培训成果转化

结合现实，谈谈如何将培训转化为公司的竞争优势学员能否有效转化培训成果，决定了公司能否实现培训的最后目的。在选择了适宜的培训办法之后，公司只有合理地控制影响培训成果转化的因素及其转化过程，增进培训成果的转化，才干真正实现公司培训的价值。培训成果转化的定义培训成果转化也称培训迁移，是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用到实际工作中的程度。需要指出的是，培训成果转化并不等同于学习，学员在培训过程中通过一系列的努力掌握了某种知识、技能、行为、态度，可能学习效果很抱负，但这却不意味着学员在任何场合中都能应用这些学习所得。学习的内容转化为个人所得之后，只有进一步转化为实际的个人绩效，才干说是培训成果的转化。事实上，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能够立刻被应用到工作情景中，25%的内容在6个月后来还能应用，15%的内容能够维持到每年年末。如果以货币形式来衡量，大概只有10%的培训投入能够转化为员工后来的工作行为。由此可知，学员在培训项目和培训课程中的学习所得，如果没有通过培训成果转化这一过程，那么全部的培训投入将无法只想最后的目的，即无法提高员工的工作绩效，进而也无法提高公司的整体绩效。培训成果转化的意义（一）提高培训的有效性培训被视为一项人力资源投资，公司力求通过培训提高员工的工作技能和能力，为公司带来更多的利益和价值。培训工作的开展必然需要投入对应的资源，然而诸多公司普遍出现培训资源转化率低的问题，致使培训资源投入与产出不成比例增加，甚至出现零增加。培训资源转化率低的因素重要在于培训成果的转化率低，能够说，如果没有培训成果转化这一过程，培训资源投入得再多，也是一种浪费。培训投入只有通过员工的学习，将所获得的多个新能力应用到工作环境当中，转化为对应的个人绩效和组织绩效，才干算是有效的培训。因此，培训成果转化极大地提高了培训的有效性，有助于更充足、合理地运用公司资源。（二）提高员工的个人绩效培训成果的转化首先应当是个人工作绩效的转化，培训成功转化率的提高也就意味着员工个人绩效的提高。培训项目是公司根据公司的发展和员工的需求而专门制订的，其目的是提高个人的工作能力，满足公司的发展方略。全部的培训投入都需要通过学员的学习和应用得以实现其价值，员工在工作中运用培训所学，改善自己的工作行为，提高工作效率。（三）增强公司竞争力培训成果的转化不仅发挥了培训资源的作用，也满足了公司的培训需求，使员工改善自我行为，提高个人效益和组织的总体效益，这从根本上增强了公司的竞争力。在市场经济下，行业竞争激烈，新技术、新知识不停涌现，公司只有根据需求，投入培训资源，让员工不停的充电，学习新的技术和知识，增进培训成果的转化，才干为公司储藏人才资本，方便在激烈的竞争之林站稳脚跟。影响培训成果转化的因素培训成果转化意义这样大，那么终究是什么因素影响着培训成果的转化呢？（一）学员的个人特性1、性格特性：在培训过程中，培训师经常会发现，采用相似的培训办法和相似的培训内容，不同的学员会获得不同的培训效果；即使培训效果相差无几，不同窗员在培训成果转化的程度方面还会有所差别。在外部条件都一致的状况下，学员本身的性格特性会直接影响整个培训过程的效果和培训成果的转化。2、转化动机：在个人特性中，转化动机也是一种重要的因素。转化动机是指学员转化培训成果的强烈程度，它与学员在培训中知识和技能的获得、行为的变化亲密有关。如果学员不将其培训所得转化为实际的工作绩效，那么公司最后还是没有实现其培训目的。因此，转化动机是培训成果转化的助推器，转化动机受到下列三个因素的影响。（1）盼望Vroom(1964)的盼望理论认为，激励力=效价×盼望。人之因此能够从事某项工作并达成组织目的，是由于这些工作和组织目的会协助他们达成自己的目的，满足自己某个方面的需要。目的价值越重要，实现目的的概率越高，所激发的动机就越强烈。换句括说，员工满意度会带来高绩效。另首先，通过培训成果转化获得的绩效也可觉得员工带来满意感，产生内在激励和外在激励。（2）公平公平因素把激励过程与社会比较直接联系起来，如果员工感觉通过参加培训有可能得到公平的酬劳或其它奖励，那么他们就有可能很主动的学习。相反，如果员工感觉不到培训有可能给他们带来任何公平的酬劳或其它奖励，就会挫败他们学习的主动性和成果转化动机。（3）目的设立人们的行为是由目的和志愿所驱动的，具体和高难度的目的能够增进工作绩效的提高。绩效目的与员工提高绩效的工作行为有直接的联系，因此制订员工在将来某段时间内要完毕的目的和任务非常重要。首先，目的设立为员工提供了一种动机基础。如果员工懂得自己应当朝着哪个目的努力，那么员工便清晰要达成既定的目的，还需要做哪些方面的努力。因此，员工能够根据目的或任务的需要进行努力。另首先，目的能够指导员工的行为，即目的为员工提供了完毕具体行为的线索，指导了员工的注意力和活动的方向。目的设立应注意下列两个维度：（1）具体性。目的越具体，员工对目的的规定就能理解的越多；具体的目的也提高了绩效反馈的价值。（2）困难度。普通认为，困难的目的尽管达成的可能性较低，但与容易的目的相比，能够造成更高的绩效。固然，目的难度对绩效的作用，还受到其它因素的影响，如奖励、个人责任感等。3、个人能力个人能力也会对培训成果的转化产生影响。学员的个人能力重要是指学员顺利完毕工作并且能够学习培训项目内容所需的技能，是学员本身所含有的能力。个人能力涉及认知能力、阅读和写作能力等。认知能力重要涉及三个方面，即语言理解能力、定量分析能力和推理能力。认知能力对个人工作的重要性很明显，认知能力与全部工作的成功都呈正有关。例如，超市收银员必须懂得基本的数学计算，才干对的给顾客找零，还要能够理解顾客并与顾客进行必要的沟通，这属于语言能力的范畴。另外，阅读能力局限性会妨碍培训项目的学习和绩效的转化。如果学员无法理解培训过程中使用的材料，那么学员的学习效果不仅不会有所突破，反而会下降。可想而知，学员工作绩效也就无从确保。学员在培训中的学习水平经常与学员的能力相联系，能力较强的个人能够较好的为掌握培训所学的内容做好准备，特别是那些复杂的、艰巨的任务，他们也更有可能主动主动地去寻找或获得运用培训所学的机会，方便更加好的保持和提高工作绩效水平。（二）培训项目的设计大部分培训的目的不在于从根本上解决员工的实际问题，而在于引导员工找出最适宜、最有效的办法来解决具体问题，也就是我们所说的“授之以渔”。因此，培训方案的设计和培训师的选择对培训成果转化的影响至关重要。（三）工作环境除了学员的个人特性和培训项目的设计之外，工作环境同样会影响培训成果的转化。培训成果能否顺利转化与工作环境亲密有关，因此营造良好的工作环境对培训成果转化非常重要，重要涉及转化氛围、管理者的支持、同事的支持、运行所学能力的机会和技术支持。1、转化氛围转化氛围是指学员对能够增进或者妨碍培训技能或行为应用的工作环境特性的感觉，这重要涉及公司战略目的和公司文化。（1）公司战略目的战略目的是对公司战略经营活动预期获得的重要成果的盼望值，是公司整体发展的根本方向，也是有关将来的构想。其中，人力资源培训与开发战略是公司战略目的的重要构成部分。人力资源培训的重要目的是人才素质的培养以及培训成果的转化。人力资源素质的提高能够增进公司生产水平的提高，同时还能减少由于人员流动或者员工技能落后造成的成本开支。因此，合理的公司战略目的应当涉及人力资源的培训以及学员培训成果转化这一部分，才干确保公司的长足与持续发展。（2）公司文化主动向上的公司文化能够增进员工培训成果的转化。组织学习氛围是公司文化的一种重要体现形式，从侧面体现着公司的价值观念和精神，并以潜移默化的方式影响员工的思想和行为。在学习氛围浓厚的组织中，管理者重视公司的可持续发展，关注员工的进步和提高，随时随处对员工进行指导，把下属的进步看作是对自己工作的必定；在这种组织的领导下，员工的上进心强，能够抓住一切能够运用的机会进行学习提高，并乐于将学习所得迁移到工作中。也就是说，公司文化的形成事实上是公司内部动力机制的建立，它不仅引导着员工朝着公司既定的目的迈进，而其作为激励机制的隐含部分将员工的个人思想和公司的价值观联系在一起，产生一种强大的凝聚力量，激励员工主动转化培训成果，提高工作绩效，进而实现个人目的和公司目的的统一。2、管理者的支持管理者与否重视员工参加培训项目以及培训内容在工作中的应用程度，都极大地影响培训成果的转化。管理者能为学员的培训活动提供不同程度的支持，管理者对培训的支持程度越高，培训成果就越容易实现最大程度的转化。最低水平的支持是承认培训项目的重要性，同意员工参加培训；最高水平的支持是作为培训师在培训项目中任教，促成培训成果的最大程度转移。另外，管理者还能够通过强化学员获得的新技能，并为其提供实践该技能的机会和平台，激励学员通过实际操作把新技能应用到工作当中，完毕培训成果转化的最后环节，提高个人的工作绩效，从根本上实现培训的目的。3、同事的支持员工在日常的工作中，不可避免的必须与周边的同事进行沟通、协调，甚至是合作。因此，同事之间的互相支持不仅是培养良好人际关系的基础，同时也能够发明一种良好的学习和成果转化氛围，增进培训成果的转化。无论是从学习的规律还是从成果转化的过程来看，重复的学习能够强化学员在培训中获得的新知识和新技能。学员之间以学习小组或者联系网络的形式互相激励、交流和监督，有助于增加学员的成果转化动机。学习小组普通由两名或两名以上的学员构成，在这种形式的学习小组当中，他们面对面互相交流学习的进展、学习过程中碰到的障碍，以及在实际应用中碰到的瓶颈和难点。另外，学员们还能够通过网络系统、电子邮件等电子媒介进行沟通和交流，分享在工作中成果转化培训成果的成功案例，使其它员工能够从中借鉴经验，少走弯路，实现培训成果的转化。4、运用所学能力的机会运用所学能力的机会是指公司向学员提供或者学员主动寻找机会实践培训中学到的新知识、技能和行为方式。学员获得了新知识和新技能并不意味着他们完毕了培训成果的转化，培训成果转化的核心还在于学员与否有运用所学能力的机会。这里所说的机会涉及培训内容的使用程度、频率和执行培训内容的难度和重要性。运用的机会受到工作环境和学员动机两个方面的影响。运用所学能力的机会首先由公司内部决定，另首先还受学员寻找应用机会的主动性所左右。如果公司提供了一定的实践机会，而学员却不主动的去运用，那么培训成果只停留在个人内部转化的阶段，而无法进一步通过学员的实践，将个人内部的转化用于公司培训成果的转化。5、技术支持技术支持涉及各项培训成果转化所需资源和设备的支持，如硬件的购置。这是提高培训成果转化率的保障。一种再好的培训项目，如果没有有关的资源和设备支持，那么员工获得的新技能也无法实施。即使公司提供了应用该技能的机会和平台，学员没也只能是望而兴叹，毕竟“巧妇难为无米之炊”，没有到位的技术支持，学员在培训之后就算有再好的创意，也只能是徒劳。四、增进培训成果转化的途径在‘影响培训成果转化的因素’当中，我们从学员的个人特性，培训项目的设计以及工作环境三个方面叙述了这些因素直接或者间接地影响着公司培训资源投入的有效性。针对这些因素，公司应当采用什么途径来增进培训成果的转化呢？由此，针对这三个方面的因素，提出增进培训成果转化的途径与办法。（一）制订适合本公司的培训方案不同的公司有不同的战略目的和定位，在不同的时期也有不同的培训需求和培训目的。因此，制订一种适合本公司需求和发展的培训方案往往决定了公司人力资源投入与否能够有所产出。培训方案的制订能够从培训方案本身的设计和培训师的选择两个方面着手。1、培训方案的设计培训方案应涉及培训目的、培训教材、培训对象、培训方式、培训时间、培训地点和设备等。为了实现培训成果在工作场合中的成功转化，培训方案的设计应含有下列两个规定。（1）培训方案必须与工作有关。其设计必须来源于对组织、工作任务和员工个人需求的分析，才干避免培训工作的盲目性和随意性，使培训内容与公司实际需求相一致。（2）培训方案还必须让学员理解培训内容与实际工作之间的关系，方便学员将培训所学的内容应用到实际工作当中。2、培训师的选择公司应当按照不同的培训需求，选择不同风格的培训师。普通状况下，培训风格活泼、重视沟通和反馈的培训师比培训风格保守、重视授课、无视沟通和反馈的培训师会获得更加好的培训效果。公司能够通过外频和内聘这两种方式来选择培训师，但无论是哪一种方式，培训师都必须拥有专业的培训技能和有关的培训经验。（1）内聘培训师从公司内部选择培训师无疑是最佳的方式，能够重点选用那些技术有特长、工作经验丰富的员工担任，甚至规定是公司各级行政领导担任。每个公司都有其独特的战略目的、经营方式和公司文化，因此公司内部的人员更理解公司内部以及业务等方面的状况，能够更有针对性地对学员进行培训和指导，有助于员工提高管理和技术水平。同时，管理者的支持是影响培训成果转化的因素之一。公司内部人员作为培训师参加培训计划的制订是对培训项目的有效支持，能够促成较大程度的成果转化。另外，从内部选择培训师还能够减少公司招聘外部培训师的成本。（2）外聘培训师如果培训课程无法有内部培训师完毕，就必须外聘培训师：一是培训咨询机构的经验派培训师；二是学校或科研机构的学员派培训师。前者实践经验丰富，但易受行业的限制；后者理论研究基础深厚，但可能缺少参加公司管理的实际经验，在培训过程中无法做到理论和实践的融会贯穿。因此，公司在选择培训师是要优先考虑两者兼备的培训师。（二）强化学员的成果转化动机前面已经提到，个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与激励机制息息有关。下面将从两个方面叙述如何通过激励机制强化学员的培训成果转化动机。促成培训成果的转化。1、需求激励需求理论认为，如果一种人的重要需求得到满足，那么他的行为动机和主动性就会被激发出来。员工的需求不仅涉及物质需求，还涉及精神需求。无论是公司之间还是公司内部都存在着不同程度的竞争，员工要想在公司内部的竞争中站稳脚跟，谋求发展，就必须不停充实自己，学习新的知识，掌握新的技术，努力提高绩效。这属于物质需求的范畴。也就是说，如果公司能够满足学员谋求发展所需要的知识或技能培训需求，那么该需求的满足便能形成个人的内在激励，激发学员的成果转化动机，实现培训成果的转化。另外，如果公司能够通过授予荣誉、予以关心和尊重等手段满足员工的精神需求，那么其培训成果的转化动机则会大大地加强。由此可见，培训需求分析很重要，培训需求分析不仅是培训项目设计地基础，还为需求激励提供了证据。公司在制订培训项目时，一定不能无视员工个人需求的满足。2、成果激励激励机制时刻关系着员工地个人利益，员工之因此有转化动机，归根结底离不开转化培训成果之后所得到的物质、精神或晋升激励。成果激励最重要的体现形式就是合理晋升。培训结束后，学员将培训成果主动转化到实际工作中，并获得个人工作绩效的提高，公司不仅应当予以加薪或职务、职称的晋升等外部激励，让学员真切地感受到转化培训成果与获取个人利益之间的纽带关系，激发学员转化培训成果的源动力。首先，要确保学员明确培训目的。让学员清晰培训的目的是提高个人工作绩效，而不是找出他们存在的问题。一种简洁明了又含有挑战性的目的比含糊的目的更能调动人的主动性。培训前最佳让学员理解培训项目包含的内容，共同设定具体的目的，提高学员对培训的爱好、理解能力和努力程度，一起达成抱负的培训效果，为培训效果的转化打好基础，并增强学员的转化动机。另首先，是学员理解培训后的收益。沟通不仅能够拉近培训师与学员的关系，还能够使学员意识到他们的培训需求和职业生涯发展目的。工作中的高绩效能够给他们带来工作、个人以及职业生涯方面的收益，学员意识到目的与现实之间的差距之后，会更有动力去努力增强技能，实践新获得的知识，提高工作绩效，从而建立起努力→成绩→奖励之间的依存关系，这更有助于激发学员的学习转化动机。也就是说，个人转化动机与激励机制息息有关。（三）主动哺育有助于培训成果转化的工作环境为了使工作环境有助于学员培训成果的转化，能够从下列三个方面激励和推动学员主动转化培训成果，改善个人的工作绩效。1、学习型组织为了发明有助于员工学习和培训成果转化的氛围，现在诸多公司现在努力转变为学习型组织。学习型组织是一种含有开发能力与适应变革能力的组织，能够充足发挥每个员工的发明力，形成一种弥漫于整个群体与组织的学习氛围，并能凭借学习充足体现个体价值，以大幅度提高组织绩效。学习型组织被看作是一种组织文化，它不仅重视个体员工层面上的进步，还重视团体和组织层面上的可持续发展。首先，在这样的组织里，知识和技能的获得是每个员工的基本职责，员工、上下级、团体之间都存在着合作关系。这种合作得到激励，并形成组织的支持性系统，为培训成果的转化发明了良好的环境。另首先，学习型组织还重视为员工个人发展提供机会，以此激励员工将培训获得的新知识和技能应用到实际工作当中。不仅为员工提供了广阔的实践平台，也极大地提高了员工的培训成果转化动机。最后，革新与竞争也是学习型组织内涵的一部分。公司向学习型组织转变，目的是激励组织中的每一种人要有学习和培训意识，要有共享知识和创新的理念，并更主动地投身到扩展技能和提高组织效率的行为中去，这样组织就更容易适应竞争激烈、瞬息万变的外界环境。员工只有尽量地把培训所学迁移到工作中，才有更多的机会在竞争中求取发展。向学习型组织的转型并非一朝一夕就能完毕，但其一旦形成，对于增进培训成果转化、提高组织绩效将会发挥巨大的作用。必须将学习型组织的建立作为战略目的的一部分进行贯彻和贯彻，并通过组织层面支持学习，激励学习，倡导知识共享，增进成果转化，变化员工的行为；运用系统理论和系统办法分析管理要素和管理过程，优化管理的整体功效，从而获得良好的管理效果。2、知识管理在竞争日益激烈以及创新速度加紧的知识经济条件下，学习已成为公司得以持续发展的根本确保，组织组员获取知识和使用知识的能力已成为公司赢取竞争优势的基础。同时，全球化经营对知识获取、知识发明与知识转换能力的规定依赖于公司的学习能力。因此，知识管理显得尤为重要，全部的公司都必须不停更新知识，以顾客和市场为导向，运用知识为公司和社会发明价值。知识管理是网络新经济时代的新型管理办法，它是指通过设计和运用工具、流程、系统、构造和文化来改善知识的发明、共享和使用，从而提高组织绩效的过程。知识管理能够使资讯与知识透过获得、发明、分享、整合、统计、存取、更新等过程，达成知识不停创新的最后目的，并回馈到知识系统当中，使个人与组织的知识得以永不间断的累积，以应对市场的变迁。知识管理的实施有下列四种重要途径：（1）应用技