人力资源管理-珠海艺术职业学院教师激励问题及对策研究

PAGEResearchontheTeacherMotivationandCountermeasuresofZhuhaiVocationalCollegeofArtAbstract：Underthecallofthestate,privateeducationhasreceivedmoreandmoreattention,Inordertoimproveteachers'workenthusiasmandteachers'workefficiency,schoolsareincreasinglyawareoftheimportanceofteachermotivation.Nowadays,howtoimproveteachermotivationhasbecomeanimportantworkcontentofprivateuniversities.ThisarticletakesZhuhaiArtVocationalCollegeastheresearchobject,firstintroducesthedevelopmentstatusoftheschool.Basedonthestudyofthecurrentsituationofschoolteacherincentives,itisfoundthatthecurrentteacherincentivesintheschoolhavethefollowingproblems:(1)Unreasonablesalarysettingsandweakincentiveeffects;（2）Theperformanceevaluationlacksfairnessandtheincentiveeffectispoor;(3)Teachers'personaldevelopmentincentivesareimperfect;(4)Teachers'competitionincentiveslackfairness.Basedonthecurrentproblemsofteachermotivationintheschool,combinedwiththeactualsituationoftheschool,thefollowingcountermeasuresareproposedforimprovingtheteachermotivationofZhuhaiArtVocationalCollege:(1)Setupareasonablesalarysystemandstrengthentheincentiveeffect;(2)Improveperformanceevaluation,Toenhancetheincentiveeffect;(3)Establishfaircompetitionincentivesforteachers;(4)Perfectteachers'personaldevelopmentincentives.Keywords：TeacherIncentives,SalaryIncentives,CompetitionIncentives,PersonalDevelopmentIncentives目录1656第1章绪论 1275491.1研究背景和意义 176361.1.1研究背景 145261.1.2研究意义 1185091.2文献综述 263591.2.1国内研究 223611.2.2国外研究 252571.3课题研究方法和内容 356041.3.1研究方法 3158371.3.2研究内容 316389第2章珠海艺术职业学院的发展概况 44293第3章珠海艺术职业学院教师激励的现状 521903.1珠海艺术职业学院现行的教师激励方式 5179713.1.1薪酬激励 5272043.1.2竞争激励 5259053.1.3教师个人发展激励 6314873.2珠海艺术职业学院教师激励存在的问题及原因分析 7128063.2.1薪酬设置不合理，激励效果弱 7161453.2.2绩效考核缺乏公平，激励效果较差 7204003.2.3教师竞争激励缺乏公平性 8139783.2.4教师个人发展激励不完善 86049第4章完善珠海艺术职业学院教师激励的对策 10266024.1设置合理的薪酬制度，强化激励效果 10160954.2完善绩效考核，增强激励效果 10277374.3建立公平的教师竞争激励 11222004.4完善教师个人发展激励 119297第5章总结 1212160参考文献 1323472致谢 14PAGEPAGE14第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景民办大学教师激励问题及对策的研究是一个既有研究价值又有实践意义的研究课题，它不仅有利于提高大学师资队伍的建设，而且还能有效提高教师的工作满意度和工作积极性，进而不断的提高民办大学的教学质量。近年来，社会各界对教师教学质量和待遇备受关注，2018国务院印发了关于如何培养高质量教师、如何建设、提高师德师风、如何提高教师的经济收入和社会地位等指导文件。但民办大学还受到传统的薪酬激励对策的影响，民办大学教师的薪酬结构还存在众多问题。珠海艺术职业学院是一所民办普通高等院校。大学教师属于高学历群体，但学校采取的薪酬水平过低，导致教师整体工资收入低于其他行业，无法满足教师的物质需求，薪酬激励效果不明显；另外，学校对教师的绩效考核方法和教师个人发展等激励问题也让教师感到失望，各种激励对策弊端突出，使得教师日常工作缺乏积极性。目前，学校的激励对策过于陈旧，无法对教师形成激励作用，使得教师工作效率低下，造成学校竞争力不强，学校的激励对策如同摆设，毫无激励作用。在这样的背景下，选择对珠海艺术职业学院教师激励问题及对策进行研究势在必行。1.1.2研究意义根据激励理论和民办大学教师的特点，民办大学教师的激励对策的作用，能够充分调动教师积极性，为教师提供良好的个人发展，创造出良性竞争，进而提高教师队伍素质和稳定性。所以一个有效的激励对策能够有利于激发教师内在的潜力，让教师们展示其才能，劳有所得、功有所奖、自律奋斗获取相应的经济待遇。是一个可以充分激发教师积极性和创造力的机制。本文以珠海艺术职业学院为例，对珠海艺术职业学院目前的教师激励问题及对策进行研究，提出学校在激励问题上所存在的主要问题以及提出有效的措施。通过该课题的研究能够在一定程度上完善珠海艺术职业学院对教师的激励对策，对提高学校办学能力、办学水平和社会影响力具有一定的现实意义。希望经过该课题的研究能对进一步完善珠海艺术职业学院同类院校教师激励存在的问题及不足，提供一定的参考价值，同时希望能够引起上级领导对建立科学合理的激励对策的重视。1.2文献综述1.2.1国内研究吕明凯（2018）研究指出，教师的绩效考核是学校管理过程中重要举措，对激励教师专业发展起到关键作用。公平、有效的绩效考核可以激发教师日常工作中的积极性。张丹，曹原（2019）研究指出，教师的素质直接影响学校的教学质量，如果要致力于提升学校的教学质量，必须设置合理的薪酬结构和激励方式，激发教师的工作积极性，才能留住高层次人才，进而提高学校的教学质量和科研成果。方顺适，方颖珊，梁小惠（2019）研究指出，在珠三角民办大学教师收入水平整体比其他行业专业技术人员收入低，薪酬激励受到制约，无法吸引高层次人才。在民办院校激烈的竞争环境下，如果学校管理层没有意识到教师激励问题的重要性，就难以提升教师的素质和质量，进而使得学校竞争力减弱。1.2.2国外研究克里斯汀·瓦伦丁·哈彭丘克（2017）研究指出，对员工的激励可以使用多种形式实现，例如提高工资、设立奖金以及实行有效的福利保障制度。不同的激励方式，对员工产生不同的激励效果。迈克尔•拉•布尔夫（2017）研究指出，希望是所有激励的基本能源，如果缺少希望，是无法激发和调动教师的积极性的。所以想要产生极强的激励效果，就要给予教师足够多的希望。鲍里斯・格鲁斯伯格（2018）研究指出，英国高校拥有一套独特的发展体系，并设立了大学教师发展中心。英国高校就是运用这个发展系统，不断激励教师的发展，提高教师教学质量和素质。1.3课题研究方法和内容1.3.1研究方法调查法：通过在珠海艺术职业学院实习，了解学校教师激励的现状，包括教师对薪酬结构、竞争激励、教师个人发展激励等激励现状的看法。信息研究法：通过对收集到的信息资源进行加工与整理，从而更加具体地了解和分析珠海艺术职业学院教师激励问题，为本论文的撰写提供正确全面的信息资源。文献研究法：收集和整理教师激励相关文献，对该课题有了一定的认识。通过文献研究法了解民办大学教师激励问题的现状，进而充分的了解到珠海艺术职业学院教师激励所存在的问题及原因，帮助完成本论文的研究。1.3.2研究内容本文共五部分，分别如下：第1章：绪论。首先阐述该课题的研究背景及研究意义，同时，对该课题的相关文献进行综述。第2章：珠海艺术职业学院的发展概况。述说珠海艺术职业学院基本情况和学校发展现状及未来发展趋势。第3章：珠海艺术职业学院教师激励的现状。阐述目前学校现行的教师激励方式的基础上，提出其存在的问题并进行原因分析。第4章：完善珠海艺术职业学院教师激励问题的对策。主要是根据学校目前教师激励所出现的问题提出有效的措施。第5章：总结。本章主要对全文的思路进行梳理、概括。第2章珠海艺术职业学院的发展概况珠海艺术职业学院坐落在珠海特区金湾大学城，依山傍海，环境优越，生活便利。学校临近珠海拱北海关、珠海机场。随着横琴经济区的快速发展，港珠澳大桥的顺利开通，学校的区位优势将更为凸显。学校的专业结构以音乐舞蹈学院和艺术学院为主，经济管理学院和文化旅游学院为辅，形成艺术舞蹈教育、文化事业教育和谐发展的办学格局。珠海艺术职业学院创办于2003年，学校坚持育人为本、德育为先，以“善教乐学、德艺双馨”为校训，坚持“突出学校办学特色、塑造有影响力的品牌”的发展理念。学校不断的促进学校与企业的高度合作、工作学习一体的教学方法。学校目前一共开设15个专业，29个专业方向，在校学生4080人，2019年共招生2653人。教学设备投资约1,008.8万元，图书馆现有藏书约22.37万册。珠海艺术职业学院的师资力量方面，学校现拥有201名专职教师，其中具有教授职称的15人，副教授职称的34人,学校的师生比基本符合要求。但是，学校目前的教师激励对策出现较为严重的弊端，原本制定的薪酬水平就过低，绩效考核方案又不够灵活和公平，工作业绩和薪酬水平未能挂钩，造成激励对策效果极低，成为一种摆设，导致教师不重视工作业绩和缺乏工作积极性。在教师个人发展方面的问题也尤为突出，学校安排的培训项目不能满足教师的发展需求，未曾深入了解教师都需要什么类型的培训项目，就进行没有针对性的培训，浪费了时间和资源，无法提高学校的教学质量，这样也必将影响发展目标的实现。珠海艺术职业学院希望用三到五年时间，把学院建成整体办学能力、教育水平和社会影响力等方面立于广东省同类民办大专院校的前列，进入广东省首批民办大专院校行列中，成为民办大专院校的一面旗帜。而这些都是需要拥有一支高素质、稳定的师资队伍，因为高素质、稳定的师资队伍力量是确保学校教学质量的基础，所以学校需要不断完善教师激励对策，才能留住人才并有利于提升学校的教学质量。第3章珠海艺术职业学院教师激励的现状3.1珠海艺术职业学院现行的教师激励方式3.1.1薪酬激励目前，珠海艺术职业学院教师薪酬主要包括基本工资、绩效工资、课时费、珠海特区补助等。其中，最重要的是基本工资和绩效工资，基本工资是根据教师的职称和岗位确定的，一但教师的职称和岗位确定，基本工资金额是固定不变的，其浮动比较少，因此激励效果相对较弱。绩效工资相比基本工资而言，它的激励效果更为明显，绩效工资是通过珠海艺术职业学院绩效考核的等级，来确定教师获得绩效工资的额度。学校对教师的绩效考核的主要内容是考核教师的教学质量和科研情况。根据绩效考核的等级确定教师的绩效工资金额，被评为优秀等级绩效工资相应较高，会有一定的比例上浮，如果被评为不合格的，会在原有的绩效工资基础上，按照一定的比例下调。通过这样方式能够对教师起到强有力的激励效果。3.1.2竞争激励珠海艺术职业学院竞争激励主要是评选优秀教师和教师授课大赛。每年学校都会进行优秀教师评选，优秀教师是根据教师在日常教学工作的表现、期末学生对教师课堂教学的认可程度、比赛获奖情况以及科研成果等进行评价，综合表现优异的老师将推荐获得“优秀教师”荣誉称号，优秀教师是有名额限制的，只有综合表现在每个学院前5%的教师才有机会获得“优秀教师”荣誉称号。如果被评选为优秀教师，学校不仅给予2000元的奖金，而且还颁发“优秀教师”荣誉称号证书。这是一种物质与精神方面的双重激励，能让获奖教师感到自豪感和荣誉感，也会激励教师今后更加努力。同时，也对未能获得优秀教师称号的教师起到强有力的激励作用，毕竟每位教师都希望得到别人的认可和在众多教师当中脱颖而出，每个人都具有争强好胜的心理，谁也不希望落于人后。珠海艺术职业学院每学期都会举行教师授课大赛，该比赛都是由各院系推荐教学质量较高的教师参加，并根据教师的表现选出一二三等奖。通过参赛教师的讲课，由校领导和院系领导组成的评委小组，根据教师的综合表现进行打分，最后得出一二三等奖。获奖教师会得到相应的奖金奖励和荣誉证书，这样的比赛对教师起到极大的激励作用，而且对教师未来的职业生涯发展起到关键作用，对年度考核、优秀教师评选也起到重要作用。同时，对未能参加比赛和未能获得的教师也起到了鞭策的作用，能激励教师完善自身的不足。这样的竞赛是对教师发挥到极大的激励作用，激发了教师的工作热情。3.1.3教师个人发展激励珠海艺术职业学院的教师个人发展激励主要包括个人职业生涯发展路径和培训等。教师的个人职业生涯规划路径主要分为行政路线和教学路线。行政路线，学校会鼓励教师考取与岗位相关的技能证书，当取得与岗位相关的技能证书时，学校会根据技能证书等级来提升职称，例如人力资源管理师三级是以助教工资聘用，人力资源管理师二级是以讲师工资聘用，以此类推。这样的发展激励方式，不但提高了岗位的专业性，也提高了对行政教师的激励作用。教学路线相对行政路线来说就非常严格，例如，学校为教师设立的目标是，要求教师三年内具备评选讲师资格，完成以下目标，担任两年的班主任、学期考核等级优秀率要超过60%、有参与科研项目、发布5篇以上的高质量的论文。这样的目标激励，是可以明确教师未来三年的发展方向和目标的，进而实现对教师的激励作用。珠海艺术职业学院教师的培训，主要是安排教师参加提高教学能力和专业知识拓展的培训。教师通过机构培训考核后，可以作为教师职称评审的一个筹码、对学期考核有一定的优势以及具有岗位晋升的机会，这也意味着可以提高教师的薪酬水平。学校不仅为教师设计了个人职业生涯发展路径，而且还通过培训和设立目标来激励教师向更高的岗位或者职称迈进。教师在教学、科研以及培训成果表现优异时，就有希望晋升到更重要的岗位上，通过晋升到更高的岗位，使得教师有更开阔的视野和更高的发展平台，其所接触的资源将远远超过原来的岗位水平，进而形成极强的激励效果。3.2珠海艺术职业学院教师激励存在的问题及原因分析3.2.1薪酬设置不合理，激励效果弱目前珠海艺术职业学院教师的薪酬水平设置不合理，首先教师薪酬水平较低，周边的学校相比，外部竞争力低，以珠海市2018平均工资为例，珠海艺术职业学院教师薪酬低于珠海市平均工资的三分之一。从薪酬调查满意度和教师收入水平低于珠海市平均收入来说，即便教师得到社会地位上得到认可，也没有得到令人满意的收入，这样只发挥了精神激励的作用，而没发挥薪酬激励的作用。其次学校的薪酬构成不合理，基本工资和绩效工资的比例设置不合理，如果绩效工资所占的比例较低，很难起到激励作用，教师不会花费过多的精力去提升工作业绩，有调查表明，当绩效工资比例超过30%以上，才能起到明显的激励效果，但是珠海艺术职业学院绩效工资所占的比例没有达到这一水平。所以薪酬结构不合理，对教师的激励效果不明显。这样的薪酬设置并没有实现预期的激励效果。其主要原因是：第一，学校的薪酬结构不合理，学校管理层没意识到绩效工资的作用，在设置薪酬结构时，使得绩效工资所占比例较低。第二，珠海艺术职业学院属于民办大学，政府给予民办大学补助有限，不像公办院校能够得到国家资金的补助，所以使得教师薪酬激励效果较低。第三，学校董事会投入资金有限，学校把大部分资金投入在校园扩建工程和教学设备更新上，以致用于提高教师薪酬待遇的资金更加捉襟见肘，这也是学校制定的薪酬水平过低导致薪酬激励效果不明显的主要原因。所以，针对教师工作量大和教师薪酬水平较低的问题，除了应当提高教师的薪酬水平外还要寻找能够激励教师的对策并加以落实。3.2.2绩效考核缺乏公平，激励效果较差教师的绩效考核产生结果后，并没有反馈给教师并与其进行沟通，绩效工作做得好的教师没有给予肯定，会打击了教师的工作热情，并且缺乏精神上的激励。工作业绩表现差的教师也没有与其进行沟通，指出教师的不足和为教师设立业绩目标，因此绩效考核激励效果较差。缺乏绩效反馈是无法实现对教师激励的，而且容易造成绩效考核不公平的现象，进而影响教师工作积极性。在绩效考核的过程也缺乏公平性，使得考核的标准过于主观，与教师实际的教学情况和科研成果是不对等的。这样会使得教师对绩效考核的结果感到不满，以及打击教师的工作热情，降低教师激励效果。教师是绩效考核的主体，其对待考核方案的认可程度决定了考核方案有效性。如果教师对绩效考核过程或者结果不认可和感觉到不公平时，将大大降低了绩效激励的效果。这样的考核方案长期下去只会导致绩效考核对教师的激励效果不断削弱。使其主要原因是：第一，绩效考核方法过于陈旧，没有根据当前学校的现状，制定合适的，具有针对性的绩效考核方式。第二，目前学校绩效考核方式不够完善，缺乏反馈机制，教师感到不公平时，没有反馈渠道，从而降低了激励效果，甚至打击了教师工作热情。3.2.3教师竞争激励缺乏公平性目前，珠海艺术职业学院的优秀教师评选和教师授课比赛是缺乏公平性的。在优秀教师评选中，主要是由院系领导根据教师综合表现来进行推荐，缺乏科学的严格的评价指标，使得真正优秀的教师未必能够获得“优秀教师”荣誉称号，有些与领导关系比较好的教师更有机会获得“优秀教师”荣誉称号，甚至出现教师轮流坐庄的情况。授课比赛在评分的过程中，由于评分标准不够明确，评委可能根据自己的主观感觉进行评分，这样有可能使得评委对某个教师比较熟悉或者对某种授课方式比较认可，进而使评委打出高分，这样的做法对其他参赛者是极为不公平的，会引起其它参赛者的不满，甚至打击参赛者以后的参赛热情。使其主要原因是：珠海艺术职业学院目前缺乏一套完善的科学的严谨的评选和评分标准，学校管理层没有意识到评选和评分标准对教师竞赛和优秀教师评选的重要性，也没有意识到缺乏公平性的竞争环境，对教师激励效果所产生严重的影响。3.2.4教师个人发展激励不完善目前，珠海艺术职业学院教师的个人发展激励不完善，首先学校没有根据教师的特点、优点去制定教师职业生涯发展路线。其次学校为教师制定的目标过高，使得教师即便付出努力，也难以完成学校制定的目标，这不仅不能激励教师，反而打击教师的工作积极性。教师的培训，教师虽然通过的培训机构的考核，但是学校没有考核教师的培训效果。学校没有专门对教师培训后的发展情况进行评价，导致教师没有清楚的认识到，培训后自己的努力方向和优点、缺点，不利于教师今后的发展，这都是学校缺少教师发展评价机制导致的。如果不能帮助教师成长，是很难激励教师努力前行的。其主要原因是：第一，学校制定的教师职业生涯发展路径没有针对性。第二,学校为教师设置的目标过于高，对于一部分教师而言，由于能力有限，无论其怎么努力都无法实现，对这一部分教师而言不仅起不到激励作用，而且还挫败了教师的工作热情。第三，学校缺乏发展评价反馈机制，也会对教师的激励效果产生不良的影响。第4章完善珠海艺术职业学院教师激励的对策4.1设置合理的薪酬制度，强化激励效果近年来我国一直提倡，教师的工资收入要与国家公务员相当，珠海作为七个经济特区之一，珠海艺术职业学院可以通过向政府申请珠海特区补贴，学校董事会也应当加大对学校的资金投入，可以适当的提高教师的薪酬水平，与周边大学薪酬水平相持平。提高学校教师的薪酬激励力度不但能满足教师的生活物质需求，还可以呈现教师的自身价值，并对其具有物质激励与精神激励的双重激励作用，这样的双重激励下，大大的提升了激励效果。珠海艺术职业学院通过改进薪酬结构、强调激励保障、提升激励效能，使三大激励功能相互协调，提高对教师的激励作用。绩效工作属于可变薪酬区间，具有较强激励作用。所以可以适当的提高薪酬结构中的绩效工资的占比，研究发现绩效工资占总工资的30%以上，才会对教师产生明显的激励效果。学校可以将教师的工作绩效直接与可变薪酬挂钩，并根据其工作绩效表现决定薪酬水平。教师的加薪并非完全基于岗位晋升和职称等级，进而实现工作绩效和能力决定收入，形成教师的个人能力与薪酬收入相适应。这样的举措既能激励教师完成工作业绩的，也能让教师获得满意的薪酬水平，双重激励对策更能突出激励的效能。4.2完善绩效考核，增强激励效果珠海艺术职业学院可以采用，定量与定性相结合的绩效考核方式，对教师教学质量和工作情况进行全面的考评，对检验教师的教学质量、调动其工作积极性以及激励教师完成其工作业绩起关键作用。多维度、多层次的考评下，能让考核结果更客观、真实，有利于被教师认可，提高绩效考核带来的激励作用。学校可以鼓励教师参与绩效考核方案的制作，让教师发表对学校制定的绩效考核方案的看法，与教师共同制作和确定考核指标内容以及每项考核指标的权重占比。教师对绩效考核的认可程度决定了绩效考核对教师激励的有效性。落实绩效考核的的民主性、公平性，进而激发教师的工作积极性，形成强有力的激励效果。珠海艺术职业学院需要建立完善的考核结果反馈机制，绩效考核结果影响到教师薪酬水平、职称评审，因此考评结果出来后，不仅要把考评结果反馈給教师，而且每个学院要设立绩效考核研究小组对教师在绩效工作中表现好的给予表彰和制定提升计划，绩效工作差的指出不足，制定解决方案，进而激励教师不断改进其缺点和增强教学能力。珠海艺术职业学院必须深刻反思，教师绩效考核整个流程中所出现的问题，牢牢的把握好绩效考核的公平性和民主性，满足教师的需求，接受教师的监督反馈，还要改进绩效考核激励体系，通过绩效考核发现教师的不足，不断的激励教师为学校工作。最终实现对教师薪酬、岗位、职称、考核的完整绩效考核激励体系。4.3建立公平的教师竞争激励建立公平的教师竞争激励，在教师的竞争过程中，尽量形成公平的、良性的竞争环境，从而激励教师的工作热情和工作积极性。建立公平的教师竞争激励主要从以下几方面去实行：优秀教师评选，评选标准要科学、规范、严谨、明确。可以从教师的教学质量，授课是否得到领导和学生的认可、科研成果、发表的论文数量，通过这些量化标准进行评选，这样能有效的避免了人为的主观评价，从而使有实力的教师才能够获“优秀教师”荣誉称号，而不是依靠领导的主观意见来评选。教师授课比赛，在比赛前要制定和公布合理的评分标准，明确每项评分表现，进而使得评委在评分时更有依据可循，让授课比赛更加公平公正。这样才能保障到教师的比赛分数更加客观、真实，从而激励教师的参赛热情和竞争热情，即便有些教师在比赛中没能获得名次，也知道自己哪项表现不佳，这样使得落选教师认同和接受评委打出的分数，认同与获奖教师存在合理的差距。公平的竞争不但保障了竞争激励的效果，而且形成一个良性的竞争环境，避免了恶性竞争。这样公平的竞争激励才能显示出更强的激励效果。4.4完善教师个人发展激励完善教师个人发展激励，应当结合教师自身的优势和特点来制定更有针对的个人职业生涯发展路径，发挥教师自身的特长，这样的举措更能激发教师的积极性。在制定目标激励时，要结合教师的实际能力和水平，但目标不能过低也不能过于高，对教师来说，是可以通过付出一定的努力就能实现的目标才是合理的目标，可实现的目标，可以激励教师为目标而奋斗。学校可以建立培训结果反馈机制，指出教师培训后自身存在的不足，为教师个人生涯发展路径提供发展方向，从而激励教师完善自身的不足。第5章总结本文对珠海艺术职业学院教师激励问题及对策进行分析，首先分析了教师的薪酬激励、竞争激励、个人发展激励等。通过分析发现教师薪酬结构设置不合理；绩效工资达不到预期的激励效果；教师绩效考核缺乏公平；教师竞争激励缺乏公平性；教师的个人发展激励不完善。最后根据具体的情况进行分析并提出完善珠海艺术职业学院教师激励的对策。教师的激励问题实质上是珠海艺术职业学院管理的问题，从全局来说，首先从制定新的管理理念着手，坚持以人为本、坚持可持续发展、国际化理念。其次，要建立强有力的激励对策，调动教师教学和日常工作的积极性，构建一个公平的、良性的以及具有激励效果的教师发展环境，引进高质量教育人才，促进教师专业发展，并为教师提供指导和帮助。制度建设是作为连结理念与实践的媒介，是教师管理的核心，要从根源处解决教师激励的问题，提高教师的薪酬水平以及提高绩效工资的占比，重视薪酬与绩效考核挂钩；建立公平公正的绩效考核和竞争激励，有效提高教师参赛积极性和工作热情，充分展现出竞争激励对教师的激励作用。教师培训学习要着重于教师专业化发