欧美企业薪酬福利制度

欧美公司薪酬福利制度

薪酬制度是公司整体人力资源管理制度与体系之重要构成部分，公司福利是一门跨越劳动关系的世界语言，下列是小编为你整顿的欧美公司薪酬福利制度，但愿能帮到你。

任何一国的公司，其福利制度的设立，都有着共性，即以公司为本位而设计，福利的目的是要为本公司的发展服务，福利的主办者也是公司。在项目设立上，都是由两个部分构成，一是法定福利部分，二是公司自主设立的福利部分

公司福利是一门跨越劳动关系的世界语言。

无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的公司，其福利制度的设立，现有共性，又有个性。

共性是都以公司为本位而设计，福利的目的是要为本公司的发展服务，福利的主办者也是公司。在项目设立上，都是由两个部分构成，一是法定福利部分，二是公司自主设立的福利部分。

自主部分最具地区性和传统，例如，美国比较重视退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较重视生活服务等。

美国的薪酬制度

美国的公司福利制度建设比较完善，涉及公司依法建立、由政府管理和公司自愿建立两种状况，其中公司自愿建立的福利制度是最为重要的构成部分。

在美国公司庞大的福利制度中，政府依法管理的公司福利只是面对社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个公司来说都同样，是公司对社会的法定义务。根据美国的法律规定，法定福利重要有工伤事故赔偿、社会保险、失业保险和停薪产假等。

美国不像其它国家，由国家提供全民医疗保险而造成公司的直接医疗保险负担较小，美国国家的部分则没有，完全由公司承当，这是一大特点。美国公司根据本身实际和需要自主向职工提供的福利重要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其它福利等。

公司设计公司福利的出发点，是从本公司的需要即利润最大化为核心来考虑的。这一点从美国公司福利的内容中能够看得比较清晰。当公司通过预测确认自己但愿吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套对应的优惠福利，他们经常在充足理解竞争对手的福利及市场上的“原则做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。

而美国的公司在招聘员工时，员工也会采用多个方式或技巧，同公司就有关福利待遇问题进行谈判。同时，公司员工福利与社会联系性强，大多数公司都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动发明的财富。由于美国社会福利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠公司内部福利才干生存，因此公司员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国公司每年为职工福利所支付的费用，仍然占到了总成本的38%。

欧洲：民富国穷

欧盟人口占世界9%，国民生产总值占全球25%，而福利开支却占世界50%。

高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”。自从欧债危机暴发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增加”的泥潭，也让人们开始对高福利社会进行进一步的反思。

在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承当重要责任，但是，近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承当员工福利已经成为大部分欧洲国家的负担，公司员工福利作为对政府和社会提供的社会保障的一种补充，越来越为公司员工所重视。

欧洲公司福利也分法定福利和由公司主动提供的两部分。

公司的法定福利，重要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。在各个国家，公司负担的社会保险费用有很大差别。公司福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只有12%。

另首先，公司和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差别。法国、意大利、瑞典以及芬兰的公司负担高达80%;德国与欧洲外的美国、日本持平，基本上保持50%左右;而丹麦却不到10%。其普遍的特性是，社会保险费用负担占工资比例高的国家，公司的负担也较高(德国除外)。

在大多数欧洲国家，社会保险资金重要是由个人缴费、公司缴费以及国家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相似，瑞典和法国重要是以公司缴费负担为主，分别是50%和60%左右;丹麦，公司和个人负担较轻，70%来源于税收;英国、德国即使没有丹麦那么高，但是税收负担也达成了50%。

瑞典和法国的社会保障财源重要来自于公司缴费;丹麦、英国、德国重要来自于税收。

日本：建立“命运共同体”

与美国人一生中平均更换工作7次不同，日本的劳动制度是“终身雇佣”制，大学、高中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进入公司，只要这家公司不倒闭，就始终在其中工作下去。

这种长久劳动关系形成一种日本公司文化，认为公司是职工的终身依靠，个人的发展和成就同他所服务的公司紧密相联，职工是公司的“家庭组员”，公司同职工是“命运共同体”，其劳资关系是互相协作的关系。因此，日本公司设立公司福利，带有浓厚的感情-色彩，对职工进行“全方面照顾”，对职工本人、职工家眷、儿女，统统予以福利待遇。

日本公司提供公司福利的重要目的就是促使职工对公司产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对公司的忠诚度。

日本的公司福利项目也大致涉及法定福利和法定外福利两个部分。法定福利重要涉及健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、小朋友补贴基金、船员保险、劳动基本法法定赔偿、残疾人雇佣资助金等，在公司福利中约占62.2%;法定外福利重要涉及住宅、医疗保健、生活困难补贴、互助会、保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占公司总福利费用支出的37.8%。

不管公司规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福利方面，各公司之间特别是大公司同中小公司之间有较大差别。

部分亚洲国家及地区

新加坡在公司员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全。新加坡实施自助型社会保障制度，该制度以自助为主，以增进经济发展为目的，其特性是政府不提供资助，除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负担。

公司员工福利项目大致涉及法定福利(含养老金)和法定外福利两部分。法定福利重要涉及健康保险、公司年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法法定赔偿、残疾人雇佣资助金等;法定外福利重要涉及住宅、医疗保健、生活困难补贴、互助会、保险文化、体育、娱乐等。

我国台湾地区，法定福利涉及加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业灾害赔偿、退休金等;非法定福利涉及劳工安全方面的安全设施、性别工作平等、职工福利金等，这些福利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了公司顶尖人才，强化了公司竞争力。

香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障，因此香港的公司除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员工持股计划作为公司员工福利体系的重要构成部分，激励员工为公司更加好地发明财富;同时还提供健康保险计划、弹性休假、员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等非法定福利。

中国公司在非洲陷入的福利陷阱

有关非洲公司福利制度研究现在未见，但是可从中国公司在非洲陷入的福利陷阱窥见一斑。随着国家推行公司“走出去”战略，大量中国公司走进非洲。非洲国家独立较晚，深受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国。

中国公司提供的福利待遇与发达国家在非公司相比不具优势，因此也时常受到某些媒体的批评。即使中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等，但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利方法等方面，中国公司做得还不够。

业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评定，重视造福本地经济与社会，树立负责任的国家和公司形象。

国外另类公司福利

死亡福利

谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利还是让世人瞠目：如果员工不幸逝世，其配偶还能在将来享有到逝世员工的半数薪酬;他们的未成年儿女还能每月收到1000美元的生活费直至19岁成年，如果是全日制学校的学生能够领到23岁。除此之外，配偶还能获得逝世员工的股权授予。全球3.4311万名职工都有资格。“遗属福利”给谷歌人才战略带来的无形效果难以预计，被媒体认为是“前无古人后无来者”的超级福利。

失恋休假

据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失恋休假”制度。该公司提交给劳动原则监督署的就业准则写道：“如果因失恋造成难以从事工作的未婚职工提出申请，每年能够予以一次假期”。该公司负责人称，“与其无法集中精神造成工作出现失误，还不如干脆让她放假休息”，因此决定25岁下列能够有1天、30岁以上能够有3天的有薪假期。公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持。

日本猎头公司“TSUNAGUSolution”设有“LOVE休假”，员工在“重要的人”的生日时可休息一天，公司还会支付最高1万日元的资金用于购置礼物。这家公司还设有“剪发美容半日休”。

打盹服务

诸多人曾由于在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗。可如今在法国不少公司为了员工健康和提高工作效率，开始主动规定员工在上班时间打个盹。有的公司甚至专门为员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”。本地舆-论称，“上班打盹”，这是21世纪最令人期待的职工福利。

位于里昂的Novius公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，全部员工都可享有每天10到20分钟的“瞌睡时间”。而在巴黎近郊的审计咨询公司PWC，短短两年时间在“打盹室”享有小睡和按摩的员工就超出1万人次。Novius公司总裁布莱顿先生表达，20分钟的小睡不算多，睡醒后却能够提高34%的注意力和25%的工作效率。

喝酒减压

日本公司文化激励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关系的冷漠。“日本综合地所”公司计划提供应下属人数超出20名的经理每月30万日元补贴，让他们带员工出外畅饮;下属少于20名者，每月也有20万日元。这间公司以政策另类闻名，比方不抽烟的员工每月可获10万日元奖金等。

免费飞机

总部位于美国中部的一家化工公司地理位置偏僻，某些员工由于小镇生活过于单调而离开公司，为此公司制订了挽留人才政策，若新员工工作满一年就可获得一万美元的奖金;新员工在收到录用告知后的一周内订立合同，则第一种月的工资将翻番;公司还将协助员工从其它地方迁居到本地。另外，该公司还为员工提供包机服务，每七天两班航班由公司所在地出发前往美国东部的费城，这样员工就能在享有安静的乡村生活之余间或感受一下大都市的繁华和喧嚣，员工及其家眷都能乘坐这种免费航班。

薪酬管理是公司对其员工完毕的工作或已提供或将要提供的服务以货币作为结算工具，由集体协商共同合同或国家法律法规或政策拟定，并凭个人劳动合同支付的酬劳或收入。在当代公司人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案与否合理直接影响到公司管理目的的实现及员工工作主动性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简朴谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、正当性、适宜性。一种科学的、系统的合理的薪酬体系能够有效激发员工的工作热情，调开工作者的主动性;而一种不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的状况，妨碍了公司及员工的发展。一种公司如何做到让员工将"薪"比心，让公司员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高公司效益，笔者试从下列两方面叙述。

一、合理的薪酬体系特性

一种公司的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，普通应当含有下列特性：

1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则

薪酬涉及到公司每位员工的切身利益，极易引发员工的不满和不公平感。薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作主动性、进取心，甚至员工的去留。公司员工的工作主动性和生产主动性不仅受其所得的绝对酬劳的影响，并且还受其所得相对酬劳的影响。员工会将自己所付出的劳动和所得的酬劳之比值和别人付出的劳动和所得的酬劳之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的酬劳之比与自己过去付出的劳动和所得的酬劳之比进行纵向比较。比较的成果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。一种人和用来同他比较的另一种人的酬劳和投入之比应当是平衡的。如果人们觉得他们所获的酬劳不适宜时，他们可能产生不满，减少产出的数量或质量，或者离开这个组织。如果人们觉得酬劳是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。如果人们认为个人的酬劳要比认为是公平的酬劳要大，他们可能工作得更加努力。公司的人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意，但一定要尽量做到公平。

2、薪酬体现人性化原则

公司做薪酬设计时，要体现人性化管理原则，满足员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心情很愉快的状况下干工作，这样会达成事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦念着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这是海尔公司人性化原则的体现。

由于公司内部各岗位从业人员的工作性质不同，所规定含有素质不同，员工的规定也不尽相似，故薪酬有合用人群的特点。

二、合理薪酬体系的构建

一种富有竞争性和激励性的薪酬体系的构建应考虑下列几方面的工作。

1、提供有竞争力的薪酬

公司应为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进公司便爱惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付较高工资的公司最能吸引并且留住人才，特别是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，特别必要。较高的酬劳会带来更高的满意度，随之而来的是较低的离职率。一种构造合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，裁减体现较差的员工，即使这规定公司付出可观的重置成本。除此之外，公司组织还必须奖励员工，由于这会使他们以更高的忠诚度和更加好的绩效为公司服务。为了确保提供有竞争力的薪酬，公司可顾问公司的薪资调查和协助，确保自己的薪资在市场中保持竞争力。

2、重视内在酬劳

事实上，酬劳能够划分为两类:外在的与内在的。外在酬劳重要指:公司提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在酬劳是和外在酬劳相对而言的，它是基于工作任务本身的酬劳，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的奉献等。事实上，对于知识型的员工而言，内在酬劳和员工的工作满意感有相称之大的关系。因此，公司组织能够通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来做好内在酬劳方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，公司减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使公司从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

3、实施基于技能的薪酬

基于个人技能的评定制度是以员工的能力为基础拟定其薪酬，工资原则由技能最低直到最高划分出不同级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的酬劳也会顺理成章地提高。另外，基于技能的薪酬制度还变化