地方高校人事制度改革的实践与思考

地方高校人事制度改革的实践与思考

一、目前，高中人事制度改革存在主要问题1.部分高校对党的要求不够重视,缺乏推进改革的积极性和主动性大学人事制度改革是一项具有强烈政治敏感性的工作，它直接关系到教师的切身利益，关系到学校的稳定和发展。此外，学校的分配机制、排名结构、社会保障机制等不完善，这意味着一些大学，尤其是一些地方大学的管理者缺乏对改革的指导思想和目标，盲目强调稳定性，存在平等对待的现象，缺乏改革的热情和积极性。我害怕改革的成功。2.师资匮乏,高层次人才严重匮乏突出表现在:一是整体结构不尽合理,如:专业教师总量不足,占教职工总数的比例较低;教师队伍年龄结构失衡,35岁以下的青年教师、51岁以上的老年教师比例偏大,中年教师“断层”现象明显;具有研究生学历(学位)的教师占专业教师总数的比例较低,学科带头人、学术骨干等高层次人才严重匮乏;教师的学科、专业分布不平衡;受历史因素的影响,教师“近亲繁殖”现象突出等。二是教师队伍不稳,流失严重,既表现为教师数量绝对减少的“显性流失”,也存在“身在曹营心在汉”的“隐性流失”。三是高层次师资引进困难。与国内的重点高校相比,由于地方性高校往往存在办学历史较短、学科专业建设水平较低、办学经费紧张、所处地理位置缺乏优势等问题,使得地方性高校长期处于半封闭、不平衡状态,竞争、吸引高层次人才的能力仍然十分薄弱,大量引进高层次人才只能是一个理想目标,短期内很难完全实现。3.很难建立竞争激励机制主要表现在:考核评估薄弱;按劳分配没有充分体现;缺乏岗位竞争、择优选择的用人机制;聘任制成了形式主义等等。4.基本办学经费难病地方高校办学经费的一条重要渠道来源于地方政府的投资,由于地方财政十分紧张,基本的办学经费尚不能按时划拨,更谈不上大幅度追加经费了。推进人事制度改革需要充足的经费作前提,受办学经费短缺的困扰,维持生存尚且举步维艰,所以根本拿不出大批经费开展改革。二、本文提出了进一步改革高校人事制度的建议和思考1.优化配置人力资源首先,要建立健全高校编制管理体制,积极推进高校机构编制改革。编制在某种意义上说就是学校的骨架,这个架子好不好,很关键。定编、定岗是人事管理的基础,也是人事改革的基础。定编可以使人员管理条块化,优化各类队伍建设,发挥人力资源潜能。各高校必须从学校的实际需要出发,本着精干、高效与学校发展战略相匹配的原则,整合高校管理机构,合理调配各类人员的比例,尝试建立事业编制与企业编制、固定编制与流动编制、教学编制与科研编制等多种编制相结合的、高效的编制管理体制,用最小的用人成本取得最大的办学效益。其次,要优化配置人力资源。众所周知,在市场经济条件下,人才已经成为一种可以配置的资源。优化配置人力资源,即通过有效的激励机制和约束机制,创造良好的用人环境,最大限度地调动教职工的积极性和创造性,使其人尽其才,各尽其职,从而实现人员结构的最优化、用人效益的最大化。所以,高校领导、人事管理部门要牢固树立人力资源管理思想,以人为中心,重视对人的动机和人的心理活动规律的研究,提高人事管理工作的科学理论含量,充分挖掘人的潜能和发挥人力资源的有效作用。第三,要优化配置物力资源。优化配置物力资源就是打破基层单位对资产和设备使用上的条块分割,做到资源共享,使用与承担的工作任务相挂钩,甚至可以采取有偿使用,比如鼓励教职工利用学校现有的设备资源,采取“校校联合”、“校企联合”等多种形式进行科学研究,使现有物力资源发挥更大效益,更好地为社会经济发展服务。2.着力优化教师队伍结构、提高整体素质一是要淡化身份意识,强化岗位管理,积极推行全员聘任合同制。当前形势下,对地方高校而言,实行聘用制的目的不在于解聘多少人,关键是要建立一个能上能下、能进能出的新的用人机制,促进优秀人才脱颖而出,从而形成一支开放、精干、创新、高效的相对稳定的骨干教师队伍,推动学科建设,提高教育教学质量和办学效益。高校人事制度改革要推行全员聘任合同制,就必须淡化对人的身份管理,不断强化岗位管理的意识和手段。岗位的基本要素是工作任务,工作任务又有不同的类别。在具体实施过程中,高校应在编制核定的基础上,以事为主,根据事业发展、学科建设、队伍建设需要,以教学科研任务为依据,科学合理地设置岗位,人岗对应,先岗后人,公平竞争,择优聘任,合同管理。二是要采取得力措施,优化教师队伍成才环境。建设一支优质高效的教师队伍,除了要在宏观上转变观念、提高认识外,还要在微观上采取下列行之有效的措施:强化学科建设,有目的、有重点地吸引和培养中青年学术骨干和学科带头人,优化教师学术梯队;健全教师培训机制,加强师德教育,拓宽、更新知识结构,提高教学科研能力;加强软环境建设,营造和谐的人际关系和宽松的学术氛围,大力提倡百花齐放,百家争鸣,促进各学科之间的良性竞争。通过这些措施的贯彻落实,努力营造一个有利于高校教师干事创业、成才成长的良好环境,增强高校教师职业的吸引力、凝聚力,稳定教师队伍,推动地方高校的改革和发展。三是要坚持效能原则,立足自身实际,积极引进高层次人才。积极引进高层次人才有利于学术思想的交流和学术水平的提高,有利于教师队伍吐故纳新,提高总体素质。但在人才引进过程中,应坚持效能原则,要充分考虑本学校的实际需要和客观条件,而不能唯学历、唯学位,一味地追求引进高级人才。要建立人才引进的投资与合理回报机制,以合适的成本引进符合学校实际的实用型人才,提高人才的回报率。同时,要在继续运用好传统的人才调进方式的基础上,积极探索灵活的人才引进方式,尤其是人才的“软流动”方式,即所谓的智力引进、知识引进,实行刚性引进和柔性引进相结合,引人与引智相结合,采取灵活的用工制度,达到“不为所有、只为所用”的效果,借机不断提高地方高校自身的竞争力。3.转变管理理念，建立科学的人事管理模式分类分级管理制度的基本含义坚持以人为本,促进经济社会和人的全面发展,是树立和落实科学发展观的根本要求,也是科学的现代管理思想的核心,是高校人事制度改革的根本指导思想。目前,在高校既有专业技术岗位,也有行政管理岗位,还有工勤岗位。不同的岗位具有不同的性质、不同的特点、不同的要求,分类分级管理制度的基本含义就是按照管理对象的不同,分门别类地设定等级,每等每级都有客观的评价依据,建立符合各自特点的管理制度。对高校人员进行分类管理是高校人事管理体制改革努力的方向,这样做,既有利于贯彻人员专业化的原则,还保持了人事管理工作的连续性和稳定性,更有利于高校整体人力资源的开发和利用。完善校内各单位和个人评估、考核,是保证当先发挥主导作用、实现人事制度正常运行的关键根据本校的实际制定科学的、易于操作并行之有效的考核评估指标体系,定期对校内各单位和个人进行评估、考核,是实现彻底聘任制的重要保障,也是高校人事制度改革能否正常运行的关键。只有科学考核,严格考核,才能充分调动教职工的积极性,才能做到责权利相统一,才能形成激励竞争机制。鼓励教师立足本职工作开展对物质利益的追求,是人类进行一切社会生产活动的动力所在。作为以教学科研为中心的高等学校,通过提高待遇,鼓励和支持教师立足本职工作多作贡献,已经成为广泛的共识。要在不断健全考核机制、认真考核的基础上,根据教学科研人员和其他人员实际完成工作任务的数量和质量,建立科学合理的校内津贴分配机制,合理拉开分配档次,真正体现多劳多得,优劳优酬,使拿到高薪的人心安理得,拿不到的心平气和。加强党建,提高思想政治水平首先要求人事管理干部必须先改变观念,提高自身素质,放宽眼光,关注改革前沿,及时吸收改革先进经验,大胆实践,勇于探索。这就要求地方政府、教育主管部门及高校党委切实加强党建和思想政治工作,坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装干部头脑,讲学习、讲政治、讲正气,不断提高管理干部的思想修养和政策水平。同时,还要及时帮助管理干部更新知识结构,树立现代化的管理理念,掌握现代化的管理方法和手段,并积极倡导和支持管理干部针对改革过程中出现的新情况、新问题,确定选题,认真进行调研,增强工作的理性指导,减少盲目性,积极探索深化地方高校人事制度改革的新思路、新方法、新途径。4.健全民主法制,依法治教人事制度改革关系到每个教职员工的切身利益,往往牵一发而动全身。如果决定不当,就会激化矛盾,直接影响改革的成败,影响学校的建设和发展。为确保改革平稳推进并取得成功运作,一个重要前提就是要建立一个人事制度改革的民主法制机制,认真贯彻《教育法》和《高等教育法》,不断制定和完善各项规章制度,照章管理,依法治教。改革的一些重大措施,要在充分酝酿的基础上,由学校党政领导班子集体讨论决策,通过教职工代表大会等多种途径广泛征求教职工的意见,切实保证教职工民主参与,充分发挥广大教职员工的监督作用,积极推进改革。5.积极推进高校人事制度改革,为高校改革发展保驾护航。在思教育属于社会公益性事业,政府的决策和支持力度直接影响教育的发展规模和办学质量。地方性高校的发展受地方政府、地区经济发展水平影响较大,地方性高校要获得不断发展的源源动力,要从根本上保证人事制度改革的顺利进行,地方政府必须切实转变观念,要积极创造条件为高校深化人事制度改革提供良好的环境,如真正落实高校的办学自主权,减少不必要的行政干预;尽快出台或完善配套的社会保障体系;不断强化政府行为,进一步提高教师的社会地位,从战略高度重视高校发展,把高校改革纳入本地区、本系统科教兴国战略的总体规划,增加资金投入,创新管理制度,加大支持力度,采取有力措施,多为高校办实事、办好事,努力改善高校教师的工作条件、生活条件;等等,从而确保高