4低鼓励高保健高鼓励低保健低鼓励高保健高层一般员工层一般治理层主任层经理层治理类技术类生产类营销类某公司薪酬构造比例表系统级别管理系统技术系统生产系统营销系统薪酬比例：岗位公司/绩效工资高层40：6040：6040：6040：60经理层50：5050：5050：5045：55主任层60：4060：4040：6030：70一般管理层75：2570：3040：6030：70普通员工75：2570：3040：6030：70高层治理者的薪酬构造模型年度奖金津贴薪酬总额福利根本工资期权销售人员的薪酬构造模型薪酬结构类型基本工资奖金业务提成津贴和福利纯基本工资√√基本工资加奖金√√√基本工资加业务提成√√√基本工资加奖金加业务提成√√√√纯业务提成√√生产线员工的薪酬构造模型薪酬结构类型基本薪酬计算方式奖金津贴和福利简单计时制工作天数（小时）×日新（时薪）可以设置全勤奖、质量奖等适用于生产线工人的奖金项目包括工作环境及加班的因素设置，如高温津贴、夜班津贴、年资等差别计时制工作天数×日新+加班小时数×时薪简单计件制合格产品数量×单位产品薪资差别计件制标准产量以内合格产品数量×单位产品薪资1+超额合格产品数量×单位产品薪资2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金科研及技术人的薪酬构造模型绩效奖金津贴薪酬总额福利根本工资工程奖金薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提纲常见福利类型强制性福利非强制性福利常见福利类型个人福利国家公众假期个人经济福利公共福利员工福利工程的内容与类别1、安康保险打算；2、年金打算；3、住房打算；4、教育培训打算；5、带薪休假打算……企业福利治理方式的创新薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提纲提升薪酬系统鼓励性的方法1、在薪酬构成上增加激励性因素；2、设计适合员工需要的福利项目；3、善用薪酬支付的技巧；4、选用具有激励性的计酬方式；5、重视对团队的奖励；6、善用股票期权的奖励形式；7、薪资调查，了解企业薪酬水平；8、阐述清楚企业薪酬文化；9、让薪酬制度透明化和公开化；10、按能力、经历来定薪酬。薪酬系统的实施

——两种薪酬变革方式的比较比较项目渐进性变革革命性变革变革的深度浅深变革的广度窄广变革的时间长短变革的难度低高变革的风险低高薪酬设计概述薪酬系统设计的根底——工作分析岗位价值评估与薪酬层级设计任职力量评估与薪酬等级定位薪酬构造设计员工福利系统设计与治理提升薪酬系统的鼓励性与实施第一章其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章提纲薪酬调查与薪酬策略1、薪酬调查的对象；（行业、工种、规模、地域）2、薪酬调查的步骤；（目的、范围、方案、数据）3、薪酬调查前需确定的事项；（区域、岗位）4、薪酬调查应注意的事项；（可比、低职位本地区、高不如低、结构）5、选择薪酬对比岗位的要求；（代表性、普遍性、稳定性、清晰性）6、薪酬调查的方法；7、薪酬策略：25P\50P\75P、不同层级不同水平薪酬水平凹凸确定高薪资水平平均薪资水平低薪资水平工资成本负担高中低激励及吸引性有无无满意及忠诚度高低无工作效率高中低利润积累高低低结论高薪会带来高效平均薪资不能为企业降低成本，员