人力资源规划的基础知识培训

——欢送参加人力资源管理培训大家好！11/22/20231人力资源规划〔员级——助级〕11/22/20232关于人力资源规划的根底知识〔根底知识P19-21〕定义：是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。意义和目标：是一种战略规划；是企业整体规划和财政预算的有机组成局部；是一种人事政策〔考虑一组人员〕。旨在预测人力资源状况；利用、获得、培养人员；减少关键技术环节对外招聘的依赖性。11/22/20233人力资源规划的制定步骤1、核查现有人力资源〔人员状况、职务分析〕；2、人力资源需求预测〔考虑P21的8个因素〕，〔直觉预测方法——德尔菲技术；数学预测方法——时间序列分析法，回归分析法。3、人力资源供给预测〔内部拥有量和外部供给量〕。4、起草方案匹配供需〔纯需求，匹配政策，行动〕5、执行规划和实施监控；6、评估人力资源规划〔事先对规划进行初步评估，考虑P23的8个问题〕。11/22/20234第一节企业组织机构的设置

与信息的汇总

第一单元如何绘制组织机构图

[学习目标]掌握组织机构图类型及绘制方法

一.组织机构的常见类型(后列比较表)

1.直线制

2.直线职能制

3.事业部制

4.矩阵制

员级11/22/20235厂长班组长员工直线制机构图班组长班组长员工员工11/22/20236总经理财务部人力资源部供销部职能制图示厂长管理组员工班组长技术组员工员工11/22/20237总经理总经办战略开展委员会事业部A研发制造销售事业部B事业部C研发研发制造制造销售销售事业部制图示11/22/20238总经理职能部门1职能部门2职能部门3职能部门4技术改造物资盘点二级核算矩阵制图示11/22/20239

各类组织机构比较表（参考）直线制直线职能制事业部制矩阵制定义集权式;垂直系统直线制统一指挥加职能部门参谋、指导分权制结构;集中决策,分散经营；独立核算，自负盈亏，利润控制职能部门和项目小组组成双道命令系统优点结构简单,指挥系统清晰,统一;责权关系明确;横向联系少,内部协调容易;信息沟通迅速,效率高集权与分权结合，既有垂直式领导与统一指挥,又有职能部门的参谋和助手作用。最高层权力下放;事业部自主处理日常工作;高度专业化；责权明确，利益挂钩横向联系与纵向联系相结合；方便集中不同部门专业人员，解决临时性跨部门工作;综合管理与专业管理结合缺点缺乏专业化分工;领导人是全才横向联系和协调复杂、困难易造成机构重叠,管理人员膨胀;重局部轻整体组织关系比较复杂适用范围规模小或业务活动简单,稳定的企业广泛适用现代企业规模大,业务多样化,市场环境差异大,要求较强适应性的企业组织结构相对稳定管理任务多变的企业11/22/202310二.组织机构图的制作方法

1.组织系统图的种类:框图设计组织机构图A、说明机构设置、管理层次及相互关系；B、横线表示联系，垂线表示监督。组织职务图A、表示机构中各种职务的名称、种类；B、说明人员编制情况；C、可以填写现任人员职务姓名等组织职能图各级行政负责人或职员主要职责范围组织功能图表示机构或岗位主要功能A、参谋作用B、代理上级C、不适宜而降格〔S〕D、更多机构或岗位分担上级功能E、合作或外协机构11/22/2023112.组织系统图的画法

(1)画法:

A、以四层计，参照第二层——上层稍小；以下逐渐缩小；

B、上下表级别，命令用垂线；

C同等机构——框图大小一致，置于同水平；

D、实线:命令指挥,虚线:效劳协作；

(2)注意:

A、明确各级职能;

B、所管辖业务一一列出;

C、相似工作综合归类;

D、分类工作逐级分配,区分业务和参谋机构.

11/22/202312三.组织机构图设计后的实施要那么

〔P9〕旨在使组织机构形成一个系统整体,

有效、顺利、合理地发挥作用。2.明确责任和权限的原那么

3、优先组建管理机构和配备人员的原那么4、分配职责的原那么

(1)相同性质的工作要归纳起来进行分析

(2)分配工作具体明确

(3)每项工作不要过细划分,多个下级共同承担

(4)量材使用

(5)经常检查,持续改善11/22/202313第二单元

企业组织信息的收集和汇总〔P10〕

1.决策机构的效率〔反响速度〕4.文件审批效率

11/22/202314二.信息收集与汇总的途径与方法

〔一〕组织信息的来源:企业内部

〔二〕信息收集的方法

1、调查访谈:个人访谈调查与问卷调查

2、档案纪录

3、工作日〔组织决策执行全过程〕写实11/22/202315第二节企业工作岗位变动

与人员需求预测

第一单元岗位设置情况描述

[目标]能够描述岗位设置,增减趋势和原因一.岗位调查的意义

1.定义:以工作岗位为对象,采用科学的调查方法,收集各种与岗位有关的信息和资料的过程.

11/22/2023162.目的:

(1)为岗位描述收集有关数据、资料;

(2)为改进工作职位的设计提供信息;

(3)为制定人事文件提供资料;

(4)为岗位评价与分类提供必要的依据.

3.注意:

(1)要取得工作岗位的第一手资料;

(2)科学的调查方式〔保证资料的真实、可靠、完整〕11/22/202317二.岗位调查的方式:视具体情况而定

面谈：调查人直接与职工见面并谈话注意:拟定提纲，逐一发问；详细记录；对象广泛。此外：(1)尊重被调查人；(2)环境轻松(3)倾听为主(4)引而不发(5)启发式提问现场观测实地观察和测定注意:(1)多些为什么(2)不引人注意(3)多处场地对同类岗位进行观察〔考察的对象是岗位而非职工本人〕书面调查利用调查表，其可靠性和准确性的影响因素:(1)调查表设计是否科学合理；(2)被调查者素质。针对规模较大、岗位设置复杂的企业11/22/202318

三.岗位调查的内容1工作任务的性质内容和程序,时间及占工作日制度时间的百分比2岗位名称,工作地点,职工情况3责任4资格条件5体力6工作危险性7劳动强度,姿势,空间,操作的自由度8使用设备,工具的复杂长度9工作条件和劳动环境10其它需要补充说明的事项11/22/202319四.岗位标准和工作说明书

〔P14〕〔一〕根本概念

1.岗位标准：对岗位有关事项所作的统一规定。

内容有:

(1)岗位名称,编号

(2)本岗位主要工作范围和职责

(3)工作目标和责任权限

(4)与其它岗位的关系

(5)人员所应具备的资格条件

(6)考核工程和标准

(7)其它应补充规定的事项11/22/2023202.工作说明书

对某岗位的工作性质,

任务,

责任,

权限,

工作内容和方法,

工作应用实例,

工作环境和条件,

本岗位人员资格条件

所作的书面记录.11/22/202321岗位规范和工作说明书的联系与区别岗位规范工作说明书编制的直接目的以人为中心在岗位描述的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位工作”以事为中心对岗位进行全面,系统,深入的说明内容涉及的范围比较简单，主要涉及人员的任职资格条件，是工作说明书的一个部分广泛岗位与人员均涉及具体形式统一审定,颁发的标准,依照标准化原则制定形式多样化,根据具体情况编制11/22/202322岗位名称岗位编号岗位说明性质特征与其它岗位区别劳动强度工作难易程度责任大小劳动环境和条件工作程序工作举例与其它岗位的关系职务升迁变动路线其它方面的说明资格条件性别年龄身体条件经验学历技能要求资格整数培训经历岗位评价与分级〔二〕工作说明书的根本内容11/22/202323工作说明书——实例111/22/202324工作说明书——实例211/22/202325〔三〕.岗位标准的根本内容和格式〔P15；1-4如表〕

1、干部岗位知识能力标准

2、干部岗位培训标准

3、工人岗位技能标准

4、工人岗位操作标准

5、其它种类的岗位标准

如：考核标准(干部和员工)等.11/22/202326

干部岗位知识能力规范1、职责要求2、知识要求(精通,通晓,掌握,具有,懂得,了解6级表示法)2.1文化程度2.2专门知识2.3政策法规知识2.4管理知识2.5外语水平2.6相关知识3、能力要求3.1理解判断能力3.2组织协调能力3.3决策能力3.4开拓能力3.5社会活动能力3.6语言文字能力3.7业务实施能力4、经历要求11/22/202327

干部岗位培训规范1、指导性培训计划1.1培训目的1.2培训对象1.3培训时间1.4培训项目(实际操作)1.5课程设置与课时分配1.6培训方式1.7考核方法2、参考性培训大纲和推荐教材2.1教学目的2.2教学内容2.3教学要求2.4教学方式方法2.5推荐性教材11/22/202328工人岗位技能标准〔1〕应知:——专业理论知识〔2〕应会:——应具备的技术能力〔3〕工作实例:——典型工作工程工人岗位操作标准〔1〕岗位的职责和主要任务〔2〕岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限〔3〕完成各项任务的程序、操作方法〔4〕与有关岗位的协调配合程度11/22/202329第二单元

企业人员需求预测的影响因素〔P16〕

[目标]掌握人力资源需求的影响因素

人力资源需求预测是以企业的战略目标,开展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量(,结构)和时间进行估计的活动.11/22/202330

企业人力资源需求的影响因素外部环境因素内部因素人力资源自身因素1、经济、政治、法律；2、技术革新（知识经济、信息革命）；3、竞争对手的易变性1、战略目标；2、产品或服务的销售预测；3、组织机构变化；4、劳动定额的先进与合理程度1、退休、辞职（解除劳动合同）2、中止合同者3、死亡4、休假11/22/202331一.工作分析(Jobanalysis)中的术语

1.工作要素(element)

工作中不能再继续分解的最小动作单位〔区别于P68工作要项〕.

2.任务(duty)

为了到达某种目的所从事的一系列活动.由一个或多个工作要素组成.

3.责任(responsibility)

个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由一个或多个任务组成.相关知识11/22/2023324.职位(position)

在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配

5.职务(post)

一组责任重要程度相似的职位.

一种职务可以有一至多个职位.

6.职业(occupation)/行业

在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称.

7.工作族(jobsystem)/工作类型

两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作.11/22/202333二.工作分析的定义〔P18〕

1.定义

[工作分析]

对某特定的工作做出明确规定,

并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程.

2.组成:〔1〕工作描述

〔2〕工作说明书11/22/202334

工作描述:说明工作的物质特点和环境特点1、职务名称2、工作活动和工作程序工作任务工作责任使用的原材料和设备工作流程与其他人的正式工作关系接受监督和进行监督的性质和内容3、工作条件和物理环境工作地点温度光线湿度噪音安全条件地理位置室内或室外4、社会环境群体人数人际交往部门之间关系文化设施社会习俗5、聘用条件工作时数工资结构支付工资的方法福利待遇正式位置晋升机会工作季节性进修的机会11/22/202335（工作说明书）/职务要求:从事某项工作的人员必须具备的的生理和心理要求1、一般要求年龄性别学历工作经验2、生理要求健康状况力量与体力运动的灵活性感官器官的灵敏度3、心理要求观察能力集中能力记忆能力理解能力学习能力解决问题的能力创造性数学计算能力语言表达能力决策能力特殊能力性格气质兴趣爱好态度事业心合作性领导能力11/22/202336

(1)为人事〔人力资源〕决策奠定坚实的根底；(2)防止人力资源浪费；(3)科学评价员工实绩；(4)人尽其才；“才〞—大,小VS“用〞---大,小(5)有效地鼓励员工。11/22/2023374.工作分析的程序(1)准备阶段ਓ明确工作分析的意义目的方法和步骤ਓ宣传解释ਓ与分析人员建立和谐关系ਓ组建工作小组:精简高效ਓ样本及其代表性ਓ工作分解成要素,确定进度(2)调查阶段ਓ编制问卷和提纲ਓ灵活运用各种调查方法ਓ广泛收集有关数据ਓ重点收集特征信息ਓ要求被调查者作出等级评定(3)分析阶段ਓ仔细审核已收集到的信息ਓ创造性地分析有关工作和工作人员的关键成分ਓ归纳总结出工作分析的必须材料和要素(4)完成阶段ਓ编制<<工作描述>><<工作说明书>>11/22/202338第三单元

人力资源需求预测技术

[目标]

掌握人力资源需求预测技术

按其精确程度分为四个等级

〔如表〕

一级〔最为简单〕；二级；

三级；四级:模型仿真〔最为复杂〕11/22/202339

人力资源需求预测技术等级表一级二级三级四级讨论决定短期内经营目标及人力资源需求制定年度预算计划:注重人才需求的数量和质量;明确行动的局部或全部问题计算机检索人才流动的趋势用数学模型或其它电脑仿真模型来预测人员流动，建立人力信息系统11/22/202340人力资源需求预测技术（P20-22）德尔菲技术(DELPHI):定性数学模型:定量劳动定额法转换比率法计算机模拟法1.准备资料,确定专家组2.提出预测问题(25个)3.修改4.进行最后预测主要是回归分析N=W/q(1+R)N需求量W计划期任务总量Q定额标准R=技术进步+经验积累—降低系数经营活动规模=数量*人均生产率未来经营活动所需各种员工的数量;预测劳动力的老化和离职尚缺大众化软件11/22/202341课间休息11/22/202342人力资源规划

信息方案费用预算的编写助级11/22/202343第一节组织信息的采集与处理

一.组织信息的采集〔P127〕(一)信息调查研究的阶段和步骤阶段步骤1.调研准备1.1初步情况分析（摸底）1.2非正式调研（探索）1.3确定调研的目标（决定）2.正式调研（最主要、最关键）2.1决定采集信息资料的来源和方法2.2设计调查表格和抽样方法2.3实际/现场调查3.结果处理3.1整理分析调查资料3.2写出调研报告:明确说明资料来源;统计方法;被调查对象的基本情况.11/22/202344〔二〕进行组织信息调研的具体要求()确性——组织信息调研的核心;系〔〕统性——完整，防止片面;针〔〕对性——有的放矢，事半功倍;〔〕时性——迅速，不贻误决策;适〔〕用性——对本企业足够有用的信息;经〔〕济性——少花钱，多办事，办好事.11/22/202345〔三〕组织信息调研的几种类型探探索性调研〔对调查问题范围不太清楚时〕描描述性调研〔对相关因素进行大概、关联性反映的调研〕因因果关系调研〔弄清因果、自变量和因变量的关系〕预预测性调研(以过去和现在估计未来趋势〕11/22/202346(四)信息采集的方法1.询问法当面调查询问法电话会议邮递问卷2.观察法直接观察法:现场行为记录法:借助一定的仪器,设备和工具11/22/202347(一)组织信息的处理要求11/22/202348(二)信息处理的程序和内容1原始数据的采集2加工:总体个体样本统计量3传输:串行/并行/混行4存贮:档案管理5检索:科学而又迅速方便6输出:报表与明细手册11/22/202349三.组织信息的分析（P134）(一)分析对原始信息进行综合评价分析,使信息转化为情报的过程.(二)结果应用使信息真正发挥其价值专家调查法;数理统计法;财务报表分析法;市场预告分析法;态势分析法(SWOT)1.信息分层高管---特殊信息中层---战略信息一线---战术信息2.信息评级:六种级别信息源和信息的可靠性11/22/202350五.组织理论

1.概念:希腊文---和谐,协调

A、人的组织---社会组织:正式和非正式组织

B、物和财---技术组织:物质形态和价值形态组织

从管理学和系统论角度：

---企业组织是一种建立在企业生产经营功能实体的职能活动，是企业管理根底和重要的内容。

体制：

——管理层次(体):有形局部—岗位层次

——工作制度(制):无形局部

相关知识11/22/2023512.组织设计的内容和步骤3.组织设计的要求和原则建立合理的组织机构目标-任务原则明确分工和职责范围分工-协作原则为部门、管理人员授权统一领导-分级管理原则明确管辖关系,建立信息沟通渠道统一指挥原则配备和使用适合工作要求的人员权责相等原则精干原则有效管理幅度原则11/22/202352

第一单元工作岗位信息的采集一.工作岗位信息的采集:通过岗位分析实现1、收集和研究该组织全部资料:&组织机构图&产品工序/过程目录&操作手册&培训&招工规则&其它有关规定&现存岗位写实；收集每个岗位及其前后岗位有关的资料；完成岗位初步调查。2、-岗位分析表（做什么，如何做，为何做，工作条件及要求等）关于岗位完成任务具备的条件1、谁从事此工作?岗位名称2、基本任务?3、如何完成任务?使用什么设备?4、任务的目的是什么?与别的岗位关系.5、操作者对机器和班组的责任?6、工作条件?1、知识2、技术(包括经历)3、受教育程度4、体力状况5、智力状况6、适应性注:一般实际中大多如此,但有时细目有异,如工人---对设备的责任,工作条件,职业安全和健康,体力等.第二节人力资源方案的制定11/22/202353二.岗位信息收集的方法1.调查表优点:经济有效;填写方便详细;预先设计结构缺点:填表者要有一定的文化程度;答非所问;并非每个人能描述工作任务2.座谈准备好的清单;很费时间;困难的是找到工作者信赖的高级分析员3.现场考察重复性强的工作;给工作者造成一定的压力11/22/202354三.岗位分析的目的为HRM提供依据,保证事得其人,人尽其才,人事相宜.岗位设计的要求设计及再设计的内容1.提高工作效率和产出与服务水平2.分工合理,协作更加默契3.工作环境进一步改善1.扩大工作范围,丰富工作内容,合理安排工作任务:扩大—横向与纵向;多样化—轮岗;任务整体性;明确任务意义;自主权;反馈2.工作满负荷:有效化工作时间3.工作环境的优化:健康,舒适,安全11/22/202355第二单元

岗位设置与人员方案的制定

[目标]掌握岗位设置与人员

方案的制定方法

[内容]1.岗位设置的原那么

2.企业人员方案的制定

11/22/202356决定因素---该组织的总任务根本原那么---因事设岗尽可能少的岗位承担尽可能度的工作任务3.发挥积极效应,相关岗位关系协调4.表达:经济,科学,合理和系统化原那么11/22/202357二.企业人员方案的制定

〔P141〕(一)程序

1.两个层次:总体规划和各项业务规划

2.核心局部:需求预测;供给预测;

供需综合平衡

3.步骤

(1)信息汇总

(2)根据实际确定期限

(3)定性和定量方法结合的供求预测

(4)制定总方案,业务方案和调整供求

失衡的政策措施

(5)对动态的开放系统,进行监督,评估；根据信息反响,调整规划。11/22/202358企业战略决策企业经营环境现有人力资源需求分析供给分析内部供给外部供给影响因素内部供给预测外部供给预测需求数量,质量,层次,结构供给数量,质量,层次,结构人力资源规划的制定和实施需求预测11/22/202359(二)企业人员方案的制定(狭义HR规划)

1.狭义的人力资源规划:

企业战略规划和开展目标

内外环境的变化

预测企业未来开展对人力资源的需求

供给活动

规划.11/22/2023604.编制企业人员方案的主要任务

---确定方案期内的员工人数

---正确确定方案期内员工的补充需要量

方案期内人员补充需要量=方案期内人员总需求量

-报告期期末员工总人数

+方案期内自然减员总人数

5.补充需求量

(1)各部门开展必须增加的人员;

(2)因自然减员(退休,退职,离休,辞职)

而需补充的人员11/22/202361[相关知识]

1.广义与狭义〔P143，对照根底课〕

2.分类:规划期限长期中期和短期

规划内容：企业人力资源战略规划，企业组织变革组织开展规划,制度改革规划开发规划,供给平衡规划,劳动生产率开展规划,人事调配晋升规划,绩效考评与职业生涯规划规划,薪酬福利保险与鼓励规划定编定岗定员与劳动定额规划.

3.总目标:确保企业各类工作岗位再适当的时机,获得适当的人员,实现人力力资源的最正确配置,最大限度地开发和利用人力资源潜力,有效地鼓励员工,保持智力资本竞争的优势.11/22/2023624.人力资源规划的分类

广义上说,是战略规划与战术

方案即具体的实施方案的统一.

(1)战略开展规划

(2)组织人事规划

---组织结构调整变革方案

---劳动组织调整开展方案

---劳动定员定额提高方案

(3)制度建设方案

(4)员工开发规划11/22/202363第三节人力资源费用预算的编写

第一单元人力资源管理费用预算

的编制与执行

[目标]了解企业人力资源管理费用预算的工程构成,费用提取比例和要求;掌握编制预算的方法,提高费用预算的合理性,并在总预算下进行必要控制与调整,保证年度费用方案得以实施.11/22/20236411/22/202365二.人力资