湖南省长沙市教师流动情况调查与分析

湖南省长沙市教师流动情况调查与分析

教师是教育的第一资源，也是人才的基础。能否建设一支素质良好、结构合理、流动有序、相对稳定的教师队伍,对于实施“科教兴市、人才强市”战略至关重要。目前,经济相对欠发达的娄底,由于人才资源配置手段、人才流动制度不健全等诸多因素,包括教师在内的人才流动呈现出一种无序竞争和某些不合理的状态,直接影响着全市“与时俱进,后发赶超”战略的实施。为探索全市人才配置特别是教师资源引进开发的新机制、新手段,2005年下半年,娄底组织市政府办、市教育局等单位对全市教师流动情况进行了全面、深入的调查。结构的初步形成“十五”期间,全市教职工总数稳定在41000人左右,其中非教学人员4000人左右,专任教师在37000人上下波动。经过多年的艰苦努力,已初步形成了一支结构基本合理、数量基本稳定、素质不断提高的教师队伍。从近五年娄底市教师流动情况的全局来看,五年间教师流入共2854人,占教师总数的7.8%,教师流出共1066人,占教师总数的2.9%,虽然教师流动总数相对较少,但是,由于教师省外、省内市外流动的不对称性、各县(市、区)流动的不平衡性、学校间流动的非互动性等情况,导致教师流动存在严重的结构性冲突,主要存在以下问题:(一)主要是流动情况,基于流动情况,有的中小企业员工流失情况?教师外流人数2000年为172人,2001年183人,2002年217人,2003年227人,2004年267人,五年平均增长9%,稳定教师队伍工作形势已经相当严峻。从各县(市、区)教师流动情况看,2000-2004年期间,新化县、双峰县、冷水江市教师流入与流出之比分别为6.0:1、2.0:1、2.7:1,而且流出与流入教师的差别也很大,如双峰县自动离职111人,而冷水江市没有;新化县毕业生就业分配达1013人,而调入只有15人等。由于各县(市、区)不均衡流动的差异很大,更加剧了娄底市教师流动的局部结构性矛盾,如各县(市、区)间流动矛盾、城区学校与农村学校间流动矛盾、物质待遇好的学校与物质待遇差的学校间流动的矛盾,以及年轻教师与年老教师间流动的矛盾等等,使得教师队伍的稳定更趋复杂。(二)有重点跨院、大学共进生新需求,有新的共同需求2000-2004年期间,教师流入总数2854人,其中毕业生就业人数2559人,占流入总数90%,培养教育新教师的任务非常繁重;而安排担任教师的毕业生中90%以上的毕业生是专科及以下学历,学历层次较低。另外,调入的教师中专科及以下学历达35%,中级职称及以下达68%,层次相对较低;还有,除大专以上院校外,全市没有流入一个研究生。2000-2004年期间,全市教师流出总数1066人,初级职称和专科及以下学历仅155人,其余调出及考研与自动离职的911人,几乎都是本科及以上学历和中级以上职称,流出人员层次明显较高。一是高学历教师外流严重。五年来本科及以上学历流出达390人,而流入仅190人。二是高级职称教师流失比例过大。五年来高级职称教师流入仅93人,全市高级职称教师总计1740人,五年间调出达201人,占总数的11%。学历和职称层次越高,流动性越大,稳定优秀高层次教师已成为当务之急。(三)对外流动严重失衡,调去基本情况五年间教师流动情况具有以下特点:一是各高校、中专、小学间调入和调出分别为199人和193人,基本保持平衡;二是对外流动严重失衡,调往外省外地市教师284人,而调入仅为19人,调出是调入的近15倍;三是考研、自动离职达486人,占外流人数的46%。(四)教师年龄结构不断老化五年间,全市共调入教师295人,40岁以下220人,占75%;共调出教师580人,40岁以下530人,占91%,40岁以下的教师调出比调入多310人,中青年骨干教师严重流失,而调入教师则有年龄偏大的倾向,再加上教师年龄的自然增长,教师年龄结构有日趋老化的趋势。(五)师到基层学校、推动城乡教育资源向农村学校渗透,存在纵向流动的长期循环根据娄星区、涟源市、新化县教育局反映,中小学教师从“差学校”向“好学校”、从农村向城镇、从郊区向市区做单向流动相当严重,而安排教师到基层学校、山村学校去则相当困难,教师一般都不愿意去。娄星区茶园镇教师流动情况抽样调查发现,2000—2004年期间该镇流入教师44人,流出教师70人,其中调往城区学校44人,郊区14人,本区乡镇10人。这种单向流动的长期循环,必将使得农村教师队伍素质降低,年龄结构不合理。特别是各小学“爷爷”、“奶奶”教师占绝大多数,因而农村中流行一句话,“中学是叔叔阿姨教,小学是爷爷奶奶教”。(六)集体大学民办学校近年来娄底市教师流动情况呈现出向民办学校倾斜的新特点,2003-2004年,娄底市教师有25人从公办学校流入民办学校。新化一中是一所百年老校,现为湖南省示范性普通高中。2003年,仅有1名生物教师飞往广东沿海民办学校;而2004年却有10名教师以放弃“公职”为代价,5人走向本县民办学校,5人走向涟源的民办中学;2005年又有2名教师放弃“铁饭碗”去了民办学校。教师能力障碍(一)教师待遇偏低。这是部分中青年骨干教师流失的主要原因。一是工资福利待遇较低。教师月平均工资水平在1000元以下,较周边发达地区及沿海地区普遍偏低。而市本级之间教师的待遇也参差不齐,有些县(市、区)还存在部分福利、补贴性工资不到位的情况。二是住房紧张。很多教师只能住在教室隔开的临时住房或学生宿舍,如市直学校不少老师住在学生宿舍已有多年。三是教师培训经费难以落实。与之相反,沿海地区、周边地区学校及部分民办学校给予的待遇则充满诱惑。根据双峰花门学区、青树坪学区反映,流动到沿海地区工作的教师,其工资福利是家乡的几倍甚至十几倍。有些民办学校开出价值10万元的住房和年薪近10万元的诱人条件。(二)教师工作压力过大。近年来由于教师编制的限制,教师的教育教学任务普遍较重。据冷水江渣渡学区反映,山区教师工作量大,除中学、中心小学外,其他学校基本上是一个教师一个班,每天必须上五至六节课,多的要备十科以上教案。工作任务繁重,但待遇低下,使得许多教师心理不平衡,思想不稳定。(三)教育投入不足。尤其是山区学校,校舍年久失修,破旧不堪,有的已成为危房,教师生存的基本条件极差。有的学校有时甚至要靠贷款和教师垫资才能维持教育教学。(四)相关制度尚不健全。现行职务聘任制未能真正形成竞争机制,没有形成人才合理流动机制,没有完全做到职才相应。评聘指标少、难度大,很多符合条件的教师无法评聘中高级职称,导致工资福利待遇上不去,挫伤了教师的积极性。反应和建议(一)要转变“人才单位所有”的观点,引进竞争和激励机制各级各类学校要转变观念,深化改革,逐步建立起动态、开放的师资管理模式,必须转变“人才单位所有”的观点,引进竞争和激励机制;必须树立教师是办学主体的思想观念,增强行政与后勤系统的服务功能,使教师的职业地位首先在学校内部确立起来,为教师创造一个和谐、上进的生活和工作环境。(二)联建增强学校资源整合娄底市学生生源特别是小学生生源已逐年减少,但是学校总数却并未减少,非教学人员比例还有所上升。有些学校已经出现了“校舍烂、资金缺、学生少、老师走”的情况,教师工资福利有减少甚至“断粮”的趋势。因此,从全局出发优化整合学校资源,抓好联撤改建,是发展教育事业,减少教师流失的宏观措施。同时对其他学校要加大投入,(三)少用手段处理少提高教师的物质待遇,是防止教师流失的必不可少的手段。在各级政府加大教育投入的同时,学校也要采取各种手段切实提高教师的工资福利待遇,改善教师的生活,使教师的工作无后顾之忧。(四)保障教师整体素质的原则教师流动本身有它的规律性,不能靠行政手段来堵截禁止,因而必须大规模、高质量、高效率地培养培训教师,切实提高教师整体素质,以弥补教师流失形成的空白,保障教育教学的良性运行。政府要组织和动员社会各方的力量直接给予经费支持,充分利用市场机制,形成良好的教师培训成本补偿机制和投入机制。(五)改革学校的教师管理制度,推进教师保障的社会化首先,要树立动态和开放的教师管理理念。有流动才有活力,只能在教师流动中讲教师稳定。教师只有流动才能挖掘其潜力,才能实现最佳的社会配置。其次,要建立科学规范的教师流动机制。一是完善教师公开选聘制,建立能进能出、富有活力的教师管理制度。对农村教育要特别重视,每年要适当录用师范类毕业生到农村任教,或者定向培养师范类毕业生补充自然减员。二是强化合同管理,以契约的形式约束教师的流动,妥善解决教师流动中的“接纳方”和“流出方”的利益公平性问题,使教师流动更加合理、