人力资源管理（中英文双语版）绝版经典学习人力资源专业英语的好

HumanResourceManagementProverbManproposes,Goddisposes.

T.A.kempis.谋事在人,成事在天.

肯比斯Learningtasks学习任务Definitionofthetermhumanresourcemanagement定义

ThestrategicimportanceofHRM策略重要性

ActivitiesofHRM人力资源管理活动TherolethatmanagersplayinperformingHRMactivities主管在人管活动中的角色

DefinitionofHRMHumanResourceManagementisthefunctionperformedinorganizationsthatfacilitatesthemosteffectiveuseofpeople(employees)toachieveorganizationalandindividualgoals.人力资源管理是促使组织人力有效运用的一种管理功能，其目的在于达成组织与个人的目标。TasksGotothelibraryandfindabookaboutHRM.FindwhatHRMconcernaboutandwhatactivitiesithas发现人力资源管理是关于什么的，它都有哪些活动ThinkhardaboutHRMgiveyouropinionaboutit思考并给出你的人力资源管理的理解HumanResourceActivitiesHumanResourcePlanning人力资源规划JobAnalysis工作分析EmployeeRecruitment,Selection,Motivation,andOrientation员工招募、甄选、激励、岗位培训

PerformanceEvaluationandReward绩效评估与报偿TrainingandDevelopment培训与发展LaborRelations劳资关系Safety,Health,andWellness员工安全与保健ClassificationofHRM(I)S.A.R.D.四分法:Selection招选Appraisal评核Reward报酬Development培训发展ClassificationofHRM(II)

（5PsModelofHRM）5批识人留人PERSERVATION育人PROFESSIONAL选人PICK用人PLACEMENTPERCEPTIONTheRoleofHRMintheOrganization

Helpingtoreachtheorganization’saim;Makinguseofemployees’skillseffectively;Providingwell-trainedemployeeswithhighworkwill;Promotingemployees’worksatisfaction;TheRoleofHRMintheOrganizationExplainingtheHRMpoliciesofthecompany;Insuringthepoliciesofthecompanytoconformtotheethicsandtotakethesocialresponsibility;PlayingasupportingroletothechangemeasuresofthecompanyInAWordPuttheright

personintheright

placeattheright

time.TasksEstablishonecompanyyoulike.Supposeyouworkinhumanresourcedepartment.Trytocreateproperorganizationandhumanresource.建立一家你喜欢的公司，你在人力资源部工作。注意设置适当的组织和人员。LearningtasksThehistoricaldevelopmentofhumanresourcemanagement.人力资源管理的历史发展Thedifferencebetween“personnelmanagement”and“humanresourcemanagement”.人事管理和人力资源管理的区别PersonnelManagementandHRM

人事管理和人力资源管理PMisthatpartofmanagementconcernedwithpeopleatworkandwiththeirrelationshipswithanenterprise.关注工作中的人和他们与企业的关系PersonnelManagementandHRM

人事管理与人力资源管理HRisthefurtherdevelopmentofPM：

Applicationofmodernmanagementtheory.UpdatingofthecontentandinstructionofthePM:1.EmployeeNottheCostbuttheResource.员工不是花费而是资源2.Thedevelopmentofthecorporateiscloselyrelatedwiththeemployee.企业的发展与员工密切相关。LimitationofTraditionalPersonnelManagement1.TakingAffairasthecenter,notPerson;2.Maintainingtheexistenceoftheorganizationonlycannotensurethecontinuousdevelopmentoftheorganization;3.Ignoringthefunctionofpersonandcausingthelackofinvigorative激励的factors.ThemanagerofHRMshould:（tasks）1.Knowthecompanystrategyandthebusinessmanagementplanning;2.Knowtheprofession;3.Supporttheneedofbusinessofthecompany;Tasks(continued)4.Getoftenintouchwiththeotherdepartments;5.Feelthepulsation(跳动,有节奏地跳动,震动)ofthecompanyinperson.AbriefhistoryofHRM同业工会(工会的前身)GuildsToImproveWorkConditions工業革命時期(IndustrialRevolution)Greatchangesofworkconditionandsocialfunction科學管理(ScientificManagement)Attentiontoworkefficiency人群关系运动(HumanRelationsMovement)Attentiontohumannatureandthedifferenceoftheemployees提高至策略层次(StrategicHRM)competitiveimportancelinkstothebottom-lineTheDevelopmentofHRM(I)AbriefhistoryofHRM1890’s:Independentpersonneldepartmentcomingintobeing(industrialization,urbanization,welfareworkers,workingconditionsandcircumstances)TheDevelopmentofHRM(II)1950’s-1960’s:Manystudiesonhumanizedmanagementemerging

(Argyris,1957;Maslow,1954;McGregor,1960),

Mayo’s梅奥humanrelations’approach(afocusonpeopleratherthanmechanicsoreconomics)1965:

MilesdifferedhumanrelationsfromhumanresourcesF.W.Talor’s泰勒：scientificmanagement(科学管理)(proper,specializedstandardaftertheboomofindustrialrevolution);H.Fayol法约尔&M.Weber’s韦伯：classicalorganizationtheory古典组织理论(structured,unityofdirection,discipline,bureaucratic井然有序）TheDevelopmentofHRMModel(I)Traditional传统:tightsupervision严密的监视Relationship人际关系:feelingofutilityandimportance人力的有用性和重要性HRM人力资源:makingfulluseofemployeestofacilitatetheirself-decisionandself-managementskillsTheDevelopmentofHRMModel

ClassicalManagement古典管理

EmployeeToolScientificManagement科学管理

EmployeeEconomicalPersonManagementScience管理科学

EmployeeSocialPersonSelf-study(referencetotextbook17)Review:1.WhatthedifferencebetweenPersonnelManagementandHRM?2.WhatarethetasksforHRM?3.PresentbrieflythehistoryofHRM?ProverbPlansarenothing;planningiseverything.

凡事预则立,不预则废.LearningtasksThetasksofhumanresourceplanningTheneedforhumanresourceplanningandtheconnectionwiththestrategyplanningofthecorporateTheprocessofhumanresourceplanningCaseStudy五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。思考题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？30DefinitionofHRPlanningHRPistheprocessofdeterminingthehumanresourceneedsofanorganizationandensuringthattheorganizationhastherightnumberofqualifiedpeopleintherightjobsattherighttime.人力资源规划是决定组织对人力资源的需要，并确保有适当数目的适任人员适时地担任适当工作的一个过程。Thetasks

ofHRPReducingthecostofmanpowerAllottingmanpowerreasonablyAdaptingtheorganization’sdevelopmentMeetingtheemployees’requirements减低用人成本合理分配人力适应组织发展满足员工需求WhyisHRMnecessary?Agrowingawarenessoftheneedtolookintothefuture公司发展需要Adesiretoexercisecontroloverasmanyvariablesaspossiblewhichinfluencebusinesssuccessorfailure对影响公司成败变的量实行控制因素Thedevelopmentoftechniqueswhichmakesuchplanningpossible科技的发展使得这种规划成为可能(referencetotextbookpage53)TheProcessofHRPSituationalanalysisorenvironmentalScanning环境侦查ForecastingdemandofhumanResources需求预测Analysisofthesupplyofhumanresources供給分析Developmentofplans

for

action发展行动方案HRPLANNINGPROCESS搜集准备有关信息资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员净需求确定人力资源目标制定具体计划对人力资源计划的审核与评估人力资源规划的过程Situationalanalysis

人力资源需求的影响因素表企业外部环境企业内部条件人力资源自身状况社会战略目标规划退休政治生产和销售预测辞职经济企业预算合同到期止法律新建部门或扩张辞退技术劳动定额的合理程度休假竞争者死亡SituationalAnalysis(External)政府(GovernmentLawsandRegulation)工会(UnionProceduresandRequirements)劳动力(LaborForceComposition)国内外经济

EconomicConditions(InternationalandDomestic)地理位置(GeographicLocation)竞争力(CompanyCompetitiveness)

SituationalAnalysis(Internal)Business

HRImplicationsWhatbusinessarewein?Whatpeopledoweneed?CultureandvaluesystemHowdowechange?--appropriatenotappropriateStrategicdirectionWhowillweneedinfuture?NewbusinessesWhatsystemsandproceduresmightNewmarketsbedeveloped?StrengthsHowfarrelatedtoexistinguseofHR?Weaknesses(e.g.skillsbase)OpportunitiesDemandandsupplyinthelabormarket?ThreatsCritical关键的

successfactorsHowfardothesedependonemployees,ratherthanotherfactors?

OrganizationaltasksStaffutilizationLaborcostsEnvironmentalfactors(trendsintechnologyandmarkets,threatsoropportunities)Staffturnover人员流动ProductionlevelsDemand

FactorsinForecastingdemandDemand

MethodsofForecastingDemand

ExpertEstimate:demandestimatesbasedonexperienceDelphiTechnique德而菲法TrendProjections:exploringsinglefactorrelationshipsWork-studyMethods:breakdown分解andmeasuretheelementsofagiventasktodefinethestandardnumberofstaffhoursperunitofoutput(P64)BOTTOMUPTOPDOWNTOPDOWNDelphiTechnique

Amethodexpertsestimate,avoidingdisadvantagesofgroupdiscussion.Atfirst,chooseexpertsfromeachaspectinthecompany,askforopinionsbycorrespondingorcontactingalone;

Thencarryonfeedbackopinions,studyallkindsofdifferentopinionsforthefurtheropinions,atlastgettheestimateresult.

德尔菲法是采取专家预测而避免小组讨论各种弊端的方法。首先在企业中广泛的选择各个方面专家，通过通信或单独联系的方式征求意见；然后将意见进行反馈，将各种不同意见进行探讨征求更进一步的意见，最后得出预测结果。德尔菲法美国兰德公司在40年代末提出。方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题专家各自独立提出自己的意见收集、汇总专家意见将汇总结果返回给专家，进行再次分析重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致德尔菲法的原则给专家充分信息，使其能作出判断所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员）不要求精确使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义ForecastingSupplyConsideringthefollowingfactors:(a)Theexistingworkforce

现有工作队伍(skillbase,potentialtrainability,currentandpotentialproductivitylevel)(b)Thestructureoftheexistingworkforce

现有工作队伍的结构(agedistribution,skills,hoursofwork,ratesofpay)ForecastingSupply（c）Thelikelihood

ofchanges变化的可能性(productivity,sizeandstructure)wastage(浪费),promotion（提升）andtransfers,（迁移）absenteeism（缺席）,thiswillrequireinformationon:agestructure，labourturnover，promotionpotential

(d)Theexternallabormarket

外部的劳动力市场(skillavailability,competitoractivity,demographicchanges,wageandsalaryratesinthemarketforparticularjobs)Background你是红星洗衣粉厂的人力资源部经理Jack，刚接受了董事长的一项紧迫任务－－编制一份本公司中期人力资源计划，你分配手下小C负责这件事。他考虑了一下，觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素:

首先，本公司现状：共有1500人，职员150人，管理人员80人，技术人员40人，销售30人。

其次，据统计，近5年员工的平均离职率为5％，预计不会有太大改变，但生产工人离职率达9％，技术工人2%.

再者，按照扩产计划，职员和销售员要新增20％－30％，技术人员要增加10％－15％，中层干部不变，而工人要增加50％。小C交出的规划包括各类员工的人数，从外部招收各类员工的人数等。你评论一下小C的考虑是否适当，规划是否合理？Roleandresponsibilitiesof

linemanager部门经理的作用和责任ProverbAgoodgeneralmakesgoodmen.强将手下无弱兵Roleandresponsibilitiesof

LinemanagerLinemanager(直线经理):managerofoperatingdepartmentAllmanagers,regardlessoftheirfunctionalarea,theirpositioninthehierarchy,andthesizeofthefirmforwhichtheywork,mustdealeffectivelywithHRissuesbecausetheseissuesareattheheartofbeingagoodmanager.所有的经理，不论他们的职能范围、职务、服务公司的规模，他们都必须有效处理人力资源问题，因为这些问题是成为一个好经理的核心要素。Roleandresponsibilitiesof

LinemanagerHaveboththerightanddutytobeconcernedwiththeeffectiveoperationoftheirowndepartment,includingthemanagementandwell-beingoftheirstaff.直线经理既有权力也有责任来有效管理他们的部门，包括员工的管理和福利。Casestudy案例分析23岁的张薇毕业进入一家外资公司做人事助理，心里美滋滋的。她似乎已经看见自己一路升职做到人力资源经理时的无限风光。做人事有一点好处就是可以知道公司人员的变动消息。快到年底，公司会裁掉一批人，并且主要集中在某部门。张薇马上把这个消息告诉了她的同学萧萧，因为萧萧在这个部门。很快，公司里谣言四起，骨干员工接连离职。公司终于开始觉察并着手调查，发现了事情真相。请你作为人力资源经理来处理这件事。RecruitmentProverb:Everymanhasthedefectsofhisownvirtues每个人都有与优点相对应的缺点.LearningObjectivesThetasksofrecruitmentTheprocessofrecruitmentThemethodsofrecruitment公开辩论赛普斯顿化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品等为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，其工作内容主要是生产部与人力资源部的协调。经过初步筛选，人力资源经理看中了一个外部员工赵安，生产部经理看中了内部员工钱力，两人均有企业管理的硕士学位，工作经验也不相上下。于是两人来到总经理办公室要求定夺，总经理要求两人进行一场辩论，看谁的理由充分再做决定。WhatIsRecruitment?Itisthepartofhumanresourcingprocessconcernedwithfindingtheapplicants:Itisapositiveactionbymanagement,goingintothelabormarketandcommunicatingopportunitiesandencouragingapplicationsfromsuitablecandidates.

招募：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个职位的过程。

tasksofRecruitment1)Gettingcost-effectiveness2)Attractinghighqualifiedcandidates3)Ensuringtheemployeesmaintaininthecompany4)Implementingthesocialduty5)Settingupthecompanyimage达到成本效率吸引高度合格的候选人确保那些被雇佣的个人留在公司履行社会义务树立企业形象PrinciplesofRecruitmentPublicrecruitmentFaircompetitionCompleteinvestigationExcellentacceptance(6R:Righttime,Right

source,Right

cost,Right

people,RightjobandRetention保持rate)公开招聘公平竞争全面调查择优录取RecruitmentProceduresDrawuptherecruitmentplanDecidetherecruitmentstrategyRecruitmentpropagandaandtheapplicationofapplicantsScreeningEngagementandprobationRecruitmentevaluation

制定招募计划

确定招募策略招募宣传与应聘者申请筛选聘用与试用招募评估RecruitmentMethods:InternalJobpostingandbidding

职缺公布Bulletinboards，Internalpublications，ComputerizedInternalpromotionortransfer

内部晋升或调动Insidemoonlighting

现员工兼职Recommendationsfromsupervisors领导推荐Employeereferrals

现职员工介绍Formalsuccession,promotionandtransferplanning正式的接替、提升和调动规划JobPostingandBidding

职缺公布Aninternalmethodofrecruitmentinwhichnoticesofavailablejobsarepostedincentrallocationsthroughouttheorganizationandemployeesaregivenaspecifiedlengthoftimetoapplyfortheavailablejobs.I在公司内部发布职位空缺的通知，员工可以在规定时间内去申请。Normallythejobnoticespecifiesthejobtitle,rateofpay,andnecessaryqualifications.通知会说明工作岗位，工资和所需要的资格。

TheFollowingProcedures1.AllapplicationstobesenttotheHRdepartmentforaninitialreview;2.Aninterviewbytheprospective(准)

manager;3.Adecisionismadebasedonqualifications,performance,lengthofservice,andotherpertinent有关的criteria.AdvantagesandDisadvantages

ofInternalRecruitmentAdvantages:Thecompanyknowsthecandidatesverymuch公司了解应聘者Thecandidatesknowthecompany’srulesverymuch应聘者了解公司的规定Itcanencourageemployees‘morale鼓舞士气Theinvestmentforemployees’trainingcanbegotback.公司对员工的培训获得回报AdvantagesandDisadvantagesofInternalRecruitmentDisadvantages:Peoplemightbepromotedtothepointwheretheyareunabletoperformadequately.可能被提升者不能胜任工作Colleaguescompetitionaffectsthemorale同事之间的竞争影响团结Nepotismmakesthecompanylackofcreativeability近亲繁殖使公司缺乏创新性Recr

ExternalRecruitmenttMethods:ExternalMediaadvertisements:e.g.,helpwantadsCollegerecruitingEmployeereferralswalk-ins/write-ins毛遂自荐Cooperationprogram建教合作StealThirdparty(e.g.)NepotismSummerinternships实习生AdvantagesandDisadvantagesofExternalRecruitmentAdvantages:

•

“Newblood”makesthecompanywidenitseyeshot加入“新鲜血液”使公司扩大视野Comparedwithtrainingprofessionals,itischeaperandfaster，节省工作技能培训投资，快捷.•Thereareno“historicalpackage”inthecompany没有历史包袱AdvantagesandDisadvantagesofExternalRecruitmentDisadvantages:Noteasytocontactandevaluatepersonsoutsidethe

company对应聘人员不容易理解和评价Longtimetoadapt适应期较长Hitthemoraleoftheexistingemployees内部员工积极性受挫Advertisement广告Contents:广告应包括的内容：岗位内容；工作条件；企业位置；企业的声望以及报酬Advertisement广告印刷媒体：报纸、杂志、电话簿报纸广告的三种类型：i分类广告ii分类展示广告iii不分类展示广告非印刷媒体：广播、电视、因特网NewRecruitmentApproach:

InternetReducingtherecruitmentcostRespondingtothebudgetandthepostproperties,therearevariouschoices.根据预算与职位性质，有多种选择General(monster.Com)Professional(financialjobsnet.Com)Company(NIKE.Com)NewRecruitmentApproach:

InternetAdvantage:1广告制作效果好；2信息容量大，传递速度快；3及时更新信息，传递范围广；Disadvantage:1信息过多容易被忽略；2有些人不具备上网条件；3对材料和不容易验证CampusRecruitingCampusrecruitingactivitiesareusuallycoordinated

调整bytheuniversityorcollegeplacementcenter.Generally,organizationssendoneormorerecruiterstothecampusforinitialinterviews.Themostpromisingrecruitsaretheninvitedtovisittheofficeorplantbeforeafinalemploymentdecisionismade.举办校园招聘会康佳集团连续4年位居中国电子百强企业第四位，并曾入选首届中国大学生心目中最佳内资企业。你是该集团人力资源部经理。华南理工大学就业处邀请你参加11月份的校园招聘，你准备前往。你准备怎样组织这场招聘会呢？举办校园招聘会（continued）建议内容：1参加招聘的人员要清楚校园招聘的优缺点；2制定招聘计划，包括招聘人数、招聘基准、经费预算；3制定行动计划，包括时间、地点、信息发布等。注意事项：1选派能力强的工作人员，因为代表着公司形象；2态度积极，及时回答申请人的问题；3顾及大学生的特点，做到公平、诚实。TheContentsofResumeName、address、telephone、personaldataJobobjective应聘的工作EducationSkillsEmployment经验Miscellaneous其他References推荐人

Remember:MorepositiveandactivewordsCollegeRecruitingFlawsLackofinterestintheapplicationLackofenthusiasmInterviewstoostressfulortoopersonalTimeallocationbyrecruitersJobFair校园招聘的优势与不足优势：1易于寻找特定领域的专门人才；2具有创新意识，容易适应，对薪金要求低；3节省宣传广告费用；4具有良好的社会效应。不足：1大学生没有工作经验；2实践动手能力不足；3离职率较高；

Selection

SelectionProverb:Doasyouwouldbedoneby,己所不欲,勿施于人.LearningObjectivesTheselectionprocessArangeofselectionmethods

DefinitionofSelectionTochoosetheindividualwhocansuccessfullyperformthejobfromthepoolofqualifiedcandidates.从众多应征者中，选出最合适的人员去担任某项工作的过程.TheSelectionProcessCompletionandScreeningoftheApplicationForm检查申请表和简历PreliminaryInterview初次面试EmploymentTesting测试Second/Follow-upInterview再次面试Reference

Checking材料验证FinalDecision最终决定PhysicalExamination:体检Requiredonlyforindividualwhoisofferedtheposition.ReferencetotextbookP112ApplicationForm申请表Completinganapplicationformisnormallythefirststepinmostselectionprocedures.Theapplicationprovidesbasicemploymentinformationforuseinlaterstepsoftheselectionprocessandcanbeusedtoscreenoutunqualifiedapplicants.

申请表是选拔程序中的第一步Validate确认

questionsbyshowingjob-relatednessApplicationForm(cont’d)Somequestionsshouldbeeliminatedorcarefullyreviewedtoensuretheiruseisjob-related,nondiscriminatoryandlawful.(countryhasdifferentlawprovisions.

Race,种族color肤色,nationalorigin国籍,

andreligion宗教Arrestandconvictionrecords犯罪记录Creditrating信用度Marriageandfamilyplans婚姻状况ReferencetotextbookP115Fearof“negligentreferrals”claims介绍人疏忽之责

Weighingthelegalrisks法律风险衡量Fearofrighttoprivacyordefamationclaims隐私权与破坏名誉的顾虑

ReferenceChecking

Arangeofselectionmethods1.Biodataanalysis2.Interviews3.Testingmethods4.Groupselectionmethods(referencetotextbookP118)脸谱效应脸谱效应：戏曲中有些角色脸上画着各种图案，用来表现表现人物的性格和善恶特征。这个效应告诉领导者在选拔和任用员工的过程中，不仅要看员工的表面业绩，更要看重他们的潜在能力。避免以貌取人、以才取人、以德取人或以某一言行取人。帕金森定律美国学者通过长期调查研究，写出一本书叫《帕金森定律》。书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，一是申请退职，把位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这位官员会选择哪种方法，你会选择那种方法？面试案例分析梁同学在求职之初，屡试屡败。他自我反思失误所在。1在农业银行的面试中他过于紧张，说话没有条理；2在光大集团面试中他没有说好为什么要加盟光大；3在信息产业部的面试中，他没有回答好业余爱好是什么（他回答的是喜欢和朋友们喝酒聊天）。在反思以前面试中的不当之处后，他准备下一个面试时，除了专业知识的准备，还要做到：事前自己以正常说话口吻简短的两分钟自我介绍；对简历中的每一方面的内容，都要做到心中有数；对所应聘的公司要做到大致了解，并且一定要想“我为什么要来，我来了能做什么”这样的问题；面试时注意说话的语速和音调，以保证让面试官听清楚。一周后，他参加了人民保险公司的面试，在11位主考官面前，神态自若，回答流利，有理有据，得到了面试官的一致好评。又一个星期后，他被人保录取了。请你作为一个面试者评价他的面试成功与失败之处；实景模拟SelectionMethods

GuidelinesforInterviewPreparetheplanning预作规划Checktheapplicationformandtheresumebeforetheinterview面试之前检查申请表和简历Appropriateroomarrangements房间的适当安排Harmoniousatmosphere营造和谐气氛puttheapplicantatease使申请者放松WhentheinterviewbeginsStructuredquestionstobeasked询问构思严密的问题Moreopenquestions(5WH)多一些开放性问题Lessyes/noquestions少一些yes/no问题

SelectionMethods

GuidelinesforInterviewWhentheinterviewcomestoanendleavetimetotheapplicanttoaskquestions给申请者留下时间提问endtheinterviewinapositiveway以积极的方式结束面试makethepublicrelationsworkconveniently做好公共关系Intheinterviewprocessrecordthefactsobtainedintheinterviewimmediately记录信息evaluatetheeffectivenessoftheinterviewprocess评估面试过程的有效性SelectionMethods

LimitationsofinterviewLimitedscopeandrelevance有限的范围和相关性Errorsofjudgmentbyinterviewers:面试官判断的错误：Thehaloeffect晕轮效应Contagiousbias偏见Stereotype刻板印象Lackofskillandexperienceinterviewers.面试官的能力和经验缺乏SelectionMethods

Employment/FormalTestingManytypesofcommercialtestsareavailabletoorganizationsforuseintheselectionprocess.Manyofthesetestshaveundergonevalidationandreliabilitystudies.Thefollowingsectionsexaminefivecategoriesoftests:1.Aptitude能力倾向测试

SelectionMethods

Employment/FormalTesting3.Interests兴趣4.Personality个性Inaddition,theuseofpolygraphs,graphology,anddrugandAIDS(AcquiredImmureDeficiencySyndrome获得性免疫功能丧失综合症)testingisdiscussed.Amultipleselectionmethodformanagers’socialskills,intellectualskillsandattitudes,

including:Role-play情景表演Worksamples/casestudies工作实例In-tray/In-basketexercises公文筐测验Paperandpenciltests笔试Leaderlessdiscussiongroups无领导小组讨论SelectionMethods

GroupSelectionMethods小组选拔/AssessmentCenters评估中心Aptitudetests能力倾向测试

measureaperson’scapacityorpotentialabilitytolearnandperformajob.

/home.aspxTestingMethods

AptitudeTestsAptitudetests能力倾向测试

continuedTomeasureverbalability,语言能力numericalability,数字能力perceptualspeed,感知能力spatialability,空间能力andreasoningability.推理能力TestingMethods

JobKnowledgeandProficiencyTests

工作知识与熟练度测试

Jobknowledgetestsmeasurethejob-relatedknowledgepossessedbyajobapplicant.测试求职者掌握的与工作相关的知识Proficiencytestsmeasurehowwelltheapplicantcandoasampleoftheworktobeperformed.测试求职者操作工作样本的情况。TestingMethods

Interests

Tests

兴趣测试

Intereststestsaredesignedtodeterminehowaperson’sinterestscomparewiththeinterestsofsuccessfulpeopleinaspecificjob.设计用来测试一个人的兴趣与从事具体工作取得成就的人们的兴趣比较程度Thebasicassumptionintheuseofintereststestsisthatpeoplearemorelikelytobesuccessfulinjobstheylike.基于一个假设：人们在从事自己喜欢的工作时最容易取得成功R岛：自然原始的岛屿，岛屿上保留有热带的原始植物森林，自然生态保育很好，也有相当规模的动物园，植物园，水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜，修葺房屋，打造器物，制作工具。I岛：深思冥想的岛屿。岛上有很多处天文馆，科博馆，以及科学图案书馆等。岛上居民喜好沉思，追求真知，喜欢和来自各地的哲学家，科学家，心理学家等交换心得。A岛：美丽浪漫的岛屿。岛上充满了美术馆，音乐厅，街头雕塑和街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文化气息。同时，当地的居民还保留了传统的舞蹈，音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里找灵感。C岛：现代，秩序井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户政管理，地政管理，金融管理见长。岛民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划。S岛：温暖友善的岛屿，岛上居民个性温和，十分友善，乐于助人，社区均自成一个密切互动的服务网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不缀，充满人文气息。E岛：显赫富庶的岛屿。岛上的居民善于企业经营和贸易，能言善道。岛上的经济高度发展，处处是高级饭店，俱乐部，高尔夫球场。来往者多是企业家，经理人，政治家，律师等。霍兰德（Holland）的类型说TestingMethods

Personality

Tests个性测试Personality

testsattempttomeasurepersonalitycharacteristics试图用来测试个性特征.Validitytiedtothematchbetweentestandsituation

效度有赖情境的配合程度--MBTI性格测试

MBTI模型源自荣格(瑞士)与Myers-Briggs(美国)

ttp:///mbti/dati.asp?rndnum=73PA1BZ1FF9NDJ9ZRET7TestingMethods

价值观测评——斯普兰格六类型理想信念主义者，工作与生活中以自己的信仰与理想为准则宗教型热衷于个人权利、影响力和声望，在政治以外的领域中也希望通过竞争、奋斗而获取名誉和地位政治型利他与仁慈，在实际生活中表现出宽容、富有同情心和无私等品德社会型总是从形式与和谐中寻找最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验审美型强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度经济型乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好理论型表现类型TestingMethods

希波克拉特气质类型

Hippocratestheoryoftemperamenttypes孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久、体验深刻、具有内倾性抑郁质安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性黏液质活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、注意力容易发生转移、兴趣容易变换、具有外倾性多血质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性胆汁质特征

气质类型

TestingMethods

Graphology

Tests笔迹学测试GraphologyTests/Handwritinganalysisinvolvesusingananalysttoexaminethelines线,loops圈,strokes笔划,curves曲线

andflourishes花边

inaperson’shandwritingtoassesstheperson’spersonality,performance,emotionalproblems,andhonesty.RewardsystemsRewardsSystemsLEARNINGOBJECTIVES

TheprocessandmethodsofjobevaluationthemainfactorsdeterminingpayPaymentandincentivesystemsPaystructureRewardsystemsThesystemofpayandbenefitsusedbythefirmtorewardworkers.公司运用薪资和福利来酬谢员工的体系。Moneynottheonlymethodbuttheimportantmethod.Fringebenefits.附加福利Flexibilityatwork.工作的灵活性Holidays,etc.假期2023/11/24107Reward

Policies:

CriteriaforEffectiveness效能准则

Adequate恰当Equitable公平Balanced平衡Cost-effective成本效率Secure安全Incentive-providing提供奖励Acceptabletotheemployee员工接受2023/11/24108JobEvaluationFormalprocessfordeterminingtherelativeworthofvariousjobs工作评价是判断不同工作的相对价值的正式过程(参见教材165)Essentialsteps:Gatherinformationonthejobsbeingevaluated收集所评价工作的信息Choosesuitablecompensablefactorsindetermining

theworthofdifferentjobs决定不同工作价值时要选择适当的报偿因素Developandimplementtheplan

制定和实施计划(参考教材p172)

JobanalysisJobSpecification工作规范Jobdescription工作说明predictors指标criteriaofjobsuccess成功准则validity效度

JobAnalysisandValidity/case在小公司人事,最近单位的总务部少一个帮厨的,因为公司所能给的工资很低,所以一直招不到人,从缺人到现在差不多有20来天了吧.

这20多天里,总务部负责人一天能上我这儿催好几遍要人,而我从招聘会,到大街贴招聘广告,到询问内部员工有没有适合人选,所有的招数我都用过了,得到的结果都是嫌工资低没人来干,后来去跟总务部负责人商量是不是上调一下工资标准,协商后我去找总经理商谈,总经理认为这个标准可以接收,然后我就按上调后的标准招来了一个人.结果领到总务去之后,人家总务说不用这么高的工资她们自己也能找到人,还说什么工资高了,保洁也会攀比打辞职,让我自己看着办.

靠,自己能找到低标准的人,你还一天到晚跑我这儿那么多趟要人干嘛?现在嫌定的标准高了,当初我可是找她商量完了,她一口同意才上调到这个标准的,以为我上老总那儿要求给这个那个涨工资那么容易呀?Question:案例里涨工资规范么？

Frequentlyusedmethods:岗位评价常用方法伟263周162JobRanking职位排序法JobClassification/Grading职位分类法PointSystem计点法FactorComparison因素比较法2023/11/24112JobrankingThesimplest、theoldest、therarelyusedmethodRankingjobsfromthesimplesttothemostdifficult对工作的重要程度进行排序，并安排相应工资。

Advantages:simple/savingtime/convenientDisadvantages:cleartotheorderonly,notcleartothevaluedifferentiation2023/11/24113JobRanking(sample)

1350Assistantnurse助理护士1600Cook厨师1750Nurse护士1900Filecontroller档案管理员2750Chargenurse护士长2800Clinicmanager诊所经理SalariesGrades2023/11/24114

Classificationorgradingsystems

职位分类法

Classesorgradesdefinedonthedifferencesinduties,