会计学-上市公司股权激励问题研究-以美的集团为例

ResearchontheEquityIncentiveofListedCompanies—TakingMideaGroupasanExampleAbstract:Theproblemofagencycostsisthattheinformationbetweenshareholdersandmanagementisinconsistent,whichistheresultoftheseparationofmanagementandcontrolrights,andequityincentivesarethereforeproduced.Throughtheimplementationoftheequityincentiveplan,itispossibletofundamentallydealwiththeconflictsofinterestthatarisebetweenmanagersandmanagers.Inrecentyears,moreandmorecompaniesinChinahavelaunchedtheequityincentivemechanism,butinfact,duetothedifferentsystemsandothersituations,thelistedcompanieswillappearinthemanagementofrent-seekingIssuessuchasflexibility.Becauseofthevariousproblemsthatarise,itisnecessarytounderstandhowcompaniesdesignequityincentivemechanismsthroughvariousstudiesonequityincentives,andgiveeffectivesuggestionsfromtheemergingproblems,whichisconducivetoimprovingtheoperationofequityincentivesandgivingplaytoequityincentives.Thefunctionhasgoodtheoreticalandpracticalsignificance.ThispaperanalyzestheequityincentiveincentivesimplementedbyChinaMideaGroup,andfindsthedeficiencies,andgivesreasonableandscientificsuggestions.Keywords:EquityIncentive,SchemeDesign,PerformanceEvaluation

目录TOC\o"1-3"\h\u1绪论 绪论1.1研究背景和意义1.1.1本课题的研究背景上市公司能否得到良好发展，这对我国经济有着十分重要的影响，一个好的内部治理机制对公司的发展又起着关键的作用。2006年之后，我国开始实施股权激励机制的上市公司越来越多了，股权激励在中国逐渐常态化。通过实施股权激励机制，使激励对象和企业都能够从中获利，从而可以让企业实现健康并长久的发展。我国的家电行业近年来的竞争逐渐激烈，想要成为行业中的的佼佼者，就需要想办法制定一些的对企业发展有好处的制度。美的集团在我国家用电器行业处于一个非常重要的位置，备受人们关注。美的集团从2014年开始到现在已经实行过多次股权激励计划。上市公司治理不断完善的过程中也包括了实施健全的股权激励机制，这和公司未来发展时间的长短有一定的关联。股权激励能够让上市公司充分发挥人力资源的优势,留住和吸引能力突出的员工。股权激励的实施能为企业带来了更加多的收益，可以调动激励对象的创造性和积极性，这是作为一种相对时间比较长的鼓励员工的方式而使企业获得了更好的效果。美的集团通过实施股权激励之后提高了公司的经营业绩，同时也留住了人才，促进了企业的可持续发展，增强了企业的核心竞争力。1.1.2本课题的研究意义家电行业作为中国的传统行业，在我国占据着非常重要的位置，行业内的众多企业经过长时间的努力，产品不断更新换代，质量也越来越好，竞争越来越激烈。企业通过使用股权激励政策，一方面能够更好地进一步提高企业在行业的核心竞争力，保持企业更加稳定地发展，另一方面也可以提升企业内部员工的工作能力和效率。上市公司实施的股权激励效果受到了多方面的影响，其中最主要的影响因素是企业股权激励方案的设计，如果公司一开始就进行了很多关于这方面的研究探讨，最终会得到更好的成效。这篇论文结合美的集团这一实际案例，经过对美的集团股权激励设计的方案以及其他方面进行深入的分析，总结其中有哪些不足，并提出优化的方案，一方面可以不断丰富我国对于股权激励效果的研究，另一方面也可以为同行业的股权激励方案进行借鉴，使股权激励这把双刃剑能都更加好地被利用。1.2文献综述1.2.1国外研究Means与Berle（1932）分析在企业中因为控制权和经营权分离的现象，从而出现了股东和经纪人之间信息不一致的问题，这就是委托代理问题。他们之后表示能够减少企业管理层和企业所有者的委托代理问题是股权激励的实施。Meckling与Jensen（1976）发表过关于道德风险的概念，他认为企业实施股权激励机制能够防止道德风险的问题，不久之后又提出了利益汇集的假说，提高高管所持股份的比例是影响实现股东财富最大化的其中一个因素。Desert和Lehn(1985)通过研究五百多家公司发现公司业绩和管理层持股的多少没有明显的规律可言。也发现能影响高管持股的可能是信息是否足够对称，以及所在行业的特性。Jospephblasi(1996)通过研究美国实施了股权激励和未实施股权激励的企业发现，实施股权激励有利于提升公司价值。并且发现管理层持股市值不小于百分之五，那么企业的业绩大大高于同行业的平均值。Kalpathy,Hertzel与Cole（2006）Cole,J.L.M.Hertzel,Kalpathy,S.Earningsmanagementaroundemployeereissues[J].JournalofAccountingandEcinomics,2006(41):173-200得出结论，股权激励的实施也许会让经营者操纵企业所披露的信息。经营者为了获取自身的利益而发布不真实的财务状况，这种情况对公司的发展不利。Cole,J.L.M.Hertzel,Kalpathy,S.Earningsmanagementaroundemployeereissues[J].JournalofAccountingandEcinomics,2006(41):173-200Rosen与Bliss（2014）在研究多家公司实施股权激励的情况中得出，从高管对企业所作出的决策能够知道，推出股权激励计划能够处理因为风险规避而导致投入的资金过少的情况。1.2.2国内研究袁国良和王怀芳（1999）袁国良袁国良,王怀芳.股权激励的实证分析[J].资本市场,1999(10):37-42.谈传生和刘剑（2005）经过一系列的研究得出，公司的绩效和管理层的激励在一定的情况下呈现正相关，但是，如果超出了这个范围，那么这个企业的绩效和对管理层的激励就会呈现出负相关。梅劲和施用进（2007）运用经济附加值，建立不止一个方面对业绩进行评价的方法，分析股票期权的行权条件，其中联系到股票的行权价格以及授予的数量，可以防止经营者道德风险的现象。陈晓毅和王秋霞（2009）利用因子分析法，研究了我国二十多家上市公司在两年内时间的绩效情况，最终得出了管理层持股数与公司的经营业绩之间没有联系的结论。曹阳、刘姗姗以及洪亮（2013）刘姗姗，洪亮，曹阳刘姗姗，洪亮，曹阳.医药上市公司实施股权激励与绩效关系实证研究[J].现代商贸工业,2013(05):33马铁男（2017）4马轶男.4马轶男.家电行业上市公司股权激励效果实证分析[J].辽宁工业大学学报(社会科学版),2017(04):41-43.1.3研究方法和研究内容1.3.1研究方法1.对比分析法：根据列出来的表格或者图表，分析美的集团每一年的数据的某些项目或比率与其他年度的相对比，通过对比分析其中的占比情况和变动情况，可以进一步分析企业实行股权激励计划中出现的弊端并改善。2.文献研究法：可以查找书本的部分内容和互联网的刊期、报纸等与股权激励有关的资料，从这些资料中获取对写论文有效信息，并在阅读和思考的过程中形成科学认识事实的方法。这篇论文经过找到的与股权激励有关的文章来获得信息，从搜集与课题相关的研究资料得出股权激励的情况，从而能够更好地展开本课题的论述。3.数量研究法：经过对事物领域、进程、界限以及发展的快慢等分析事物的变化，本文通过对美的集团的数量变动认识和揭示变动趋向和发展趋势去推断和准确认识事物。1.3.2研究内容这篇论文总共有5章，所涉及的内容有：第1章：绪论。主要总结对股权激励的研究背景和研究意义。中国和外国部分学者对股权激励的认识及股权激励的研究历史。最后是研究方法和研究内容。第2章：关于我国股权激励的基本情况,概括股权激励的概念，并提出我国上市公司在实施股权激励是普遍出现的问题，根据相应的问题给出优化对策。第3章：美的集团概况，并从实施情况和设计方案发现其中出现的四个问题。第4章：根据美的集团在实施股权激励出现的四个问题提出优化对策。第5章：对全文进行总结。

上市公司股权激励问题的理论概述2.1股权激励的概念股权激励即是经过附带条件地授予指定的员工一部分股东权益，这里面所提到的附带条件的激励一般指的就是：公司的员工需要在限定的时间内完成公司所给出的目标，也需要在这个公司做满限定的年数，公司才会给予这些员工相应的激励。如果激励对象都满足了公司给出的条件之后，就能够成为这一家公司的股东，从而让他们产生主人翁意识，最后与公司一起取得利益、一起发展，协助公司未来能够获得很好的成效。股权激励属于一种比较长期的激励方式，一般一个企业里面对业绩影响比较大的都是一些职位比较高的员工。大部分公司都会采用这种长期激励的形式，因为这样能使公司得到长远的发展。员工能否获得利益与公司的发展好坏有很大的关系，股权激励解决了委托代理的问题，激励对象也因此更加努力工作，这正是企业实施股权激励一开始想要看到的结果。这些员工通过股权激励获得了一部分公司的控制权之后，就会非常关注公司的短期业绩和财务状况。2.2上市公司股权激励存在的不足2.2.1忽视自身与外界的现状近几年来，大量的上市公司通过实施股权激励计划来解决企业的委托代理问题，由于政策和体制的不同，各个企业所处的环境不同，没有哪一个股权激励政策普遍适应于不同行业的不同企业。股权激励中的股票期权、限制性股票、经营者持股等多种模式也体现了各企业实施股权激励过程和效果千差万别。在众多实施股权激励的企业中我们发现许多实施股权激励成功的企业，但这并不意味着实施股权激励政策就一定会成功，失败的案例只是很少被提及。现如今，股权激励越来越常态化，大量的上市公司开始实施股权激励。某些公司在实施股权激励之前没有考虑到所处的环境和时间是否适合实施股权激励、行业现状是否乐观等问题。不同时期不同企业的所有制结构以及市场竞争环境对股权激励的需求不同，如果不清楚自身和市场情况就盲目学习别的企业实施股权激励，最终就会以失败告终。2.2.2方案设计不合理设计的方案是否科学合理，直接影响到股权激励的效果，设计一个合理方案是公司实施股权激励能否有效的重要因素，因此在实施之前要特别关注方案是否合理。我国许多上市公司设计的股权激励方案，行权条件指标单一，一般以某个数据的增长率为标准，忽视了业绩考核指标的全面性。如果只有单一的业绩考核指标，激励对象为了达标，很有可能在给企业做出经营决策时为了自身利益产生对企业不利的想法，通过操纵企业的某些支出等数据来提高企业的利润，只以一个方面的指标去决定是否给予激励对象奖励，行权条件也很容易就能完成。我国上市公司实施股权激励的有效期大多比较短，这可能会导致激励对象只注重期限内的公司的经营情况，甚至为了在此期间能让自身获得最大的利益而不考虑企业的长远发展。2.2.3存在高管自利行为激励对象从股权激中获得了很多的收益，有的是由于他们工作表现出色而得到的回报，有的却是激励对象通过其在企业拥有的控制权，从而极有可能会去操纵股权激励方案的设计，让他们自身能够更加容易获得利益。上市公司股权激励对象包括业务骨干、中高层管理人员和董事，受激励的人员的职位和分布明确，如果绩效考核指标的数量较少，那么很容易满足条件，高管的行为表现为自利型。大多数企业采用纵向指标，纵向指标容易受到同行业的影响，也容易被企业内部的高管操纵，如果整个行业的发展比较好，那么即使那些高管不用做出什么努力，也很容易达到所给的目标并获得相应的权利，相反，有些管理层表现优异，但是可能会因为整个行业低迷而导致达不到设定的目标，无法获得权利。2.2.4企业对股权激励的认识不足对上市公司来说，实施股权激励能够解决委托代理问题，减少委托成本，增强企业核心竞争力。股权激励把高管利益和企业利益挂钩，他们在创造个人财富的同时也为企业带来了收益，一些企业给出的绩效考核指标很低，把实施股权激励的目的放在鼓励员工方面，没有以企业长远发展为主的眼光。一些企业实施股权激励没有约束机制，导致这些高管花大部分的时间去了解股票的价格，不把重心放在工作和提高自身能力上。一些上市公司所授予的股票数甚至远远大于了国家所给出的规定的比例，企业大部分的股票在现有员工的手中，以后很难再有更多的股票去激励员工，按照这样的情况想要再次实施股权激励很难，对企业现在甚至未来的发展不利。从这些方面看来，在对股权激励认识不足的情况下实施，不但没有给企业带来很好的成效，反而会出现了很多弊端，浪费企业资源。2.3上市公司股权激励的优化对策2.3.1实施的股权激励符合实际中国的股权激励机制引入较晚，短时间发展也不会很完全。实施股权激励计划，对一个上市公司来说有利有弊，只有那些知道如何运用好这把双刃剑的企业，才能给企业带来更多的收益。众多上市公司在对股权激励的方案进行设计时，应该根据企业现在的实际经营情况和行业以及整个社会的整体环境确定开始实施股权激励的时间和范围，防止浪费资金和人力资源，在不影响公司盈利和资金充足的前提下实施股权激励计划，防止短时间内给予员工过多的激励而影响到公司的经营。企业的发展离不开管理人员，实施股权激励涉及的员工和激励金额要合理。确定合理时间和范围后再实施股权激励，避免增加太多激励成本，造成负担。通过制订对公司有利的实施股权激励的时间，能都帮助公司的经营业绩快速增长。2.3.2设计合理的方案从行权条件看，应该选取多样化的、全面的业绩考核指标，能够全方面去度量企业的经营状况。另外，业绩指标的业绩要考虑横向角度和纵向角度。既要考虑到本公司的业绩情况，也要考虑到同行业的业绩情况。业绩指标的制定不能过于简单也不能太难达到，制定具有一定挑战性的、严格且不容易达到的业绩指标，尽可能较大程度地发挥股权激励的效果。除此之外，还应该要考虑到激励的期限、激励的对象及规模。对激励对象的设置还要考虑到公司的人员的分布情况。目前我国企业实施股权激励的有效期都很短，这样可能会达不到股权激励当初想要得到结果，因为很容易会导致员工的短视行为，与此同时，还应该采取合理的惩罚措施。最后，为了避免非激励对象员工的消极心理，应该做好对非激励对象的安抚工作。2.3.3完善公司内部治理结构企业推出的股权激励计划应该设定较高的门槛，保持较长的有效期。现如今我国经济快速发展，应该加快企业制度的完善，同时也应该建立高效的绩效评价，以及诚信等机制，让激励对象不会有对企业发展的不利的想法。这些管理层遵守了公司内部的机制才能得到应得的奖励。加强董事会、监事会的监督职能。公司要不断完善内部治理结构，少数服从多数，注重大部分人的意见，提高公司各方面的透明度，强化信息披露。在股权激励中，经理人扮演者着非常重要的角色，因此，在完善公司内部治理的时候，应该考虑到完善经理人市场，建立公平公正的经理人竞争体系，使优秀的员工发挥他们真正的能力，这样才能使公司内部拥有一个优秀的管理团队，股权激励也会得到一个更好的效果。2.3.4做好内部诊断和前期准备上市公司设计的股权激励方案要考虑到是否同时有利于企业的发展和充分激励管理层，是否有利于企业的研发和创新，是否能够增强企业的核心竞争力等。拥有一批优秀的员工为企业出力是企业能否有良好的发展的重要因素。对于工作人员的选拔，企业需要设立一套完整的对员工选拔、任用、升职、淘汰的机制，提高整体的员工素质。对企业内部的管理制度和治理结构进行分析，推测将来实施股权激励机制和约束机制会存在的问题，通过出现问题的严重性以及利弊权衡，得出股权激励能否有效实施的结论。了解我国过去多年来对股权激励提出的要求和建议，了解各个时间发布的政策和规定，特别是关注和股权激励相关的法律法规制度，不得按照自己意愿做出各种决定而忽视了法律。美的集团股权激励问题研究3.1美的集团背景介绍美的集团是1968年在广东成立，在世界属于比较先进的技术集团，企业不仅可以生产和销售多种家用电器产品，还可以提供多种服务。具体包括了各类小家电的消费电器业务、智能供应链业务、机器人及人工自动化系统业务等多个领域，经过多年的发展，美的集团已经成为一家在全世界运营的企业，拥有十五个国家的海外生产基地，公司的业务更是关联到全球两百多个国家和地区，到现在美的集团的产品已经出现在世界各地。2013年9月18日美的集团上市。美的一直坚守着“为客户创造价值”的原则，注重产品的质量和服务的质量，注重研发和创新，在这个智能化和数字化的时代背景下，美的集团与时俱进，产品纷纷向智能化、国际化的方向发展，一直处于非常有利的环境，多年来以优秀的成绩获得了大部人的信赖。3.2美的集团股权激励存在的不足3.2.1对中高层和骨干员工激励不合理实施股权激励能否有效激励员工和促进企业的发展是一个非常重要的问题，两者缺少其中一个都不能说明股权激励效果好。表3.12014-2018美的集团股票期权授予股票数占总股本比例分析数据公告时间授予股票数（万股）总股本数（亿）占总股本（%）授予人数2014（第一期）4060.216.862.416932015（第二期）843042.1627382016（第三期）1275342.671.989312017（第四期）9898.264.661.5014762018（第五期）870365.840.941341表3.22017年-2018年美的集团限制性股票授予股票数占股本比例分析数据公告时间授予股票数（万股）总股本数（亿）占总股本（%）授予人数2017（第一期）297964.660.461402018（第二期）249565.840.38343美的集团实施的股权期权激励和限制性股票激励的激励对象大部分是企业的中高层和骨干人员，从上面的表格中我们就可以很清楚地知道，美的集团的股票期权激励和限制性股票激励的激励对象中的人数从一开始的693人到最后的1684人，这里的员工数在整体看来是上升的趋势，而且上升幅度比较大，整体规模也是在逐年扩大，授予的股票数一直上升，除了在2018年有小幅度的下降，但是从2014年到2018年整体看，绝对的激励力度在增加。我们也不难发现其中存在的问题，授予员工的股票数占总股本的比例实际是在不断下降的，相对的激励力度其实也是在下降的。再考虑到激励的中高层和骨干人员人数整体属于上升趋势，这么看来，人均获得的激励比例更是在下降。从总体来看，对中高层和核心员工的激励并不是看到的那样越来越多，反而是占总股本少了，人数增多了分到的也少了。3.2.2业绩考核指标不合理考核指标合不合理，会很大地联系到股权激励的实施效果。美的集团在2014年-2018年的这五年内实施的多期股权激励的实施情况来看，每期的业绩考核指标都比较单一。表3.3美的集团2014年-2018年净资产收益率年份20142015201620172018净资产收益率（%）29.4929.0626.8825.8825.66表3.4美的集团三种激励模式的行权条件行权条件 时间激励模式20142015201620172018股票期权较上年净利润增长大于15%；本年净资产收益率不低于20%；年净利润高于近三年平均值较上年净利润增长大于15%；本年净资产收益率不低于20%；年净利润高于近三年平均值年净利润高于近三年平均值年净利润高于近三年平均值年净利润高于近三年平均值限制性股票年净利润高于近三年平均值年净利润高于近三年平均值核心管理团队持股计划较上年净利润增长率高于15%；2015年加权平均净资产收益率不低于20%2016年加权平均净资产收益率不低于20%2017年加权平均净资产收益率不低于20%2018年加权平均净资产收益率不低于20%第一、二期的股票期权及第二期的核心团队持股计划中给出激励对象行权条件是：净利润增长不低于15%，但是在2014年实施股权激励的前一年，也就是2013年的净利润增长率就达到了28.9%，远远高于所给的15%。也提到了净资产收益率不可以少于20%，但是，从上图可以看出，美的集团这几年的净资产收益率从未出现过低于20%的情况，甚至高于20%不少，这说明在设计方案中所给出的业绩考核不难完成，管理层在实施股权激励计划的过程中所面临的压力比较小。从纵向看，股票期权激励中业绩考核的标准只有净资产收益率和净利润变成了只有净利润这一个指标，限制性股票两期都是只有净利润一个指标，核心管理团队持股计划也从一开始的净利润增长率和资产收益率变成了只有净资产收益率这一个指标，考核指标减少了。美的集团是一个以科技创新为主的公司，所以还应该考虑增加对研发投入的考核指标，这样推出的股权激励计划才能够对提高企业的可持续发展和增强企业的核心竞争力起到更重要的作用。3.2.3激励股票数量不合理表3.5美的集团2014年-2018年股票期权激励政策对比年份股票数（万股）参与人数对象20144060.2693董事李飞德30万股，董事会秘书江鹏15万。研发人员、制造人员、营销人员、其他业务骨干共20158430738董事会秘书江鹏18万股。研发人员、制造人员、营销人员、信息技术人员、其他业务骨干201612753931研发人员、制造人员、营销人员、信息技术人员、其他业务骨干20179898.21476研发人员、制造人员、品质人员、其他业务骨干201861521330首次授予研发人员、制造人员、其他业务骨干5452万股。预留700万股表3.6美的集团2017年-2018年限制性股票激励政策对比年份股票数（万股）参与人数对象20172979140首次授予李飞德、胡自强2名高管共51万股，138名其他管理人员2373万股。预留555万股20182495343首次授予肖明光、李飞德、胡自强3名高管30万股，340名其他核心人员2185万股。预留280万股表3.7美的集团2015年-2018年核心管理团队持股激励政策对比年份股票数（万股）参与人数对象2015合伙人第一期648.3831总裁、副总裁、事业部及经营单位总经理2016合伙人第二期258.3115总裁、副总裁、事业部及经营单位总经理2017合伙人第三期284.6415总裁、副总裁、事业部及经营单位总经理和其他高管2018全球合伙人第四期331.8520总裁、副总裁、事业部及经营单位总经理和其他高管事业合伙人第一期177.9350本公司除全球合伙人外的副总裁、经营单位总经理和其他高管从上表的数据我们可以知道，有些年份同时实施两种甚至是三种激励方式，美的重叠使用激励计划，在不同的员工之间使用三种激励的模式，而且每种激励模式之间激励的力度相对较大，一部分员工可以获得较多的激励，而另一部分获得较少激励的员工会认为这样不公平，可能会不利于这一部分工作人员的积极性。而且，这样重叠使用激励计划也会使美的集团的激励成本过多，可能会出现提前透支激励潜力的问题。一开始就出现了“一顿操作猛如虎”的状况，激励过多，以后股权激励的范围逐渐增大，参与股权激励计划的员工人数也一直在上升，后续的人均占激励比例可能会较之前逐渐减少，无法像一开始那样能获得较多的激励，最终得到的结果也不好。从另一个角度看，员工的能力也是有限的，并不是说给的越多员工就做得越好，激励的数量应该在一个合适的范围内，如果超出了这个范围太多，就会造成很多不必要的浪费，股权激励并不是越多越好，而是要考虑应该如何去平衡成本和收益之间的关系。3.2.4核心高管行权期限不合理表3.8美的集团2014年-2018年股票期权期限公布时间20142015201620172018期限（年）55546表3.9美的集团2017年-2018年股票期权期限公布时间20172018期限（年）46表3.10美的集团2015年-2018年核心管理团队持股计划期限公布时间2015201620172018期限（年）4444研究并熟悉股权激励机制的人中，大多数认为股权激励的结果分为两种类型，分别是激励型和福利型，判断企业实施的股权激励是激励性还是福利性，一般以五年的期限为界限，期限低于五年的激励被认为是企业提供给员工的福利。从上表中我们不难发现，对于美的集团设计的核心管理团队持股计划的方案，每期的期限都是4年，在我国上市公司实施股权激励总体的情况来看，时间比较短，而且没有等待期。对于激励对象为中高层和核心技术员工的股票期权激励和限制性股票激励的期限和激励对象为核心管理层的核心管理团队持股计划完全不同，多是6年或者5年，基本有一年的等待期。从中可以看出，公司对核心高管的激励比对中高层和业务骨干的激励更为短期化，约束的时间太短，激励对象努力为企业工作、创造价值的时间也会因此而减短，可能会造成企业的投资决策不是以公司的长远发展为出发点。3.3原因分析3.3.1中高层和骨干员工激励减弱美的集团2014-2018年的股本逐年增加，股权激励中授予管理层的股票数整体也在增加，但是，授予股票数增加的速度较企业股本增加的速度慢，而且美的集团股权激励一开始的人数较少，在实施股权激励期间，被激励对象中离职的员工人数少，后加入员工数量多，为了扩大范围，使更多的员工因为得到激励而为公司效力，所以公司股权激励的规模也越来越大，人数增长得也比较快，最终出现了中层和核心员工人均占比越来越少的结果，激励效果不断减弱。公司也明确了业务骨干股权购买股票的资金全部来自于自筹，中高层管理人员购买股票的资金自筹按五折购买，核心高管购买股票的资金全部由企业承担，不公平现象明显。美的集团曾因产品质量不达标被投诉，从中发现了部分管理层有消极怠工的现象，虽然管理层没有那么多时间精力去做到各方面都无比细心，但是发生类似的事不止一次，因此看出了美的实施股权激励对管理层的激励效果欠佳。3.3.2考核指标简单且不一致企业在设计股权激励方案时考虑到行权条件太难达到的话，会给激励对象带来很大的压力，让他们觉得任务太难甚至不可能完成而选择放弃获得激励的想法。所给出的业绩考核指标太容易或者太难达到，最终都会给企业带来不太理想的效果。美的集团行权条件有：公司的净利润增长率和净资产收益率达到一定的比例，年净利润不得低于近三年平均值且不为负数，从前面的数据中我们可以看出很容易就达到所给的目标。另外，美的集团在设计股权激励方案的行权条件中的考核指标只考虑了财务方面，没有考虑非财务方面，实际上如果只有财务指标是远远不够的，还需要考虑到一个企业的非财务指标才能更好地衡量一个企业的业绩。核心高管在企业发挥着最重要的作用，在股权激励方案上，更多地考虑他们的利益。从好几个方面也看到了美的实施的股权激励出现了权利义务不对等的情况。对这两者的区分设计，可能会使得股权激励效果不好，浪费公司资源。3.3.3激励模式过多从2014年开始实施股权激励计划之后，美的集团股权激励开始有计划、成体系的稳步推进，每年都有实施激励计划，而且实施的模式多，覆盖的人数也渐渐增加，规模扩大，股权激励实施后对公司影响很大。付出了这么多的成本，当然公司的表现也没有让人失望，业绩不断增长，稳步前进。2015和2016这两年，家电行业市场的行情不好，同行业的大多数企业都出现了增长下滑的情况，在这种环境下，美的集团却没有收到较大的影响，乘风而上，业绩增长更是突飞猛进，净利润也出现了比较明显的上升，说明股权激励实施的效果比较好。此时此刻公司的资金充足，可以授予管理层的激励较多，美的集团通过多种激励模式给予员工较多激励。但是胜利背后也应该要看到股权激励太过于密集会给企业带来成本过多的负担，如果想要保持当前的增长趋势，不能一味地想办法给员工激励让他们更加努力工作，因为员工的能力是有限的，而是需要花更多的时间和心思考虑如何保持目前的增长趋势。3.3.4核心高管激励过于短期化我国上市公司推出的股权激励计划的期限大部分以五年为界限，而美的集团的核心管理团队持股计划期限只有4年，时间相对较短。核心高管在企业的地位最为重要，拥有较强的工作能力，他们在企业中起着十分重要的作用，影响着公司内部的运行，他们是经营决策等方面的核心人物，在企业创造价值的过程中起到了直接性作用。近年来，各企业不仅在产品之间竞争越来越大，在人才竞争方面也越来越大。为了企业实现更好的发展，挽留优秀的员工，应重视他们的利益分配，设计的方案需要考虑是否能够有效激励核心高管，让他们更加努力地为企业作出贡献。但是，美的集团在设计股权激励方案的时候没有认真考虑到对核心高管的激励期限如果太短，会让他们在重大的经营决策和投资决策等方面比较短视，担心研发费用等支出会导致达不到所给出的指标，最终损害了公司长久的发展，这样的结果完全改变了实施股权激励的初衷。以美的集团为例分析优化对策4.1增强对中高层和骨干员工的激励力度经过前面的分析得出，美的集团股权激励授予数量逐年增多，规模也逐年增大，激励的力度在整理上是不断增强的，但是，根据股票数和每年的股本中我们知道，激励的股票数占股本的比例降低了，再加上人数的增多，分到的中高层和骨干员工更加少了。从整体来看，对中高层和骨干员工的激励并不是我们表面看到的越来越多所以力度越来越大，而是平均每个人分到的比例不断减少，因此，对中高层和骨干员工的激励力度在减弱。中高层和核心骨干作为公司较重要的一部分，他们为企业的发展作出了不少贡献，因为他们的存在，让整个企业运行更加有序，所以，对他们进行有效的激励可以对企业带来很多好的影响。关于如何加强对中高层和骨干员工的激励力度，一方面，每年可以只实施一种股权激励模式，然后加大授予股票的数量和比例。另一方面，公司对于资金比较少的员工可以提取一小部分的激励资金，并严格规范使用，如果有的员工没有足够的资金行权时，可以以公司出资购买的形式，进一步达到了股权激励的目的。4.2采取多种业绩考核指标企业在设计方案时需要考虑到要通过一系列的指标去考核，而不是像美的集团实施的这样，业绩考核指标只看到净利润和净资产收益率。可以通过增加经济附加值和平衡记分卡等比较新型且可以体现绩效的指标，运用这些指标可以克服传统的业绩考核指标的局限性。在日益复杂的环境下，过于少的财务指标不可以很好地看出企业的实力和财务状况。平衡计分卡是从四个方面去评价的一种评价企业业绩的系统，将企业的企业业绩驱动和战略目标结合起来，对企业的非财务和财务方面的业绩做出了衡量。平衡计分卡中的非财务指标可以防止公司出现短期行为，因为这个指标能够很好地知道企业未来的财务业绩，有利于企业的长远发展。经济附加值则是企业扣除所有成本总和的剩余的收入，体现企业最终经营目标的经营业绩考核工具。另外，美的集团作为一个科技创新的企业，还应该增加对研发投入的考核指标，让管理层在考虑到自己的利益的同时注重公司产品的创新，才能让企业发展得更久，在行业中不断提高核心竞争力。4.3拟定系统的规划美的集团在仅仅五年的时间里就推出了多达十一期三种模式的股权激励计划，明显可以看出实施激励计划的密集程度和成本的高低，过多的激励或许不会长时间持续为美的带来成效，这五年来的激励数量多并持续增长，一开始激励过度或许会导致后续的激励力度越来越弱，甚至丧失了实施股权激励的初衷，股权激励也会变成高管自利的一种方式，这对于企业来说会受到很大的打击。因此，美的集团所设计的股权激励方案应该有一个更加长期的衡量，根据企业发展的实际情况，比如可以尝试以十年为一个阶段，并且可以考虑研发和创新、企业的生产力等多种因素，通过多种因素的考核能够使企业在各个方面都有所进步，制定一个比较系统完整的规划，这样能够防止企业出现短时间内激励过度而后期激励不足的情况。因此，为了员工和企业未来得到更好的发展，美的集团在推出一系列的股权激励计划的同时，不能过于激进，要考虑到企业的长远发展，拟定一个系统的激励计划。4.4延长对核心高管的激励期限在给企业做出经营决策或者其他决策的过程中，核心高管是这里核心人物，所以说对他们是否有良好的管理会影响到企业的发展。如果对核心高管层的激励期限比较短，那么他们在给企业做出决策时，首先会考虑到的是如何让企业在较短的时间获得最大的收益，让自己尽可能完成给出的条件并获得相应的奖励，没有考虑到公司长远发展的问题。另一方面，美的集团对中高层和骨干员工的激励时间相对较长，应该更能起到股权激励的长远作用。对核心高管激励期限太短会出现他们在经营决策等方面更加短视的问题，因为自己的利益而损害了企业的长久发展，当初实施股权激励的目的难以达到。为了防止核心高管在给企业作出决策时只考虑自己的利益而不考虑企业的长远发展，也为了能够留住企业的能力较突出的员工，降低激励成本，应该适当延长激励的期限，避免因为期限过短的问题导致损害了企业的长远发展。对他们的激励不应该是为了企业的短期业绩，而是企业高效并且长久的发展。结论企