《中小企业绩效考核中现有问题及完善对策探析》12000字

中小企业绩效考核中存在的问题及完善对策研究1绪论..............................................................11.1研究背景......................................................11.2研究目的和研究意义............................................11.2.1研究目的...................................................11.2.2研究意义...................................................11.3相关概念界定..................................................11.3.1中小企业...................................................11.3.2人力资源管理...............................................11.3.3绩效考核...................................................11.4文献综述......................................................12中小企业人力资源管理绩效考核相关理论基础..........................32.1中小企业企业绩效考核的现状....................................32.1.1问卷设计...................................................32.1.2问卷的实施情况.............................................32.1.3问卷分析...................................................32.1.4中小企业人力资源管理绩效考核的特点.........................33中小企业绩效考核中存在问题原因分析................................44绩效考核存在的问题提出对策建议.................................5结论................................................................6参考文献............................................................7附录:...............................................................8第1章绪论研究背景随着我国经济的大力发展，对目前的各大企业来讲，面对外部的竞争和不确定性的经营环境，企业的高层领导人或者是说老板越来越感受到经营的压力，根据企业内外部目前采取的战略调整、业务转型、组织重建、流程再造等措施。高层领导人忙的不亦乐乎，而身处企业中低层的部门员工却无所事事，巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果，那么企业应该通过什么方式来传达这种从上到下的经营压力，转型和变革，促使企业不断发展，使企业各个部门各个级别的员工都就可以参与其中，行动起来，感受企业经营和自身工作关系，积极投入到实际工作中去，而不是事不关己，高高挂起[]。那么这就需要全面的绩效考核，现在的绩效考核很注重员工的层面绩效计划、实施、辅导和考核。较少的与企业组织的绩效进行关联，以至于产生员工绩效不错，而企业经营目标没有达到一定的要求[]。即使是和企业组织绩效有关系，也缺少对企业战略目标的清楚认识和有效的解读，在执行的过程中，没有进行有用的计测和监控，难以根据营运的绩效和环境的变化进行有效的调整。研究意义和目的研究意义理想的绩效考核应该是能有实质进展的落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚的意识到自己的工作于企业的发展同呼吸共命运，在战略和员工之间建立明确清晰的目标等级关系，并且通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时监督测量重要绩效的变化，使得企业的经营考核在有效的控制范围内，以确保经营目标的实现。1.2.2研究目的目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看，绩效考核管理方面的探索就显得不多，研究缺乏具体和全面。本文从新疆中小企业绩效评价的现状开始，对现有的绩效理论和工具进行使用，深入探讨新疆中小企业绩效评价的不足之处。鉴于当前公司业绩评估面临的挑战，公司提出了几种可行的方法来改进公司业绩评估。通过研究新疆中小企业的业绩评估方法并深入调查新疆中小企业，我们深刻认识到业绩管理仍是公司人力资源管理的关键角色。完善的绩考体系包括绩效管理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的进步有着重要作用。其中绩效考核制度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文希望用研究新疆中小企业绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在企业人力资源管理中的好处展示出来，借以给其他公司企业在人力资源管理中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。相关概念界定1.3.1中小企业又称中小企业或中小企业，是本行业与大企业相比，人员规模、资产规模和业务规模相对较小的经济单位。这类企业通常可以由一个人或少数人提供资金组成，其就业和流动性都很小。因此，他们的大部分业务由业主直接管理，外部干扰较少。中小企业是大众创业和创新的重要载体。在增加就业、促进经济增长、科技创新和社会和谐稳定方面发挥着不可替代的作用。对国民经济和社会发展具有重大战略意义。1.3.2人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。1.3.1绩效考核绩效考核主要是指企业根据企业中长期发展规划和自身特点，制定员工考核的标准和指标，使企业员工的工作绩效在一定阶段得到科学的评价。基于此，科学的绩效考核体系成为企业员工对现有工作流程的认知，明确未来的发展方向。考核的实施不仅对公司意义重大，对员工也起着极其重要的作用。它将为企业提供科学、规范的评价体系，并对员工一段时间的工作业绩进行客观评价。1.4文献综述(国内外的，必须要有名字和时间)绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法[]。高琪（2017年）在《民营中小企业绩效考核系统设计研究》一文中指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。余瑶（2017年）在《CSC企业研发中心基于平衡计分卡的绩效考核研究》一文中提到绩效考核是能很大力度的推动集团和个人工作成绩的提升与进步，可以有效的促进内部考核和业务流程的优化，保证企业的战略目标计划实现达标。战略与绩效结合，才能更好地实现企业的业务以及整体水平的提升，文中还明确指出建立实用的理论体系，针对战略计划执行的过程中从在的相关问题进行一一分析细化和归纳，并要制定实际的操作方法。尝试不断的变革和不断的创新，以达到预期的效果。张文（2018年）在《中小民营企业绩效考核完善研究——以某物流企业为例》此文中提到，绩效考核作为人力资源考核中重要的，必不可少的环节存在，他的战略性地位也是不容忽略的，该文提到绩效考核体系问题的研究，不仅有可以帮助该企业接下来的发展，对提高该企业目前的考核水平，增强该企业的竞争力也具有很大的现实意义。第2章中小企业绩效考核的应用现状分析2.1中小企业绩效考核的现状(补充)本文对新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司进行问卷调查以及引用相关文献来分析新疆企业人才流失现状。泰康人寿保险有限责任公司新疆伊犁中心支公司，于2004年07月12日在伊宁市工商行政管理局注册成立，在公司发展壮大的17年里，为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，此公司主要经营承保人民币和外币的各种人身保险业务，包括各类人寿保险、健康保险、意外伤害保险等保险业务办理各种法定人身保险业务；代理国内外保险机构检验、理赔、及其委托的其他有关事宜；新源县农村信用合作联社成立于1986年10月17日，法定代表人为童涛。许可经营项目：办理存款、贷款、票据贴现，办理个人储蓄业务；代理其他银行的金融业务；新源县农村信用合作联社具有16处分支机构。2.1.1问卷设计为了更加全面地了解中小企业绩效考核的现状及原因，在查阅文献综述的基础上，设计了绩效考核现状及原因问卷调查，以便更好地提出针对性的对策。问卷调查为三个部分，第一部分是员工的基本信息，主要是性别、婚姻、年龄、学历状况等等，第二部分是公司绩效考核存在的问题及原因，主要是对公司的薪酬福利、企业文化、绩效考核的作用、晋升机制、发展前景、绩效考核与工作业绩的关系等，第三部分是改善企业绩效考核的措施。2.1.2问卷的实施情况本次的问卷调查工作是从3月份开始实行的，主要是对新疆新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的人才进行了网络问卷调查，共发放了55份问卷，收回的有效问卷数量是50份，共花费了一个月时间。2.1.3问卷分析1.调查样本分析表1调查样本人员分析名称选项频数百分比(%)累计百分比(%)1、您的性别女4353.75053.750男3746.250100.0002、您的婚姻状况？未婚6682.50082.500已婚1417.500100.0003、您的年龄是？25岁以下6176.25076.25026-361620.00096.25037-4722.50098.75048以上11.250100.0004、您的学历是？大学本科5872.50072.500大专2025.00097.500研究生及以上22.500100.000合计80100.000100.000表一调查样本的人员情况分别从性别、婚姻状况、年龄、学历情况来分析：（1）从性别来看，样本数据中，男性与女性人数基本持平，男性人数为37人，女性人数为43人，男性占样本总人数53.8%，女性占样本总人数46.8%。（2）从婚姻状况来看，在收集到的数据中，未婚人数占大多数，未婚的人数有66人，已婚的人数只有14人，未婚的人数占样本总人数82.5%，已婚的人数占样本总人数17.5%。（3）从年龄的角度来看，25岁以下的有61人，26-36岁的有16人，37-47岁的有2人，48岁以上的员工最少，有1人，由此可以看出在25岁以下和26-36岁的员工占比较大，分别占76%和20%，偏年轻化，在这年龄段的人没有太多的婚姻、家庭等方面的压力，在工作中不太注意企业中的绩效考核；（4）从学历来看，在本次问卷调查中人数最多的是大学本科学历，人数为58个人，占样本总人数的58%；其次为大专学历，人数为20人，占样本总人数的25%；人数最少的是研究生及以上的学历，人数只有2人，只占了样本总人数的2.5%。2.绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性分析图3-1绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性分析上图可以看出觉得绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性很强的员工占48.75%，觉得绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性较强的员工占37.5%，觉得绩效考核的实施与企业战略目标的达成相关性一般的人员占11.25%，觉得绩效考核的实施与企业战略目标的达成没有相关性的员工较少占2.5%。3.企业进行绩效考核与自己工作业绩的关系分析名称选项频数百分比(%)累计百分比(%)6、您认为企业进行绩效考核与自己工作业绩的关系是？绩效考核促进自己提高工作业绩3948.75048.750绩效考核有助于制定自身工作计划3138.75087.500绩效考核使自己工作倍感压力78.75096.250没有关系33.750100.000合计80100.000100.000表二企业进行绩效考核与自己工作业绩的关系分析上图可以看出觉得绩效考核促进自己提高工作业绩的员工占48.75%，觉得绩效考核有助于制定自身工作计划的员工占38.75%，觉得绩效考核使自己工作倍感压力的人员占8.75%，觉得企业进行绩效考核与自己工作业绩没有关系的员工较少占3.75%。4.绩效考核的结果应该与什么相关联图3-2绩效考核的结果应该与什么相关联上图可以看出觉得绩效考核的结果应该与自己相关联的员工占36.25%，觉得绩效考核的结果应该与考核人员相关联的员工占26.25%，觉得绩效考核的结果应该与部门经理相关联的人员占18.75%，觉得企绩效考核的结果应该与直接领导相关联的员工较少占12.5%，觉得企绩效考核的结果应该与同事相关联的员工较少占6.25%。5.绩效考核过程中哪一步最需要加强图3-2绩效考核过程中哪一步最需要加强上图可以看出觉得绩效考核过程中绩效面谈过程最需要加强的员工占28.75%，觉得绩效考核过程中表彰奖励最需要加强的员工占26.25%，觉得绩效考核过程中绩效考核申述反馈渠道最需要加强的人员占22.5%，觉得绩效考核过程中考核数据统计后的公式最需要加强的人员占22.5%。6.希望上级给你提供有关绩效考核哪些方面的反馈信息名称选项频数百分比(%)9、你希望上级给你提供有关绩效考核哪些方面的反馈信息？自己在工作中的长处与短处5163.750与同事间的绩效差距和改进措施4455.000完成绩效所需要的资源2733.750下一周期的绩效指标911.250合计80100.000表三希望上级给你提供有关绩效考核哪些方面的反馈信息上图可以看出希望上级给提供有关绩效考核自己在工作中的长处与短处的反馈信息的员工占63.75%，希望上级给提供有关绩效考核与同事间的绩效差距和改进措施的反馈信息的员工占55.00%，希望上级给提供有关绩效考核完成绩效所需要的资源的反馈信息的人员占33.75%，觉希望上级给提供有关绩效考核下一周期的绩效指标的反馈信息的人员占11.25%。7.绩效考核有什么作用名称选项频数百分比(%)10、你认为绩效考核有什么作用？激发了自身潜力5568.750提高员工工作积极性5973.750增强自己竞争意识5163.750提升企业经营效率3847.500对企业目标的制定提供参考3442.500推动企业良性发展3138.750合计80表四绩效考核有什么作用上图可以看出觉得绩效考核可以激发了自身潜力的员工占68.75%，觉得绩效考核可以提高员工工作积极性的员工占73.75%，觉得绩效考核可以增强自己竞争意识的人员占63.75%，觉得绩效考核可以提升企业经营效率的人员占47.50%，觉得绩效考核可以对企业目标的制定提供参考的人员占42.50%，觉得绩效考核可以推动企业良性发展的人员占38.75%。8.合理的绩效考核应包括以下哪些内容?名称选项频数百分比(%)11、您认为合理的绩效考核应包括以下哪些内容？工作能力6277.500工作态度5366.250工作业绩4151.250团队精神2733.750工作效率1822.500工作方法1012.500组织纪律45.000合计80表五合理的绩效考核应包括以下哪些内容?上图可以看出认为合理的绩效考核应包括工作能力的员工占77.50%，认为合理的绩效考核应包括工作态度的员工占66.2%，认为合理的绩效考核应包括工作业绩的人员占51.25%，认为合理的绩效考核应包括团队精神的人员占33.75%，认为合理的绩效考核应包括工作效率的人员占22.50%，认为合理的绩效考核应包括工作方法的人员占12.50%，认为合理的绩效考核应包括组织纪律的人员5%。9.绩效考核的结果应该与以下哪项相关联?名称选项频数百分比(%)12、您认为绩效考核的结果应该与以下哪项相关联？奖惩制度4657.500员工培训与开发5265.000制定工作计划4758.750员工薪酬3847.500岗位晋升1923.750合计80表六绩效考核的结果应该与以下哪项相关联?上图可以看出认为绩效考核的结果应该与奖惩制度相关联的员工占57.50%，认为绩效考核的结果应该与员工培训与开发相关联的员工占65%，认为绩效考核的结果应该与制定工作计划相关联的人员占58.75%，认为绩效考核的结果应该与员工薪酬相关联的人员占47.50%，认为绩效考核的结果应该与岗位晋升相关联的人员占23.75%。10.绩效考核存在的问题名称选项频数百分比(%)13、您认为绩效考核存在的问题是什么？考核内容不全面、不合理4353.750考核指标较模糊4353.750考核指标过多4252.50考核结果不公正3341.250考核流于形式2328.75考核指标与工作无关1417.5主要内容没有细化标准、较为笼统1316.25合计80表七绩效考核存在的问题上图可以看出认为绩效考核存在考核内容不全面、不合理的员工占53.75%，认为绩效考核存在考核指标较模糊的员工占53.75%，认为绩效考核存在考核指标过多的人员占52.55%，认为绩效考核存在考核结果不公正的人员占41.25%，认为绩效考核存在考核流于形式的人员占28.75%，认为绩效考核存在考核指标与工作无关的人员占17.5%，认为绩效考核存在主要内容没有细化标准、较为笼统的人员占16.25%。11.使绩效考核成功的因素名称选项频数百分比(%)14、您认为以下哪些是使绩效考核成功的因素？公正合理的奖励机制6075.000公平公正的绩效评估5366.250良好的沟通和反馈5568.750全面规范的考核流程4151.250领导、员工的支持和理解4151.250明确的目的和准确的定位1822.500关键绩效指标的正确选择67.500合计80表八使绩效考核成功的因素上图可以看出认为公正合理的奖励机制是使绩效考核成功的因素的员工占75%，认为公平公正的绩效评估是使绩效考核成功的因素的员工占66.25%，认为良好的沟通和反馈是使绩效考核成功的因素的人员占68.75%，认为全面规范的考核流程是使绩效考核成功的因素的人员占51.25%，认为领导、员工的支持和理解是使绩效考核成功的因素的人员占51.25%，认为明确的目的和准确的定位是使绩效考核成功的因素的人员占22.5%，认为关键绩效指标的正确选择是使绩效考核成功的因素的人员占7.5%。12.企业绩效考核改善的措施名称选项频数百分比(%)15、你认为企业绩效考核改善的措施有哪些？重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准5973.750优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利5872.50完善绩效管理系统，切合实际调整绩效计划内容5670.0加强绩效管理辅导，推动绩效计划扎实有效实施4860.0科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效3746.25打破固有绩效考核模式，针对性选择差别的考评方法3138.75合计80表九企业绩效考核改善的措施上图可以看出认为企业绩效考核改善的措施为重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准的员工占73.75%，认为企业绩效考核改善的措施为优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利的员工占72.5%，认为企业绩效考核改善的措施为完善绩效管理系统，切合实际调整绩效计划内容的人员占70%，认为企业绩效考核改善的措施为加强绩效管理辅导，推动绩效计划扎实有效实施的人员占60%，认为企业绩效考核改善的措施为科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效的人员占46.25%，认为企业绩效考核改善的措施为打破固有绩效考核模式，针对性选择差别的考评方法的人员占38.75%。2.1.4中小企业人力资源管理绩效考核的特点在新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是公司对优秀员工在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更透明的奖金。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数额，不同绩效之间的差异，充分体现了“多工作，多收获”的原则。新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司绩效奖金每年根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划一次，通过绩效考核，公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足，对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中，有些员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制。通过绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩效奖金，这将有助于企业在未来专注于质量改进。(1)绩效考核缺乏科学性新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KPI指标为例，如表1所示。表3.1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个别KPI指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果KPI指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。(2).绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不是简单的计算薪资，而是实现企业和员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司KPI指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。(3)无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，大部分工作通常单调乏味。重复工作会给员工带来一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中，员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的。一般来说，新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司员工的能力考核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的员工，但是考核结果不好的就是差劲的员工，企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员工的个人尊严。(4)绩效考核过于依靠指标新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量通常取决于完成的工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足，如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。另外，有些工作职务不适合定量考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容无法设定考核的指标，考核中这些岗位的工作职责缺乏基于数据的绩效指标。因此，这些岗位的考核结果将根据不同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者，增加定量考核的难度。如果企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最终结果只会难以预测。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导企业和员工的行为准则。指标量化一经确定，在实践中，由于各种因素的影响，企业很难做到每一个细节的准确性，很难为考核的每一部分制定科学的量化指标，也很难量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。第3章中小企业绩效考核中存在问题原因分析(根据调查问卷结果来写也就是根据第二章内容)3.1忽视绩效考核制定工作制定计划是做好工作的前提，在每项工作开展之前，首先要有计划，然后在实施过程中进行相应的调整。新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司在员工绩效考核中忽视了企业绩效考核计划，公司的KPI指标工作忽略了企业自身的具体计划。例如，由于没有根据工作的实际情况和每季度或每月完成的计划来规定，所以存在一定程度的错误和不合理。3.2对绩效考核缺乏正确认识考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工作内容与结构的变更，促进企业和成员的共同发展。对公司员工来说，月度绩效考核已经逐渐成为正式的任务，对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，考核内容一成不变，每个月进行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异。大多数员工也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度工作计划和KPI指标的重要意义。3.3不重视绩效考核的反馈新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。3.4忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同时提高员工收入，实现企业与员工的双赢。因此，而新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的绩效考核主要是督促员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定。第4章绩效考核存在的问题提出对策建议(第三章提出的问题进行对策，必须要跟第三章对应)4.1以人为本以人为本既是国家大力倡导的国家执政原则要求，同时是当今大多数企业倡导的一种以人为本的管理理念。一般来说，新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司的内部环境是一个相对机械化、固定的环境。处于这种环境中，员工会在一定程度上逐渐累积工作中产生的心理压力和情绪，最后直到累积溢出、崩溃，这也是近年来新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司员工大量流失的主要原因。以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家的感觉，新源县农村信用社（农商行）和泰康人寿保险有限责任公司伊犁分公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体员工对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。而且可以满足员工的价值需求[10]。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。4.2考核制度科学化绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应该科学化。在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。4.3加强沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自己的长处和弱点，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证自己能力水平