2023企业出海白皮书-名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略-20230825105107

2023

企业出海白皮书

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略目录前言0304前所未有中企跨境扩张跃进再燃起·

出海战略

:从探索到坚定·

出海推进

:从单一到多元·

出海效果

:从出海到入海051

320变焦世界出海人力资源管理现状与需求2728·

共性问题

:监管合规、人才、文化挑战的长期困扰·

人才难题

:从洞察到招聘，从需求到文化323537·

发展悖论

:快速出海VS.降本增效·

增长阵痛

:全球招聘需求崛起，但人才合规招聘与供应难·

泛在表现

:普遍运用技术改善国际人力资源职能4042·

关键需求

:比以往任何时候都希望弹性、灵活与韧性无惧挑战EOR

生态赋能企业国际化发展46·

战略抉择

:从零到一，名义雇主（）为企业出海生态赋能EOR475052·

战术选择

:灵活配置，全球招聘全球用·

战略执行

:化繁为简

，加速扩张的全球步伐结语样本说明关于我们55565722023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略前言中国企业出海发展已有愈二十年，在此历程中，组织摸索并形成了中企全球化发展行之有效的模式、思路和方法，企业领导者也经历了从不熟悉海外经商环境到拥有国际视野、格局和胸襟的过程。然而，受到全球经济放缓、不确定性增加、逆全球化思潮抬头等影响，世界进入调整期，使得出海企业面临更多的未知风险与挑战，需要企业在全球扩张中进一步仔细思量政经格局、行业政策、供应链韧性、数据安全、人才管理等因素。在此背景下，延续旧有的思维、模式或方法已经不能满足企业全球战略发展需要，而须转向寻求更敏捷、快速、更具成本效益以及合规的发展策略与模式，名义雇主（，）作为一Employer

of

Record

EOR种新兴的国际化管理模式、一种现代企业出海策略、一种全球化发展服务模式应运而生，并因其在助力国际扩张企业应对不断变化的业务和劳动力格局方面的突出价值，逐渐被进一步关注和采纳。《2023

企业出海白皮书》旨在帮助中国企业识别出海进程中的组织发展、人才与管理方面的现状、挑战与趋势，并通过全方位剖析名义雇主（）如何为企业全球化赋能，以EOR帮助企业更好地应对全球格局变化，降低风险、把握机会、顺应潮流，不断向更加成熟的跨国经营及国际化发展转变，迈向更高质量的、可持续的全球化。32023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略前所未有中企跨境扩张跃进再燃起虽然近年来的全球市场充满诸多不确定性、颠覆性，加之地缘政治复杂性提升、全球经济放缓，致力于跨境国际扩张的中国企业面临更多未知和挑战，对出海策略、模式以及快速发展产生了不同程度的影响，但面对外部环境的巨大不确定性，中国的对外投资持续扩大，2021

年中国对外直接投资继续保持两位数增长，为列世界第二，

中国投资影响力不断扩大，中企出海全球扩张势头和步伐坚定且充满1信心。商务部、国家统计局和国家外汇管理局，2021

年度中国对外直接投资统计公报142023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略01出海战略

:从探索到坚定多年来，中国经济稳健发展，为推动全球化发展夯实基础。在政策的支持和引导下，内外部多重

驱动因素下，中国企业坚定出海全球化的发展方向。出海动因：内外多重

驱动2023年,七成受访中企已出海中企加速出海步伐另有超两成企业正在筹备出海或计划出海4%本次调研数据显示，受访

366

家企业中，70%

已经出海，11%

的企业正在筹备出海，另有

15%

的企业有出海计划，整体出海发展势头强劲。15%11%究其内在原因，回望过去

20

多年间，中国企业受各种因素驱动，推进出海步伐不断加快。70%未出海未出海未出海已经出海且无出海计划且有计划出海正在筹备出海来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研52023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略内部驱动：外部驱动：实现高速增长和高水平发展的向外探索需求内外政策鼓励与逆全球化倒逼除了企业内部的驱动，外部环境的驱动也是影响中企出海发展重要的原因。··中国企业国际化能力的提升主要表现为在资金储备、人才储备、技术创新方面已经具·备了较好的基础和累积了一定的优势。高水平开放政策的鼓励自

2000

年“走出去”战略开始，中国政府通过多项政策举措积极推动对外开放，降低贸易壁垒、优化投资环境，寻求海外市场增长点，以实现高速增长提供更广阔

的国际市场和合作机遇。高水平开放政策促进国内市场逐渐饱、竞争愈发激烈且呈现同质化竞争，想要了跨国经济合作，增强了中国企业的全球竞争力。在此积进一步实现高质量发展、降低成本压力，优秀企业必然将极政策背景下，中国企业更自信地融入全球经济，开展国发展的目标投向海外，探索更为广阔

的国外市场，挖掘新际化发展，充分拓展海外业务。的发展方向以保持高速增长。·海外开放政策演进及壁垒驱动·内在转型升级与创新需求一方面，许多国家纷纷推出鼓励外资、降低贸易壁垒的政面对全新的全球竞争格局、行业与市场变化，企业传统思策，为中企拓展海外业务创造了更有利的环境，但也面临维、业务模式受限，需要进行转型升级与创新，以提高竞区域严格的监管条例，为规避壁垒，企业纷纷开启海外建争力，更具韧性地应对各种不确定性和挑战，进一步巩固厂布局

；另一方面，海外的政治经济环境和政策直接驱动在全球经济中的地位，助力可持续、高质量发展。产业链的外迁，加之地缘冲突、各种不确定性等使得跨国供应链的脆弱性显现，倒逼企业选择在海外构建垂直化产业链。·为进一步服务越发全球化的客户越来越多中国企业的客户正加速推进在全球范围内展开业务，对服务提供商的需求也日益全球化，刺激中国企业通过出海更好地满足客户海外发展，以获得更广阔

的商机、合作，融入全球商业网络，实现共赢发展。62023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略本次调研亦显示，中国企业当前在主动选择和被动推进的内外驱动因素下推进出海进程。内在的寻求市场扩张与增长机会、外在的服务客户为当前阶段中企出海核心驱动因素。当前阶段中企出海核心驱动因素市场扩张和增长机会服务客户55%19%转型升级与创新推进可持续发展供应链7%6%4%市场需求变化3%技术、人才资源3%政策影响其他2%1%051015202530354045505560来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研72023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略出海要义：重要性逐年提升，必要性已成共识不确定性常态化的商业与市场环境、全球化激烈竞争，以及多元化、高质量和可持续发展需求，推动中企将出海纳入发展战略，其重要性逐年提升。调研显示，44%

的受访企业认为当前出海对企业战略与发展极其重要，这一占比较两年前提升18%，在两年后则将达到

54%。其中，11%

的受访企业将出海视为企业战略最重两年内持续增长至

18%。要的因素，且这一占比将在这意味着，跨境出海将成为半数受访企业在未来两年战略架构中非常重要的存在。出海对中企发展战略重要性逐年提升5040302010040%38%36%34%

33%27%20%17%18%9%9%11%5%2%1%来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研82023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略从调研分析发现，中国企业对于出海发展的必要性已经达成共识。91%

的受访企业认为出海发展是必要的，其中

40%

则认为非常必要。可见，当下中企已经充分意识到出海发展对于实现全球化战略和持续高质量发展具有重要的必要性。中企出海必要性分析40%51%8%1%0510152025303540455055来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研92023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略出海信心：超七成中国企业对出海发展充满信心成熟出海企业态度更乐观积极虽然历经了受到疫情政策调整、乌俄冲突、美联储加息等曲折起伏的2022

年，部分中国企业也在历经了高速增长的出海发展后回归冷静期，但中国企业国际化的步伐坚定且充满信心

：业相信未来三年海外业务可以翻一番。

本次调研亦显示，超2七成中国出海企业对海外业务发展展现出积极乐观态度和充分的信心。预计未来三年，中国企业海外业务的增长目标保持在稳健且积极的水平，其中95%

的企业预计未来三年海外业务的增长可以超过

5%，52%

的企业增长目标在

20%

以上，还有

6%

的企具体而言，24%

的受访企业高度看好在未来

1-3

年中的海外发展，充满信心

；过半企业（51%）对出海发展态势积极乐观，另有

24%

的受访企业持以谨慎

乐观态度。超七成中企对未来1-3年出海发展积极乐观、充满信心高度看好，非常有信心24%积极乐观，比较有信心51%谨慎

乐观，一般24.5%不容乐观，基本没信心0.5%极为不乐观，完全没信心0%0510152025303540455055来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研埃森哲，2022

中国企业国际化调研报告2102023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略出海10年以上中企对未来1-3年海外信心和乐观态度最强少于

1

年1-3

年11%12%11%47%31%27%24%26%50%23%50%26%4-5

年6-10

年10

年以上44%30%56%32%05101520253035404550高度看好，非常有信心积极乐观，比较有信心谨慎

乐观，一般不容乐观，基本没信心极为不乐观，完全没信心来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研112023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略从企业出海发展阶段与出海时间分析，成熟企业展现出更高的信心。具体而言，已经出海企业较正在筹备出海与计划出海企业对出海发展更为乐观积极，处于深耕阶段与全球化发展阶段企业对全球化发展展现出更积极的态度和更强烈的信心。对于海外发展，已经出海企业较正在筹备出海与计划出海企业信心更强6052%50%48%43%4028%29%21%19.5%2009%0.5%0%

0%0%

0%0%未出海，但有出海计划未出海，正在筹备出海已经出海高度看好，非常有信心积极乐观，比较有信心谨慎

乐观，一般不容乐观，基本没信心极为不乐观，完全没信心来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研中企出海发展越成熟，对出海发展的信心越高早期阶段起步阶段42%42%16%27%24%51%22%探索阶段1%056%19%深耕阶段6%57%37%37%全球化

/

成熟阶段13%50%255075100高度看好，非常有信心积极乐观，比较有信心谨慎

乐观，一般不容乐观，基本没信心极为不乐观，完全没信心来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研122023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略02出海推进

:从单一到多元伴随着中企出海的多年实践探索，在出海策略、模式以及行业分布方面都呈现从单一到多元的发展态势，不断寻求获得更大、更好、更稳定持久的发展。出海策略：产品/服务出海策略最常见，数字与生态出海受追捧中企出海四大战略中国企业在出海策略方面，虽然仍以传统的产品/服务出海策略最为普遍，但随着企业出海发展的深入，越来越多的产品/

服务出海数字出海中国企业在推进产品/

服务出海的同时，受到数字化转型升级加速以及全球供应链重

构等影响，越来越多的企业采取数字出海、生态出海、品牌出海等策略，生态出海品牌出海以在全球舞台上获得更大的发展空间和更好的发展机遇。来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研132023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略调研显示，虽中国企业普遍以产品/

服务出海为首要出海战略，不同行业出海战略略有差异，其中游戏行业、教育

/

培训行业“数字出海”势头强劲；跨境电商/

零售业及移动应用

/

生活服务行业“品牌出海”趋势显著。不同行业出海战略医疗与生命科学科技与人工智能制造业5%15%77%3%2%1%9%7%82%5%

8%86%跨境电商/

零售8%33%59%游戏行业33%67%电动车与新能源6%

6%

6%82%金融科技工程

/

建筑13%7%80%100%移动应用

/

生活服务12%44%44%广告代理商20%20%60%教育

/

培训旅游17%83%25%75%其他

5%

2%

7%29%57%0102030405060708090100其他数字出海生态出海品牌出海产品/

服务出海来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研142023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略出海模式：单点扩散模式最普遍，中国企业国际化进程中的不同出海模式出口贸易、建立海外本地实体、并购合资合作多管齐下45%23%企业出海和走向全球化运营不是一蹴而就的，不同的企业根据自身产业、企业、目标市场特点在不同的路径和策略采取单点扩散模式(

优从

发

展

中

国

家

延和历经不同的发展模式，而从不同维度切入亦有不同的发展先

考

虑

出

海

区

域伸至发达国家模式。市

场

潜

力

及

企

业产

品服

务

优

势

的从整体出海推进而言，比较有代表性的出海模式主要包括基一致性

)于市场定位的单点扩散模式、基于目标出海地经济发展状况延伸发展模式，以及基于地理位置的由近及远模式等。其中，45%

的企业会优先考虑出海区域市场潜力及企业品牌服务优势一致性的单点扩散模式，23%

的中国出海企业选择从发展中国家延伸至发达国家的出海发展模式，20%

的出海20%12%企业则是从发达国家开始布局再延伸至发展中国家的方式推进全球化发展。从

发

达

国

家

延

伸由近及远模式(

基至发展中国家于

地

理

位

置

选

择周边国家切入

)来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研152023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略研究发现，从具体推进国际扩张路径来看，与企业偏好的整体产品/

服务出海策略一致。多数企业（41%）以出口贸易

&

加盟

/

特许经营等产品先行方式开启出海征程，其次为建立海外本地实体/

工厂、跨国投资并购或合资合作路径。执行推进进程中企业不同出海路径产品先行（出口贸易

&

加盟

/

特许经营）41%建立本地实体

/

工厂29%跨国投资并购

/

合资合作24%名义雇主（）5%EOR其他1%051015202530354045来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研162023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略而实际海外业务运营，有近六成（58%）出海企业在海外市场设有具备相关能力的子公司

/

分公司

/

合资公司，28%

的企业则已经在海外组建有简

单的团队，另有

13%

的企业目前还尚未在海外设立实体

/

工厂

/

分支机构。出海中企海外实体机构设立情况在海外市场设有具备相关能力的子公司

/

分公司

/

合资公司58%在海外设有简

单的团队28%在海外还未尚未设立实体

/

分支机构13%1%其他010203040506070来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研172023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略出海行业：新能源汽车、游戏、高科技等行业领衔热门赛道从当前中国出海企业所在的行业视角分析，较为成功的出海企业主要聚集在新能源汽车、游戏、高科技行业、能源行业、装备制造业等中国在产业技术上占优势的行业。中国优势出海产业及其特征行业出海基本概况主要特征·新能源汽车由于中国新能源车企生产技术出口“量价齐升”：得益于技术和品牌的发展，中国新能源汽车出与辅助驾驶技术不断升级创新，口规模大幅增长，推动了市场规模的扩大并带动了中国汽车业转型产品国际竞争力明显增强，加之升级

；·政策长期以来对新能源产业给产业链、供应链体系结构较完整，各大国际车企巨头也纷纷开始加予了大力支持，中国新能源汽车深与中国新能源车产业链公司的合作；得益于产业链优势，中国新的国际化进程已经进入快车道，能源整车具有压倒性的成本优势（生产成本平均比欧洲低约

1

万欧各路品牌纷纷开始了全球销售元

/

台）；·和市场扩张，推动了中国一跃成为全球第二大汽车出口国。产品智能化和个性化

：目前出口的新能源车型大多具备智能网联功能，部分新能源车还配备了高端的娱乐系统，让汽车超越了仅仅作为代步工具的角色。·游戏中国已经发展成为世界上最大的移动游戏市场之一，中国游戏游戏质量与市场规模持续攀升

：伴随着中国出海游戏企业在海外市场保持着高水准、高频次、高质量的产品输出，中国移动游戏出海厂商带着丰富、多元、趣味十足行业市场规模将持续走高，2021

年全球移动游戏市场总收入达到的原创产品出海，俨然已是当今907

亿美元，中国以313.7

亿美元的市场收入稳居全球榜首，预计游戏产业最重要的发展趋势之将以

12.1%

的年均复合增长率（）持续增长

；CAGR·一。而且，游戏行业的底层技术游戏出海模式逐渐成熟，商业模式上以产品变现和流量变现为主，不断迭代，产品模式日新月异，具体包括通过游戏用户的充值内购、加入订阅业务，通过运营商资出海区域也逐渐拓展至全球范源触达用户获取订阅分成、广告变现、付费下载分成等

；·围，已具备全球性的竞争力。头部游戏厂商推动了中国品牌在海外市场的国际影响力

；·海外需求良好增长，前景广阔

：中国出海游戏用户消费与支付意愿提高，中国出海行业当前主要集中在美国、日本、韩国、德国等，未来将持续在北美、东亚、东南亚及欧洲等区域具有广阔

的市场。182023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略行业出海基本概况主要特征·高科技行业在发展战略层面，高科技企业在科技企业的产业链深耕：科技企业在初期以产品出口为导向高速扩新能源、光伏、智能终端等领域张，后以价值链优化为导向的要素国际化，到现在以全球市场为导已经逐渐形成全产业链竞争优势，在此条件下的头部企业都在向走向全球经营(包含了产品研发，供应链，市场全方面全球化运营)；·跨境电商高速发展：受益于强大的制造业，中国产品在跨境贸易中积极寻求适合自身特色的全球占据优势地位和较强的竞争力，并且电商领域集体出海呈现蓬勃发化发展战略。展势头，2017

年到

2021

年，中国跨境电商出口以约

40%

的年平均增速高速增长

；·消费电子闯出品牌：消费电子企业出海，从“中国制造”到“中国智造”，从

OEM

到

ODM

和

OBM，厂商的出海模式、路径及目标均已悄然发生改变，打造品牌价值与整合全球供应链资源的高效运营成为企业的核心诉求。···能源矿业行业伴随中国经济的高速发展，有色金属需求和产量都迅速扩张，但由于国内储量、禀

赋不高，众多矿企纷纷出海，在海外寻找新增长点。矿企出海个性化强：矿企出海发展主要取决于海外收并购的矿产资源的数量和大小，海外业务是跳跃式增长，同时企业个体差异较大，基于海外矿产所在区域、资源禀赋等不同，管理方式存在差异，个性化较强

;新能源金属发展猛：铜、铝、铅、锌作为传统主要的有色品种，需求量大，随着新能源的飞速发展，镍、钴、锂行情持续高涨，同时，新能源金属的开采、冶炼和加工发展迅猛，迅速成为近年矿企出海投资的主要矿种

;可持续发展要求高：在逆全球化背景下，部分资源丰富的国家逐步扩大禁止原矿出口的种类，《欧盟电池和废电池法规》、欧盟碳边境调节机制、“碳关税”等相关法规制度逐步落地，进一步提高了相关要求，也迫使出海矿企合规、可持续发展意识不断增强，实现从被动到主动的转变。·装备制造业随着国内宏观政策调整、产业周工程机械行业从“拉动”出海到“主动”出击：中国工程机械行业期性波动、以及“一带一路”“、中从早期的通过对外工程与基建合作的拉动式出海，到现在主动出击国制造

2025”等国家战略的推进行海外全方位产业布局，全球竞争力持续增强

；·行，装备制造业企业普遍面临产轨道交通行业加快出海步伐实现产业升级：中国轨道交通行业践行业布局转型升级的机遇和挑战，国家高端制造走出去发展战略，实现从单纯产品出口到产品、技术、相关企业必须发展新空间、开拓资本和服务等多形式布局的蝶变，打造出国之重

器的全球名片

；·新市场、寻找新出路，出海成为这些企业的必然选择。风电设备行业持续在海外市场攻城略地：目前全球市场上产自中国的风电设备超过六成，行业头部整机企业已全线出海，推动中国风电设备出口高速增长，促进中国风电产业链迎来出海黄金期。来源：德勤

&

思爱普《2023

新型中国企业高质量出海白皮书》；创业邦《2022

中国企业出海生态发展报告》；亚马逊

&

霞光智库《2013-2023

中国企业全球化发展报告》；腾讯云

&

头豹《2022

年中国出海产业趋势洞察白皮书》；自主分析汇编192023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略03出海效果

:从出海到入海中国企业从以提高出口量为目的的出海，到追求多元、高质量可持续发展为目的出海，历经

20

多年历程，无论在经营绩效、品牌影响力，还是出海覆盖

区域、行业分布，亦或是全球竞争力等，已经在诸多方面取得显著成效，从初始的“出海”进入深度“入海”阶段，并将继续面向未来的国际化之路。中企出海浪潮国

际

市

场

需

求

旺

盛，中国经济则刚刚兴起，中国企业以“提高出口量”为目的走向国际化，当时消费电子为了支撑中国整体经济的高速增长，国际化的中国企业已经达到可观的规模，但利润较低，2008/9

年经济危机后，中国政府进一步积极推随着欧洲和北美经济走动企业拓展海外市场

，新动力是“获取自然资这时企业的国际化目标向低迷，海外市场的贸易保护程度越来越高，西方企业成为有吸引力伴随着科技、市场、需源”，主要体现在国有是“提升在行业价值链求、海外贸易政策开放企业开展石油、金属和中的地位”，通过增强等多元因素，加速中企全方位出海浪潮，以追求多元化、高质量、可持续发展。等行业的中国厂商开矿产等领域的重

大海外与全球同行的技术合作而努力获取技术、培养能力。的并购对象，中企开始进入新一轮的全球化浪潮，这阶段中企国际化始崛起。并购。动机是“获得战略性市场和国际地位”。20

世纪

80

年代末

-90

年代初20

世纪

90

年代末21

世纪初21

世纪

10

年代21

世纪

20

年代来源：IBM

商业价值研究院，中国企业如何制胜于全球化新时代202023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略运营概况：近五成出海发展已超十年但进入全球化发展阶段企业仅占一成据不完全统计，截至

2022

年，已有超过

70

万家企业尝试或计划出海，而且即使出海之路困难重重，并没有动摇中企出海决心，近5

年间陆续有25.8

万家新的出海企业成立，其中有超过一半是在疫情3

年期间诞生。3本次调研数据显示，从当前中企出海的实际现状来看，出海发展5

年以上企业占比57%，其中，44%

的受访企业出海发展已有

10

年以上历史。出海发展

6

年及以上企业的规模普遍较大，而且，越来越多的中小型企业正积极布局海外业务，中国企业的全球化已是大势所趋。近五成受访中企出海发展已超十年少于

1

年1-3

年4%21%4-5

年6-10

年18%13%10

年以上44%45051015202530354050来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研百炼智能，中国出海企业现状洞察报告3212023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略中企开展海外业务的时间与规模分布情况少于

1

年1-3

年33%45%11%14%11%18%11%34%14%9%4-5

年16%26%26%16%5%11%6-10

年10

年以上52%15%11%11%7%4%36%12%24%12%16%010203040506070809010010,000

人以上5,001-10,000

人1,001-5,000

人501-1,000

人100-500

人少于

100

人来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研222023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略但从整体出海发展阶段分析，多数企业仍在起步或探索发展阶段。其中，分别有22%

的企业出海处于起步发展阶段、探索发展阶段，19%

的企业已经进入出海深耕阶段，仅

10%

的企业步入全球化

/

出海成熟发展阶段。值得注意的是，处于早期准备出海阶段企业占比最高，为

27%，这表明，中企出海浪潮依旧。中企出海发展五阶段早期阶段起步阶段探索阶段深耕阶段全球化阶段为出海进行各项准备阶段初

步

尝

试

且成

功

推

进

海外业务建立海外成功业

务

模

式

后，探索破局快速发展阶段海外市场快速拓展

+

本地化运营并行发展有较完备全球化布局、明确的海外发展优势、竞争力和品牌影响力近半数中企仍处于出海早期起步阶段早期阶段

：准备出海阶段起步阶段

：初步尝试且成功推进海外业务27%22%22%探索阶段

：建立海外成功业务模式后，探索破局快速发展阶段深耕阶段

：海外市场快速拓展

+

本地化运营并行发展19%全球化

/

成熟阶段

：有比较完备全球化布局、明确的海外发展优势、竞争力和品牌影响力的全球化阶段10%0102030来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研232023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略全球化程度3维度：全球化战略、全球化运作、全球化格局全球化运作全球化战略全球化格局····全球资金来源研发基地（例如

:

投资金额，研发业在国外的资产····全球公司治理（例如

:

母公司与子公司关系、总部职能）务的整合）海外业务的销售额···供应链（例如

:

制造部门、地区卓越中心、全球供应链等）海外销售利润国际品牌开发销售能力（例如

:

全球渠道、全球

/国际认可度

(

例如奖励、标准的地区覆盖

等）实现

)人员（例如

:

国际业务的员工比例、国外与本地员工及董事会成员的构成）·文化（例如

:

国内文化与国际文化）·支持体系（例如

:IT、人力资源政策、财务等方面的整合）来源：IBM

商业价值研究院，中国企业如何制胜于全球化新时代242023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略出海区域：全球覆盖广泛，东南亚、北美及欧洲最热门从企业布局的出海区域来看，呈现出全球化扩张趋势。其中，东南亚

/

南亚、北美、欧洲市场体现了出海目标区域特色。调研显示，81%的出海企业在东南亚有业务布局，62%

已经布局北美，另有

41%

的出海企业深耕西欧，这三大区域不仅是中国企业出海主要“聚集阵地”，而且也是中企未来重

点拓展的出海区域。值得注意的是，越来越多的企业正在将拓展目标瞄准“一带一路”沿线和南美等地。出海已经覆盖的主要区域东南亚

/

南亚北美81%62%西欧41%南美36%中

/

东欧中东36%30%28%中

/

北亚非洲26%澳大利亚一带一路沿线其他26%21%3%0102030405060708090来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研未来重

点拓展的出海区域东南亚

/

南亚65%北美西欧40%25%一带一路沿线南美23%20%中

/

北亚中

/

东欧中东18%18%16%非洲12%澳大利亚其他10%4%010203040506070来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研252023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略从国别视角分析，41%

的受访中企已经在全球超

10

个国家开展了出海业务，相较而言国有企业、上市公司、员工规模较大企业出海业务覆盖

国别较多。出海中企在全球多少个国家开展了出海业务504041%企业出海目标区域

/

国别发展与中国资30本投资区域亦趋向一致，虽然全球投资23%广泛，但以北美的美国、南亚的印度、东南亚的新加坡以及欧洲的英国为主，201015%16%5%投资占比位列前四。01

个2-3

个4-5

个6-10

个＞

10

个来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研中国资本VC/PE出海布局主要国家分部（截止2022年）55.9%12.1%7.3%4.8%3.2%2.9%2.1%1.9%美国印度新加坡英国以色列韩国印尼法国1.8%1.5%1.5%1.4%1.1%0.9%0.8%0.8%德国日本澳大利亚加拿大泰国马来西亚瑞士瑞典来源：创业邦

&

睿

受分析，《2022

中国企业出海生态发展报告》262023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略变焦世界出海人力资源管理现状与需求处于不同出海发展阶段企业的人力资源管理挑战、需求虽各有差异，但同样存在着普遍的难点和痛

点。272023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略01共性问题

:监管合规、人才、文化挑战的长期困扰本次调研发现，监管合规、人才招聘、文化挑战为中国企业跨境出海发展进程中面临的最核心、共性的三大人力资源挑战。主要表现为监管合规层面的风险多、全球各地法律差异大、监管复杂，就业、用功、税务、数据合规等要求高

；人才招聘层面则主要在于人才不足、支撑组织全球化发展所需人才的招聘与留用难

；文化挑战上则是融入难、文化差异、碰撞及沟通障碍影响本地融入、运营及管理效率。中企跨境出海发展过程中最核心的人力资源挑战01020304监管合规人才招聘文化挑战用工市场风险多，全球各地法规差异大、监管复杂，就业、用工、人不足，全球化发展所需人才的招聘难、留用难融入难，文化差异、碰撞看不清，全球各出海区域及沟通障碍影响本地融入、用工市场不了解，难以获税务、数据合规性要求高运营、管理效率取信息，或只能获取碎片化的零散信息。05060708管理效率实体与薪资全球流动与签证生态伙伴韧性差，本地化运营与全球化管理需求，运营、管理与服务缺乏灵活性及敏捷度保障难，全球各区薪酬福利体系难度与挑战大体验差，文化、环境、工作方式等差异，海外员工伙伴缺，难以获得支持企业在不同出海阶段发展需与总部的融合及内部协同求的全球商业生态的合作体验差伙伴来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研282023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略具体在监管合规方面，以招聘、用工、薪酬等合规为主要挑战，人才招聘挑战则表现为初始人才团队搭建、海外人才合规招聘及人才市场洞察；文化层面则主要突出为海外文化差异以及员工对于企业文化的认同。跨境发展过程中人力资源管理方面主要合规问题和挑战招聘用工56%54%薪酬42%福利与保险数据合规税务35%34%15%隐私保护13%其他2%051015202530354045505560来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研292023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略不仅如此，合规、人才招聘仍将是企业跨境发展未来几年内的人力资源重点领域。调研数据显示，国际化人才招聘、供给与管理以及出海人力资源合规和风险管理是企业未来

1-3

年跨境扩张过程中的首要人力资源优先事项。未来1-3年跨境扩张过程中，人力资源管理的重

点和优先事项1234国际化人才招聘、出海人力资源合规寻求全球人力资源全球业务和人才跨供给与管理和风险管理生态伙伴文化融入567多元、公平和包容人力资源数据整合人力资源技术运用文化、政策与实践应用来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研302023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略李煌展联想集团全球学习中心高级总监无论是采取何种形式出海，什么时期推动出海，出海企业都会面临三个核心问题，即人才、文化融入和业务扩张（组织和业务流程）三方面的共性挑战。首先，需要解决人才问题，找到适合出海的人才。其次，要应对文化融入问题，理解并融合不同文化背景。最后，关注业务扩张，设计清晰的组织架构和业务流程，以满足海外需求，这三个方面共同构成企业出海的关键考虑点。312023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略02人才难题

:从洞察到招聘，从需求到文化从当前出海中企海外业务人才结构来看，基本以“海外当地具体而言，37%

的企业表示对海外本地人才市场不了解直接人才+

派出人才”的模式为主，与此同时，企业偏向于采取影响其人才招聘效率与结果

；其次为难以精准瞄准目标人才，海外自主招聘的海外人才招聘策略。30%

企业将其视为海外市场本地人才的关键挑战。基于此两种特征，对于国际化进程中的人才难题，尤其是海外本地人才招聘，缺乏目标人才市场的精准洞察是首要难点。出海进程中海外市场本地人才雇

佣最大的挑战对本地人才市场不了解难以精准瞄准目标人才招聘合规37%30%28%雇主品牌弱，本地人才吸引力不足4%其他1%0510152025303540来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研322023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略与此同时，对于海外派遣人才的核心难点则体现为文化适应性问题。出海进程中人才海外派遣最核心难点文化适应问题32%法律和合规要求31%签证和全球流动家庭支持员工安全其他20%10%4%3%05101520253035来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研为此，组织对海外人才需求满足方面，最核心的在于多元、包容文化及跨文化培训。海外人才管理过程中主要聚焦满足员工以下哪些方面的需求？多元、包容文化职业发展机会与通道跨文化培训健康保障同工同酬技能提升社交支持来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研332023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略万晓辉开立医疗人力资源总监在支撑企业推进海外业务发展过程中，人力资源管理层面需要有认同和支持超前的理念，并在人才方面做更多准备工作和重

点突破。例如，推进海外业务时，尤其是海外本地人才队伍建设方面，企业必须采取先行措施，而非等待业务起步后再建立相关团队，以免出现滞后现象。因此，人力资源部门应在业务规划阶段就要保持高度重

视超前的意识，并在人才招聘与培养方面做好充分准备。同时，组织架构应根据业务发展需求灵活调整，以适应不断变化的情况。342023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略03发展悖论

:快速出海vs.降本增效面对多变的环境和激烈竞争，中企在出海发展中面临着双重需业在全球范围内寻求更具竞争力的人才，还需优化组织结构，求。一方面，需要追求速度，即快速出海，抢占市场份额，迅提高人力资源的利用效率。这意味着需要具备全球招聘、人才速建立品牌、渠道和客户关系，以抓住市场机遇，促进实现快评估和培训的能力，同时要善于运用科技手段，提升人力资源速扩张。另一方面，又要保障效益，关注于降低成本、提高效率，管理的智能化水平。与此同时，快速出海要求企业在短时间内以增强竞争力和可持续发展能力。然而，快速出海往往需要大迅速布局和运营海外市场，这对人力资源的招聘和管理提出了量投入和资源，与降本增效形成对立。高效率、高适应性的要求。企业需要迅速组建适应国际化的团队，快速融入当地文化，以迅速抓住市场机遇。重要求，对人力资源管理带来了压力和挑战。降本增效要求企出海中企中国总部的业务和管理层团队对于出海进程中人才资源方面认知差距最大/最欠缺的领域1007521%41%21%24%34%34%58%67%5042%24%41%25%25030%12%55%17%16%38%人力资源支持人力资源运营管管理国际团国际人才招聘跨文化管理能力本地化运营进入目标市场理的合规复杂性队的能力与留用难易度的能力的难度和周期第

1

位第

2

位第

3

位来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研352023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略然而，现实的情况是，出海企业总部业务与管理团队对出海进程中人力资源管理多方面存在较大认知差距。首先是对于人力资源支持进入目标市场的难度和周

期认知欠缺

；其次是低估了国际人力资源运营管理的合规与复杂性

；加之企业出海原本对于人力资源管理就会带来成本的增加，诸如管理费用（65%）、法务成本（44%）、人力资源员工人数（34%）等的增加，无疑要求企业必须建立更灵活、弹性的人力资源体系，加强对全球人才市场的洞察与了解，优化招聘渠道和流程，实施全球化的人才培养和激励策略，同时加强跨文化交流和团队建设，使人力资源管理能够支撑企业的快速出海和降本增效的发展战略。出海带来的人力资源挑战负面影响增加了管理费用65%增加了法律成本（包括诉讼）44%增加了人力资源员工人数成本34%降低了人力资源流程

/

实践效率28%降低了对国际员工现状了解15%转移了高级管理层对业务发展的注意力14%限制了按战略目标进行扩张的能力14%降低了国际运营中的员工生产力9%降低了员工满意度和敬业度，影响员工体验6%010203040506070来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研362023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略04增长阵痛

:全球招聘需求崛起，但人才合规招聘与供应难伴随着中国企业出海进程进一步加速深化，全球招聘需求显著而且在具体的海外人才招聘投入方面，近六成（59%）的出海增加。不仅在今年海外人才投入分布上，超三成（33%）企业中企预计来年有所增加，其中，18%

的企业预计投入较上年增增加投入用以扩大海外人才团队规模。加

30%-50%，7%

的企业海外人才招聘投入增幅将超

50%。与上年度相比企业今年海外人才投入情况增加投入，扩大海外人才团队规模33%增加投入，强化海外人才培养，提升海外团队综合能力28%保持投入，确保海外人才得到充分发展32%减少投入，投资预算聚焦于业务7%0510152025303540来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研出海中企来年海外人才招聘投入计划40302010034%21%18%14%6%7%有所降低保持不变增加

<30%增加

30%-50%增加

>50%不确定来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研372023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略从人才区域需求情况来看，与企业海外目标拓展计划相一致，整体对于东南亚

/

南亚、北美及“一带一路”沿线区域人才有需求的企业占比较高。中企海外人才需求区域分布40302010029%20%10%8%6%6%6%5%4%3%3%来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研在人才需求类型方面表现多元，市场营销类、销售类、技术研发类、运营类与业务开发类为中企海外人才需求类型。其中，过半中TOP5企急需市场营销类与销售类人才，分别有超三成企业对技术研发及运营类人才有较高需求。出海中企海外人才需求类型604020056%53%36%31%26%13%7%6%5%3%市场营销类

销售类技术研发类

运营类

业务开发类

产品类行政管理类

研究类

公共策划类其他来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研382023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略值得注意的是，分析深层次原因，在中企出海全球招聘需求持续增加、投入增多的同时，面临着人才合规招聘与供应难的艰巨挑战。海外合规招聘不仅是企业跨境由于劳动力市场在过去两年中发生了根本性的变化，出海发展过程中，人力资源管理方面面临的最大的合规挑战，也是出企业对多元、高质量人才的需求持续激增，更高的正常减海企业人才招聘挑战中的核心难题。而从海外人才供应情况来看，员率与快速回填职位空缺的压力不断增大，人才的可选择供应压力较大，虽有

42%

的受访企业表示当前海外人才供应基性不断增多等，使得人才竞争也愈发激烈，不仅对于企业本匹配海外国际扩张，但过半企业（54%）则认为当前海外人才供应无法满足出海业务发展需求。人才供给效率要求提升，人才供给难度也随之增大。中企出海进程中的主要人才招聘挑战初始人才团队搭建海外人才合规招聘海外人才市场洞察0104070205080306海外人才渠道拓展海外人才梯队构建核心岗位人才填补海外人才本地化运营海外高端人才供应链建立来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研当前海外人才供应对于企业海外业务发展满足情况47%42%4030201007%4%完全满足基本满足难以满足完全不能满足来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研392023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略05泛在表现

:普遍运用技术改善国际人力资源职能随着中国企业数字化转型升级进入新的阶段，以及技术在企业得益于技术的应用，就国际人力资源管理领域具体职能而言，发展与管理领域的深度应用，中国出海企业普遍采用技术手段，60%

的出海企业表示其人力资源流程得以有效整合，分别有以提高国际人力资源管理效率。本次调研显示，人力资源领导49%、35%

的受访出海企业对技术带来的人力资源运营成本管者已成功地运用相关技术、数据分析来推动其全球运营，并特理优化及人才吸引与招聘效率表达了积极体验。别关注人力资源服务和系统的扩展。通过技术得到最大程度改善的国际人力资源领域人力资源流程整合60%人力资源运营成本管理49%人才吸引、招聘员工学习与培训跨语言和文化交流薪酬福利规划多元化和包容性员工敬业度35%28%25%21%16%8%10其他0.4%0203040506070来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研402023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略因此，即使经济前景可能动荡不安，人力资源领导者正在关注并加大技术的投资。据研究，技术已经连续两年被人力资源领导者Gartner视为首要投资重

点，

与此同时，缺乏技术的基础设施是重塑并提高人力资源影响力的最常见障碍，

而技术的运用与改进则将助力企业在45全球范围内建立高效灵活的人力资源体系，为出海发展提供了重要的支持与保障。因此，需要组织及人力资源领导者越来越关注升级的技术组合。技术概览-值得人力资源领导者关注的技术Gartner

2022

HCMHCM类别技术模块劳动力助推技术OntheRiseWorkforceNudgetechBlockchaininHCM区块链在中的应用HCM一线员工体验技术Frontline

Worker

EXTechComposableHR可组合的人力资源应用框架基于实体的技能图谱Ontology-BasedSkillsGraphCoaching/Ment辅导

/

指导应用企业学习中的和技术VR

and

AR

inCorporateLearningInternal

Talent

MarketplacesVRAR内部人才市场人力资源虚拟助理AtthePeakHR

Vir灵活的收入工资访问FlexibleEarned

Wage

AccessHyperaut中的超自动化技术HCM学习体验平台LearningExperiencePlatformsPaaSinHCM中的HCMHCMPaaS中的多元化、公平和包容DEIinHCM员工生产力监测EmployeeProducNext-Gen

Talent

AssessmentsAIin

Talent

A新一代人才测评人才招聘中的人工智能招聘中的虚拟助理Vir协调器和覆盖物EXTech

OrchestratorsandOverlaysEXTech健康风险缓解Slidinginto

theTroughCOVID-19HealthRiskDigital

AdopCOVID-19数字化采用平台统一的多国工资单UnifiedM雇员的声音Voice

of

theEmployeeCon持续的员工绩效管理下一代劳动力管理员工福利Next-Gen

WFMEmployee

Well-BeingMachineLearninginHCMR中的机器学习HCM认可和奖励系统劳动力规划WorkforcePlanning综合人力资源服务管理Climbing

theSlopeIntegratedHR

ServiceManagementTalent

Analy人才分析视频招聘VideoR候选人关系管理入职培训CandidateROnboarding来源：，Gartner

HypeCyclefor

HumanCapitalManagement

Technology,2022，，45Gartner

HR

Investment

Trendsfor

2023.Gartner

HR

LeadersMonthly:

Technology

for

theHumanOrganiz，41Gartner

The2021Gartner

HR

Func2023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略06关键需求

:比以往任何时候都希望弹性、灵活与韧性不断变化的市场环境、不断扩大的海外扩张，企业希望在不断变化的环境中保持敏捷、韧性，以快速适应市场变化和业务需求，但调研数据显示，人力资源管理弹性不够仍是组织人力资源部门在支持开拓海外市场业务过程中最核心的痛

点，人力资源系无疑对出海中企人力资源管理提出了更高的要求。统

/

平台欠缺或难以满足当下及未来需求则为第二大痛

点。当下，然而，确保组织拥有在瞬息万变的商业环境中竞争所需的灵活对人力资源管理的弹性、灵活性需求比以往任何时候都更强烈。弹性的人力资源管理能力是人力资源领导者长期关注的问题，HR在支持开拓海外市场业务过程中的核心痛点人力资源管理弹性不够52%人力资源系统

/

平台欠缺或难以满足当下及未来需求45%人力资源团队人手或能力不足42%人力资源预算限制34%人力资源流程

/

实践效率低34%其他2%0102030405060来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研422023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略另一方面，为了打造灵活、弹性的人力资源管理体系，组织对于人力资源技术、方案和服务供应商的需求也在逐渐向敏捷、韧性、弹性倾斜。其中，55%

的出海企业关注服务供应商“敏捷响应业务需求能力”。促使组织改变目前的人力资源技术、方案和服务供应商的影响因素敏捷响应业务需求的能力，如快速进入市场，灵活退出市场55%合规能力，如确保符合各国法律法规要求的能力48%能够覆盖

当先已出海以及计划出海的全部区域的全球服务能力36%能够跨地区整合人力资源系统、流程和数据33%能够给当地员工提供更好薪酬福利整体待遇从而提升竞争力的能力提供更可视化、易于操作的集成性一体化平台提供卓越的数据管理和集成能力29%14%8%8%提供更高级别的数据安全

/

操作完整性让我们能够更有效地利用数据支持决策易于与现有的

IT平台

/

应用程序集成其他7%4%2%使应用程序和数据能够更轻松迁移1%0102030405060来源：2023

中国企业全球化人力资源管理现状与需求调研432023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略徐召华中国石油党校、中国石油管理干部学院副教授人力资源工作的挑战性在出海这方面是毋庸置疑的，包括高质量海外人才招聘、选拔国际化后备人才，不断改进选拔方式和能力需求，保持灵活性和动态性，尤其是在规模化或快速发展阶段。人力资源团队和管理者需要在意识态度层面开始，从人才储备中提炼经验，形成动态的机制和循环管理体制，促进国际化人力资源管理的灵活动态性，以适应快速发展的需求。442023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略针对出海企业人才、合规、人力资源供应商管理体系与整合、成本方面的需求与挑战名义雇

主（）解决方案：直击出海企业痛

点，助力雇

主全球布局AtlasEOR中企出海人力资源工作痛点Atlas名义雇

主（EOR）优势痛点

：业务先行，人力资源快速响应业务需求代表行业

：新能源、人工智能、先进制造敏捷响应·主要表现

：已在160

多个国家和地区设立实体公司，Atlas·业务先行，需要快速在海外部署人才最快

2

周便可完成海外员工入职··国家分布广，但各国所需配置人数少快速增长的全球派遣需求了解各地签证政策，提供工签担保和办理·痛点

：贯穿国际人力资源管理的合规隐患代表行业

：全行业合规保障·主要表现

：当地实体公司雇用员工，支付薪酬并缴纳Atlas···通过离岸公司支付薪酬，不在当地缴纳社保法定社保·承包商形式，实际工作性质为员工律师和合规团队实时知悉各地法规变化，Atlas跨境雇用认定合规风险

：常设机构、外国雇主强确保合规制登记、欧盟社会保障法规等痛点

：各地不同人力资源供应商，缺乏区域或全球整合代表行业

：全行业效率支持·主要表现

：作为单一全球合作伙伴雇用和管理所有海Atlas·····流程不一致外员工·响应速度和服务质量参差不齐没有统一的系统平台与报表单一员工体验管理平台管理端到端AtlasHXM员工体验，智能报告提供全球可见性。即通过同一海外供应商在国内没有支持团队个平台管理所有运营国家海外员工从入职、薪酬、不同时区、语言和币种的支持难度福利、请假、报销到离职的所有生命周

期。统一的全球报表提供全球可见性、流程透明可追踪痛点

：撤离市场时的行政成本代表行业

：矿产能源风险管控·主要表现

：选择名义雇主服务，只需与员工终AtlasEOR·项目工期一般为一到两年，而在一些国家注销和止劳动关系即可，不涉及撤离市场的复杂流程和行撤离需要冗长的行政流程政成本·欠发达地区的远程人力资源支持452023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略无惧挑战生态赋能企业国际化发展EOR出海迈向全球化为中国企业带来机遇的同时，随之而来的挑战、风险不容忽视，包括人力资源管理、法律合规、文化融合等方面的复杂问题。在这样的背景下，名义雇主（）作为EOR一种新兴的国际化管理模式，逐渐成为企业赋能国际化发展的有效解决方案。名义雇主（）EOR生态为企业在国际市场拓展业务提供了全方位的支持，使企业能够无惧挑战，稳健地实现国际化战略目标。462023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略01战略抉择

:从零到一，名义雇主（）EOR为企业出海生态赋能与

20

年前相比，外部环境已经发生了深刻变化，处于新时代，中国企业出海必要性、紧迫性提升的同时，复杂性和挑战性水涨船高，需要重新思考全球政治、经济、社会形势下更有利于自身发展的出海战略和战术。而企业出海本身即是一项充满挑战和机遇的战略抉择。对于许多企业来说，从零开始进军海外市场是一项复杂的任务，需要投入大量时间和资源，除了企业自身产品、服务需要具备优势竞争力之外，需要面对不同的文化、法规和市场环境。在这个过程中，名义雇主（）EOR作为一种出海生态赋能的策略方案，日益受到企业的关注和采纳。名义雇

主（）与员工租赁、专业雇

主组织（）EORPEO名义雇

主（）vs.

员工租赁名义雇

主（）vs.

专业雇

主组织（）EOREORPEO··员工租赁专业雇

主组织（）PEO根据员工租赁协议，公司为出海企业提供满足特定业务需专业雇主组织（，）Professional

EmployerOrganizPEO求的员工，通常是短期员工。租赁公司的员工为出海企业通常被称为“共同雇佣协议”，在企业已设立当地实体的情工作，但不受雇于出海企业。一旦出海企业与员工租赁公况下，通过处理人力资源事务为企业提供支持，主要承担某司之间的协议到期，租赁员工将不会继续为出海企业工作。一些人力资源任务，如福利登记和薪酬管理等工作，与客户这也称为临时人员派遣。共担风险。··名义雇

主（）名义雇

主（）EOREOR名义雇主（）不是临时机构或人员派遣公司名义雇主（）能够在出海企业没有设立实体公司的国家EOREOR负责在扩张国家寻找合适的员工和业务运营，以及确保工和地区雇用员工。这意味着出海企业的名义雇主

EOR

合作伙作现场的安全并遵守劳动法规。作为名义雇主（），则EOR负责所有雇佣和解雇员工事宜、遵守当地雇佣法并确保员工入职和雇用过程中的所有常规行政工作。这让出海企业可工享有所有必要的工作福利。以把主要精力放在员工的日常工作和业务增长，而出海企业的名义雇主（）合作伙伴则管理所有合规事宜。EOR472023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略名义雇主（）可以在企业没有设立实体公司EOR虽然本次调研发现，当前中国企业对于名义雇主（）的任何国家和地区管理出海企业员工的法律、人EOR出海模式认知度相对不高，受访出海或计划出海企业中仅力资源、税务和当地合规职责。通过选择名义雇5%

选择此种出海战略模式，但已经采取此种模式的出海企主（），企业可以在目标市场迅速建立业务，EOR业已经充分从中受益。而无需自行设立实体公司或掌握复杂的法规和雇佣程序，从而加速市场进入。名义雇主（）EOR作为合法雇主为企业提供雇用解决方案，大大降低了初始准备和等待时间。而对于初次出海面临着许多不确定性和风险，特别是在了解当地法规和市场环境方面。名义雇主（）作为专业的EOR服务提供商，具有丰富的国际经验和对当地法规的了解，帮助企业避免不必要的法律纠纷和文化冲突，降低出海的风险。与此同时，选择名义雇主可以使中企快速测试目标市场的反应和需求，根据实际情况作出调整。这种灵活性使得企业可以更好地了解目标市场，探索最适合自身发展的市场定位和战略，为未来的长期发展做好准备。名义雇主（）作为企业在国外市场的合法雇主，EOR负责处理雇佣合同、薪资发放、税务报告等各项法律义务和各项人力资源管理事务，助力企业实现从零到一的快速出海目标。482023

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名义雇主（EOR）生态赋能全球化战略企业不同出海阶段名义雇

主（EOR）价值与优势出海阶段人力资源管理困境名义雇

主（）优势EOR··出海初期招聘方面：名义雇主（）在当地设立实体公司并开展运营具备当EOR缺乏对目标出海市场尤其是人才市场了解，难以地劳动力市场和人力资源运营的专业知识和实践经验

；找到合适的人才·海外人才对中企雇主品牌认知度低，对人才缺乏依托名义雇主（）在全球运营的规模优势，可以为海EOR吸引力外员工提供媲美

500

强的福利，从而提高薪酬福利竞争力；···合规方面：能快速