HR各岗位职责、晋升标准及薪酬绩效办法

目录TOC\o"1-3"\h\u19114414第一部分：薪酬管理办法 21280892695一、人力资源管理中心架构 21587447337二、岗位职级和岗位等级晋升标准 42038046278三、薪酬结构 201079624696四、岗级基础工资标准 201162932169五、月度奖金和团队奖金 2111522930361．业务线HRBP月度奖金 215815274062．技术线HRBP月度奖金 225330351453．非HRBP岗团队奖金 221567390378六、业绩奖励 232095668944第二部分：人力资源管理中心绩效管理办法 231028647361一、团队季度绩效考核 2312328379771．团队绩效考核方式 2313856531832．团队绩效考核流程 241360378613二、岗位月度绩效考核 2417724427291．HRBP岗位考核方法 2416992787662．各岗位绩效指标 24393198709①、HRBP绩效考核指标 24683520344②、HRBP大区经理绩效考核指标 251036393805③、集团HRBP部长绩效考核指标 26430819818③、HRSSC绩效考核指标 271621307089④、集团HRSSC经理绩效考核指标 272035731687⑤、集团HRSSC部长绩效考核指标 28832999405⑥、人才发展部长绩效考核指标 28775105042⑦、培训经理绩效考核指标 28554638192⑧、培训专员绩效考核指标 291725064964第三部分：其它说明 29人力资源管理中心薪酬绩效及岗级晋降管理办法为规范人力资源管理中心员工薪酬绩效管理工作，对员工工作绩效和能力进行客观评价，充分调动员工工作积极性和主动性，围绕公司业务活动，搭建业务伙伴、共享中心、专家服务和人才发展四种角色相互协作的人力资源管理共同体，提高人力资源管理中心员工的稳定性和可发展性，特制定本管理办法。第一部分：薪酬管理办法人力资源管理中心架构岗位职级和岗位等级晋升标准人资源管理中心岗位岗级分初级、中级和高级三个级别，岗级对应岗位要求和晋升条件如下图：岗位级别主要职责晋升条件和晋升方向集团COE/HRD——负责集团整体人力资源管理工作的方向把控，为集团培养HRBP和HRSSC人才，进行人力资源顶层设计，并协助公司高层做好组织发展工作。晋升岗位：集团OD/中心总监/事业部总经理集团HRBP部长初级负责集团HRBP体系搭建、日常培养培训及日常业务工作指导；对大区HRBP经理技能进行提升训练，给HRBP提供各种分析工具和思维方式的培训，发掘业务线培训和人才需求，开拓人才引进渠道并引进业务所需人才，对业务线发展提供有建设性意见并形成可行性方案，保证业务线工作正常开展，提供业务伙伴价值的评估数据，推动业务部门内部团队的建设，提高团队凝聚力，通过活动贯彻企业文化，活跃员工工作氛围，至少培养1个大区（区域）HRBP经理。熟悉业务，并能进行业务知识培训；能深入业务，熟悉人才盘点、组织诊断、干部管理、绩效管理、人才招聘、分析等工具，搭建公司人才梯队，对集团人才的选、用、育、留进行方向性指导。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团中级HRBP部长中级熟悉业务，并能进行业务知识培训；能深入业务，熟悉人才盘点、组织诊断、干部管理、绩效管理、人才招聘、分析等工具，搭建公司人才梯队，对集团人才的选、用、育、留进行方向性指导；做人才效能分析，为COE提供决策依据。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团高级HRBP部长高级掌握组织发展（OD）诊断分析能力，且参与公司组织发展方向的工作，并能提供组织发展建设性意见，熟悉整个人力资源体系的搭建（三支柱），认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向为：集团HRD集团HRSSC

部长初级负责集团人力资源服务中心搭建，完善和优化各项人事流程，协调总部和分公司人员入、转、调、离等日常管理工作，熟悉《劳动法》和《劳动合同法》，时刻监控劳动用工风险，并根据集团要求执行各部门绩效核算和薪酬核算和审核工作，对薪酬、绩效等方案做出建设性意见和建议，协助COE/HRD对相关方案制度进行调整和改革，对外关系的开拓和维护（校企合作、社保局、就业局等）。熟悉并熟练使用人工成本分析工具、数据分析工具，能为COE提供决策方向。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团中级HRSSC部长中级熟悉并熟练使用人工成本分析工具、数据分析工具，能为COE提供决策方向，培养1个HRSSC经理/主管。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团高级HRBP部长高级熟悉并熟练使用人工成本分析工具、数据分析工具，能为COE提供决策方向，培养1个HRSSC经理/主管。熟悉业务，并能进行业务知识培训；熟悉业务，熟悉人才盘点、组织诊断、干部管理、绩效管理、人才招聘、分析等工具。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团高级HRBP部长HRBP

大区经理初级负责大区HRBP团队搭建、日常培养培训及日常业务工作指导；对大区HRBP技能进行提升训练，给HRBP提供各种分析工具和思维方式的培训，对业务线进行支撑，发掘业务线培训和人才需求，开拓人才引进渠道并引进业务所需人才，对业务线发展提供有建设性意见并形成可行性方案，提供业务伙伴价值评估数据，推动业务部门内部团队的建设，提高团队凝聚力，通过活动贯彻企业文化，活跃员工工作氛围，至少培养1个大区（区域）HRBP。熟悉业务，并能进行业务知识培训；能深入业务，熟悉人才盘点、组织诊断、干部管理、绩效管理、人才招聘、分析等工具，搭建公司人才梯队，对大区人才的选、用、育、留进行方向性指导。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级HRBP大区经理中级熟悉业务，并能进行业务知识培训；能深入业务，熟悉人才盘点、组织诊断、干部管理、绩效管理、人才招聘、分析等工具，搭建公司人才梯队，对大区人才的选、用、育、留进行方向性指导；做人才效能分析，为COE提供决策依据。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：高级HRBP大区经理高级熟悉业务，并能进行业务知识培训；能深入业务，熟悉人才盘点、组织诊断、干部管理、绩效管理、人才招聘、分析等工具，搭建公司人才梯队，对大区人才的选、用、育、留进行方向性指导；做人才效能分析，为COE提供决策依据。通过业务伙伴角色引导大区业绩提升，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团HRBP部长集团HRSSC

经理初级负责完善和优化人力资源共享中心体系，优化各项人事流程，执行总部和分公司人员入、转、调、离等日常管理工作，熟悉《劳动法》和《劳动合同法》，时刻监控劳动用工风险，并根据集团要求执行各部门绩效核算和薪酬核算和审核工作，对外关系的开拓和维护（校企合作、社保局、就业局等）。熟悉并熟练使用人工成本分析工具、数据分析工具，能解决部分共享服务中心的工作难题。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团中级HRSSC经理中级熟悉并熟练使用人工成本分析工具、数据分析工具，能解决部分共享服务中心的工作难题，培养1个HRSSC经理/主管。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团高级HRSSC经理高级熟悉并熟练使用人工成本分析工具、数据分析工具，能解决大部分共享服务中心的工作难题，得到团队认可，培养1个HRSSC经理/主管。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到直属上级和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团HRSSC部长HRBP初级负责业务线人才招聘和优化工作，与业务线和COE保持良好沟通，做好员工动态管控，及时反馈团队发展需求并及时解决；建设业务线人才梯队，保障骨干员工的稳定性；负责落实推进公司绩效考核政策，提出激励计划和具体实施办法；协助负责人进行团队建设规划、文化建设，营造良好的员工关系，策划与组织员工活动，防范与处理劳资风险；贯彻与推行各项人力资源政策，确保人力资源管理工作绩效的同步实现。熟练使用分析工具，能解决部分业务线业务问题，熟悉业务知识和技能，在业务方面起到辅助作用，通过人才盘点筛选人才，并建设人才梯队了解各项工具的使用。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到业务线负责人和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级HRBP中级熟练使用分析工具，能解决部分业务线业务问题，熟悉业务知识和技能，并能进行部分业务知识技能培训，通过人才盘点筛选人才，并建设人才梯队了解各项工具的使用，通过一系列手段，业务、团队氛围、团队稳定性等得到了相应提升。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到业务线负责人和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级HRBP高级熟练使用分析工具，能解决部分业务线业务问题，熟悉业务知识和技能，基本能进行大部分业务知识技能培训，通过人才盘点筛选人才，并建设人才梯队了解各项工具的使用，通过一系列手段，业务、团队氛围、团队稳定性等得到了相应提升。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到业务线负责人和分管负责人认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：HRBP大区经理HRSSC专员初级负责HR日常运营管理工作，如劳动关系管理，员工入转调离及档案管理等；定期优化HRSSC相关制度及流程，确保人事流程的有效性及规范性；HR系统操作及维护，保障相关数据、报表准确、及时录入和输出；定期做好员工关系数据统计分析管理，提供员工关系信息及相关数据，负责各类员工关系报表、PPT编制与共享；熟悉当地相关人才政策，并与供应商及外部机构保持良好沟通合作。在工作中经常创新，日常工作差错率低于5%，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级HRSSC中级在工作中经常创新，日常工作差错率低于5%，熟悉《劳动法》和《劳动合同法》，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：高级HRSSC高级在工作中经常创新，日常工作差错率低于5%，熟悉《劳动法》和《劳动合同法》，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用各类分析工具，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：集团HRSSC经理人才发展部长初级负责制定公司的领导力模型发展和实施领导力评价及开发体系。建立并完善核心人才资源池运作机制,制订核心人才发展计划，与HRBP和业务线人员沟通，挖掘培训需求，搭建有效的人才梯队，满足公司业务发展的需求；建立高层管理干部任免管理机制。负责公司职位体系建设工作统筹、规划公司现有职位并对其进行分类分层。建立并持续完善各级岗位的任职资格标准与胜任力模型，在此基础上发展和实施评价体系开发和优化员工职业晋升标准建立，并完善员工职业发展通道体系。建立和完善员工能力评价及开发体系持续提升员工能力水平。建立完整领导力发展体系和核心人才梯队体系并成功实施，熟悉各种人才评价工具和干部管理工具，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级人才发展部长中级建立完整领导力发展体系和核心人才梯队体系并成功实施，熟悉各种人才评价工具和干部管理工具，搭建企业大学模型，搭建内外部讲师体系，建立内外培训课程体系，并可供内部客户和外部客户选择。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：高级人才发展部长高级建立完整领导力发展体系和核心人才梯队体系并成功实施，熟悉各种人才评价工具和干部管理工具，搭建企业大学模型，搭建内外部讲师体系，建立内外培训课程体系，并可供内部客户和外部客户选择。认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：企业大学人才发展官培训经理初级协助人才发展部长建立培训体系，包括制度建立、资源整合及运作管理；制订、组织、落实公司年度和月度培训计划，拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案；选拔、培养和管理内部培训师，为内部培训师提供咨询和指导，提高培训质量及效果；与外部培训机构保持良好关系，并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训，管理、设置、添购各种培训所需要的物资器具、教育设备并做好维护保养工作。掌握企业培训需求调研、分析方法及工具；熟悉人员评估、能力发展的理论和工具，具备较丰富的培训活动策划、实施、监控能力，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级培训经理中级掌握企业培训需求调研、分析方法及工具；熟悉人员评估、能力发展的理论和工具，具备较丰富的培训活动策划、实施、监控能力，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：高级培训经理高级掌握企业培训需求调研、分析方法及工具；熟悉人员评估、能力发展的理论和工具，具备较丰富的培训活动策划、实施、监控能力，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：人才发展部长培训专员初级负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告，熟悉内部及外部培训组织作业流程，熟悉培训管理流程，负责做好员工培训各课目考核与验收工作，做好培训考核和培训评估的管理工作；并撰写员工培训的评估报告，呈交上级；确保每一位新选用的员工在正式上岗工作之前都必须经过岗前培训和提高培训，具备岗位所要求的素养和知识。掌握业务培训需求挖掘方法，有培训方案撰写能力，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级培训专员中级掌握业务培训需求挖掘方法，有培训方案撰写能力，有良好的逻辑思维能力，能制作基础培训课件，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：中级培训专员高级掌握业务培训需求挖掘方法，有培训方案撰写能力，有良好的逻辑思维能力，能制作基础培训课件，认同企业文化，与公司有共同价值观，忠诚度高，得到上级认可，年度月平均绩效8分（10分制）以上，熟练使用分析工具，精通各种培训技巧，且通过晋升考核。

晋升方向和级别：培训经理薪酬结构人力资源管理中心所有成员薪酬结构均由基本工资、绩效工资和奖金构成，其中基础工资=基本工资+绩效工资，基本薪资占基础工资的70%，绩效工资占30%。所有岗位均设置月度奖金，业务线HRBP月度奖金来自业务团队业绩，技术线HRBP月度奖金以固定金额发放，其它岗位月度奖金均以团队奖金方式发放，团队奖金由公司根据年度业绩完成程度和次年业务计划制定具体金额。岗级基础工资标准为了引进外部人才，提升对外竞争力，激励和稳定老员工，特在同一岗级设置两个薪资标准，根据老员工的实际晋升考核情况，确定晋升岗位薪资，根据新员工的实际测评能力，确定入职薪资。公司尊重以人为本，但并不推崇绝对的同工同酬，以员工实际能力和为公司所做贡献确定薪资，公司鼓励员工积极学习，不断提升自己的能力来达到岗位要求，员工在进行岗级晋升时，只能以晋升后岗位的最低标准确定晋升后的薪资。比如：小A于2019年8月1日入职，担任公司初级HRBP，薪资为5000元，依照本方案岗级晋升标准，在2020年9月1日进行晋升考核时，小A达到晋升条件，晋升为中级HRBP，则直接调整为中级HRBP最低薪资标准6000元。若小B在面试HRBP岗位时，个人能力测评为中级HRBP水平，结合小B上一家公司的实际工资水平和其本人薪资要求，结合本方案标准确定相对合理的具体薪资数额。具体岗级和对应的基础工资标准如下：岗位职级岗级和基础工资标准高级中级初级集团COE（HRD）L5350003000025000210001800015000集团HRBP部长L6210001900017000150001300011000HRBP大区经理L7150001400013000120001100010000HRBPL8750070006500600055005000集团HRSSC部长L614000130001200011000100009000集团HRSSC经理L711000100009000800070006000HRSSCL9600055005000450040003500人才发展部长L6200001800016000140001200010000培训经理L711000100009000800070006000培训专员L9600055005000450040003500月度奖金和团队奖金业务线HRBP月度奖金业务线HRBP岗位和业务线属于同一战线，HRBP岗位工作能力和岗位贡献直接体现在协助业务线的业绩产出上，因此HRBP岗位的奖金与业绩和绩效考核直接挂钩。原则上，根据岗位高低和岗级高低，确定不同的奖金标准，实际奖金=代理费*60%*奖金比例*绩效考核得分÷10（十分制），具体标准如下表：岗位月度奖金比例奖金范围说明高级中级初级集团HRBP部长0.2%0.15%0.1%范围：集团所有业务线HRBP大区经理0.6%0.4%0.2%范围：大区业务线业务线HRBP0.8%0.5%0.3%范围：分公司业务线技术线HRBP月度奖金技术中心HRBP岗位和技术团队是同一战线，但技术部门很少直接涉及业绩，没办法直接以业绩来衡量HRBP能力和价值产出，因此技术线HRBP直接设置固定奖金，且与当月绩效考核挂钩，实际奖金=奖金标准*绩效考核得分÷10（十分制），具体如下：岗位月度奖金标准奖金说明高级中级初级技术线HRB据岗级确定奖金金额。非HRBP岗团队奖金除HRBP和HRCOE外，HRSSC和人才发展部均设置季度团队奖金，不再单独设置岗位奖金，团队实际奖金=奖金标准*团队绩效考核得分÷10（十分制），具体如下：岗位季度奖金标准（元）集团HRSSC部2000集团人才发展部2000业绩奖励根据公司制定的全员营销方案执行。第二部分：人力资源管理中心绩效管理办法为达到集团对人力资源管理中心的战略要求，人力资源管理中心同时设置团队绩效考核和岗位绩效考核。团队考核以工作计划与KPI关键绩效指标两方面设计绩效考核指标，岗位采用KPI工具从员工激励和绩效管控两个方面设计绩效考核指标。团队季度绩效考核团队绩效考核方式团队绩效考核以季度为标准采用部门工作计划完成程度考核方式，HRSSC团队工作计划须包含服务中心搭建进度、对HRBP工作支持、人事系统档案/信息完善程度、薪酬福利分析、劳动用工风控管理、人事流程设计优化、员工福利改善、员工投诉建议处理等内容，人才发展部季度工作计划须包含人才发展体系完善程度、人才梯队搭建、培训档案完整程度、课件质量和课件体系完整性、培训讲师团队、培训评估、总结和改进方案、培训档案管理、员工培训需求管理、员工培训满意度等内容，季度绩效考核根据季度工作计划确定具体考核评分标准进行评分。团队绩效考核流程每个自然季度的最后一个工作日前须提交次季度部门工作计划表，并将次季度工作计划在季度考核会上进行解说，年度计划同样如此执行。所有团队的季度工作计划由HRSSC汇总，形成团队季度工作计划并发送给HRD审批。岗位月度绩效考核HRBP岗位考核方法HRBP作为直接关系到业务价值产出的岗位，宜采用BSC方式从财务指标、客户、内部运营和学习与成长四个维度进行考核；HRSSC作为传统人力资源管理中分化出来的以事务性工作为主的岗位，宜采用KPI方式围绕工作职责设计关键绩效指标，其中HRSSE专员岗位宜采用行为考核，管理岗宜采用数据考核；人才发展部作为公司人才战略执行部门之一，着重考虑新员工、在职员工的培养培训，不管要关注平时的行为，还要考虑最终结果，因此宜采用KPI关键绩效指标工具从关键行为和数据结果两方面进行考核，其中，管理岗采用数据考核，培训专员采用行为考核。各岗位绩效指标①、HRBP绩效考核指标考核维度考核内容财务指标业务线：代理费计划完成率、人均代理费及增量、团队人效；技术线：案件撰写完成率、案件消化延时率、人均撰写件数及增量，团队人效。客户维度内部客户满意度：满意度来源有HRCOE、HRSSC、业务团队的高管和员工、技术团队高管和员工。内部运营核心员工的识别、核心员工流失率、新员工转正率、人才引进及时率、培训需求管理及培训结果评估、团队咨询方案通过率和执行率、业务线或技术团队成员绩效平均得分、人事系统中HRBP服务团队成员相关数据的完整率和流程的及时率、HRBP服务团队的员工敬业度及百分位等。学习与成长服务团队内容人才梯队建设程度、学习型组织打造进度、自我学习及实操应用。②、HRBP大区经理绩效考核指标考核维度考核内容财务指标业务线：大区代理费计划完成率、大区人均代理费及增量、大区团队人效；技术线：案件撰写完成率、案件消化延时率、人均撰写件数及增量，团队人效。客户维度内部客户满意度：满意度来源有HRCOE/HRD、HRSSC、HRBP部长、大区业务团队的高管和员工、大区技术团队高管和员工。内部运营大区核心员工的识别、大区核心员工流失率、大区新员工转正率、大区人才引进及时率、大区培训需求管理及培训结果评估、团队咨询方案通过率和执行率、大区业务线或技术团队成员绩效平均得分、人事系统中HRBP大区经理服务团队成员相关数据的完整率和流程的及时率、HRBP服务团队的员工敬业度及百分位等。学习与成长服务团队内容人才梯队建设程度、学习型组织打造进度、自我学习及实操应用。③、集团HRBP部长绩效考核指标考核维度考核内容财务指标业务线：集团代理费计划完成率、集团人均代理费及增量、集团团队人效；技术线：案件撰写完成率、案件消化延时率、人均撰写件数及增量，团队人效。客户维度内部客户满意度：满意度来源有HRCOE/HRD、HRSSC、集团业务团队的高管和员工、集团技术团队高管和员工。内部运营集团核心员工