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文档简介

绩效管理学习培训

心得分享​绩效考核和绩效管理之间的关系

绩效考核是手段，绩效管理是目的绩效考核是绩效管理的一个步骤绩效管理比绩效考核难度更大绩效管理要求各项考核指标预算要准确绩效管理比绩效考核更丰富，它还包括对绩效考核过程中的管控​绩效考核的原那么绩效考核提倡团队考核在先，岗位考核在后，也就是要遵循先简后难的原那么。因为无论是从考核指标的制定还是预算的编制来说，团队考核都要比岗位考核容易实施的多。​常用的考核工具一、业务部门和管理部门的KPI考核工具；二、目标管理卡〔周或月度工作方案表〕三、综合素质考核表〔关键事件记录〕四、年中+年末管理层述职考核表五、员工手册考核〔如迟到、早退罚款〕六、单项绩效考核〔如举办技能大赛〕​绩效考核的实施需要时间绩效考核包括四个关键的环节，每个环节都需要时间，一个完善的绩效考核方案从设计到实施需要有足够的时间。不能为了考核而考核，更不能为了考核而盲目制定预算、考核指标、衡量标准等。另外，我们要认识到绩效考核只是管理的一个手段，它不是万能的，我们不能过高的估计绩效考核的效能。​第一步：考核指标及衡量标准的制定考核指标的制定需要相关部门的密切配合，要经过数次的深入讨论方可确定。考核指标项应控制在5个以内，每项考核指标的权重不能低于5%。制定考核指标应遵循的原那么：能量化的量化，不能量化的细化。衡量标准的制定要科学合理、易于操作，尽量防止人为影响的因素，同时应设置防火墙，以防因预算不准确而出现的问题〔即设置上限和下限〕。​第二步：预算编制编制预算需要考虑很多的因素，一个准确的预算需要经过反复的比照和测算，编制预算不能是拍脑袋工程。它是绩效考核重要的一步。预算的不准确将会使整个绩效考核失去意义。预算值的偏差应控制在5个点​第三步：过程管控绩效考核实施过程中需要适时跟踪、了解，检验预算的准确性、考核指标的针对性及衡量标准的科学性。并根据实际出现的问题进行相应的改进和完善。​第四步：考核结果的评定及兑现承诺被考核对象最关心的是承诺的兑现，没有落地的考核不是考核，是瞎折腾。绩效奖金的来源：1、按销售额一定比例提取〔加法〕；2、以利润为基数，按照利润总额提取一定比例〔加法〕；3、工资的一局部〔减法〕。封顶值和保底值：封顶值：当目标完成150%及以上时，发放最多150%的绩效奖金保底值：当目标完成80%及以下时，发放50%的保底奖金​绩效考核方案是“人才梯队建立〞方案

而不是“奖优罚懒〞是奖金分配方案团队考核奖类别：销售达成率最正确前三名奖毛利额达成率最正确前三名奖费用控制达成率前三名奖损耗控制优秀门店奖年终金牌内训师奖年终最正确伯乐奖结论：对优秀团队的奖励，对人才发现及培养的奖励，拓展了绩效考核的视野。​学习收获建立KPI考核指标库，根据不同需要选择适宜的考核指标〔缺什么，考什么〕；年终最正确伯乐奖——门店店长培养新人的能力新员工培训工作，重点应放在门店

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