浅谈建筑施工企业员工培训

浅谈建筑施工公司员工培训摘要：建筑业是我国国民经济的重要物质生产部门，成为拉动国民经济快速增加的重要力量。员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响公司形象和公司竞争力。本文重要对建筑施工公司员工培训有关问题进行了简要分析。核心词：建筑工程；员工培训；方法引言随着时代的发展，公司对员工的素质规定也越来越高，公司间的竞争也从单一的市场争夺，演变为技术、人才的争夺，员工培训工作已得到大多数公司的重视，当代公司普遍确立了从员工培训中提高公司效益的理念，培训工作已关系到公司发展战略的实现和存亡兴衰。一、员工培训的作用1、提高员工的职业能力。提高员工的职业能力是员工培训的目的，通过对员工进行培训，能够有效的提高员工的工作绩效，使其更加的胜任自己的工作，有能力挑战更高难度的工作。2、改善公司的工作质量。通过对员工进行培训不仅能够使员工的职业能力得到提高，也能够增强员工的岗位意识和责任感，因此，能够大大的提高和改善公司的工作质量。3、增进公司的竞争优势。员工会在培训的过程中获取更多的新知识和技术，为公司发明更多的效益，进而提高公司的竞争优势。4、满足员工实现自我价值。通过培训员工，首先能够对本身的价值有一种新的认识，更有勇气接受含有挑战性的工作和任务，实现自我价值、满足成就感，另首先员工也能感受到公司的重视，满足员工的归属感。二、建筑施工公司员工培训中存在的问题1、员工培训不够进一步由于人才市场的开放等诸多因素，造成人员流动率高，许多建筑公司领导因而紧张“替人做嫁衣”，对于员工培训不敢或不肯做进一步培训，而仅仅局限于肤浅的施工操作或管理知识的“上岗培训”，简朴培训了事，殊不知，正由于培训不够进一步或不够全方面，造组员工实际工作中总是“瞎子过河”，一步三探探索迈进，以致工作效率裹足不前，工作成绩亦少有建树。2、培训计划脱离实际某些建筑公司每年的年度培训计划只是上一年度培训计划的简朴重复与复制，培训实施仅停留在简朴的文献传达、思想教育理论学习或者技能传授，甚至是应急临时告知，培训工作不能与公司的发展方针、发展目的紧密结合，无计划、无目的、无针对性，脱离了公司发展的实际需求。3、缺少培训效果监督和评定未建立培训效果评定体系是现在建筑施工公司的培训效果差强人意的一种重要因素。在培训结束后，只要是培训氛围热烈，人员参加热情高，大多公司会认为培训就是成功的，培训也就完毕了。这样就容易出现人们培训时激动、培训后不动现象，培训的作用就会逐步消于无形。培训之因此出现这样的结局，重要是由于缺少有效培训监督和评定，培训的效果会大打折扣。4、缺少恰当的员工培训激励方法随着经济的快速发展，公司员工不仅关心工资待遇问题更关心工作中自我价值的体现。建筑公司对员工培训的激励方法如果仅限于带薪培训、提高薪酬或者予以学费报销等物质手段或方式，公司的培训不能较好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，势必会造组员工对培训应付了事，培训的实际效果往往是事倍功半。三、建筑施工公司问题对策研究1、重新加强对培训重要性的认识随着知识经济的到来，各行业的竞争十分激烈，建筑市场也不例外。为了适应知识经济，保持建筑单位在建筑市场的竞争力，加强对员工培训的认识十分有必要。通过员工培训能使组织不停创新，保持竞争力。在公司中，优秀的组织文化是一种无形的财富，能使组织中广大员工产生强烈的认同感和归属感，有助于加强培养员工的凝聚力、导向性、约束力、激励作用等，员工培训同样能起到这种作用。员工培训能调动员工的主动性，满足员工的发展需要，通过培训能变化员工的素质和能力，改善其工作动机和工作态度，使他们能承当更大的责任、更富有挑战性的工作，这能满足员工的自我发展需要。从人力资本理论的角度考虑，人员培训是使人力资本保值增值的重要途径，使人力资本在存量和构造上与社会技术进步、工艺改善同时发展。2、加强培训需求分析，提高培训的效率由于组织在一定时期能用于培训的资源是有限的，培训需求分析能协助管理者使用有限的资源，能使资源投入产出最大的效益。培训需求分析是通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，运用定量或者定性的办法对收集的信息进行分析，拟定实际与计划的人力缺口，并对缺口产生的因素进行判断、分析，这是拟定培训目的、设计培训方案的前提，也是进行培训评定的基础，成为培训活动的首要环节。做好培训需求工作，需把握培训需求的三个层次。第一层次，组织分析。组织分析重要是针对培训环境进行分析，通过对组织目的、资源、氛围及外部的约束条件进行分析，明确组织中存在的问题。从组织层次进行分析的目的是分辨培训的背景，拟定在给定的经营战略条件下组织培训应当如何支持特定战略的实施，同时又如何为培训活动提供资源与支持。组织目的分析，建筑施工公司重要是在确保工程质量的前提下，在拟定的工期内，节省成本的状况下完毕在建工程。通过组织目的，拟定培训规划。组织资源分析，就是拟定人力、物力和财力资源，来拟定培训的范畴和深度。组织氛围分析，考虑到价值观、人际关系状况、态度、制度构成和领导水平等等，针对这些具体状况进行分析。环境限制分析，建筑施工公司在进行工作时，需要面对法律、社会、政治、经济问题。例如，在建筑市场竞争激烈的氛围下，提高员工的工作胜任力和组织的竞争力是十分必要的。环境限制分析有很强的灵活性，需要审时度势，解决起来比较复杂。第二层次，任务分析。任务分析是培训工作的具体过程，规定拟定绩效评定原则，如何执行任务来满足这些原则以及知识、技能、能力以及其它特性。具体涉及开发一种具体的工作阐明，拟定重要的工作任务，拟定执行任务需要的知识、技能、能力等确保达成绩效目的，明确能从培训中获益最多的领域，对培训需求排序，重要是针对任务评定知识、技能、能力和其它特性的评定成果进行排序。第三层次，人员分析。通过人员分析决定培训需求，重点在于组织组员如何执行好任务。其实培训的一种重要压力点是达不到原则的绩效水平，或者不能适应工作变革对胜任力的潜在规定。对于绩效评定能够通过图形来阐明操作环节。在人员分析中需要大量的信息，能够通过绩效评定、直接观察、测试、问卷调查、情景模拟和核心时间等办法进行收集。3、建立健全培训激励机制施工公司流动性强，工作环境艰辛，人才流失率普通比较高，要留住人才，稳定人才队伍急需建立健全培训激励机制，公司可根据自己的实际状况设计和完善对应的培训激励机制，如将薪酬与员工知识技能挂钩，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩明显提高，达成甚至超出培训目的的员工予以加薪。还能够建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所获得的成果的奖励。还能够在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些主动参加培训并获得成果的员工。另外能够拓展员工的职业发展通道，出台人才评定新方法，培养专家技能人才，一线老员工成“技术专家”，新员工变身“双师型人才”，极大地调动员工工作主动性，从而激发其进一步参加培训学习的热情。结束语在现在经济知识时代的大背景下，建筑施工公司能够通过培训这一手段来进一步开发员工的工作潜能，提高公司员工的工作素养能力和综合素质能力。越来越多的建筑公司充足认识到，对员工的培训不仅仅是一种科学化的投入，更是实现整个公司价值的一种