培训学校薪酬管理制度

Word第第页培训学校薪酬管理制度酬劳之禅有点像中国的“舍得论”，懂得舍，才会有得。假如企业秉持薪酬的领先策略，给员工的酬劳会比同类企业略高一点〔当然，高多少要做详细考量、测算〕。这样做外表上看企业的人力本钱较大，实际算将起来，企业实际所得可能会令企业主禁不住偷着乐。

这种客观实际正与杰克·韦尔奇认为的“工资最高的时候本钱最低”相符。

大家知道，心理学中有个莫菲法则：当你手持三明治时，越怕它掉到地毯上，那么掉到地毯上的时候有果酱的那一面就越有可能先落到地毯上。也就是说，越担忧什么，什么就越简单消失。——企业越想在人力资源本钱上省钱，结果肯定是越省不下什么钱。由于企业的关注点在“节流”、在掌握因用人而产生的全部本钱，而非“开源”和如何制造高绩效。所以，即便是碰巧省下了，也肯定会在其它的方面产生无形的损失。

一个好的薪酬策略，是让酬劳数量合理，然后再把它们扔到留意力掩盖范围之外。

高效的公司给员工酬劳的数量和方式能够让员工几乎忘了酬劳这回事，而只是专注于工作本身。

因此，满意员工基线酬劳非常重要，一个人在某地区工作，明明工资到达3000元才能满意基本的生活，可你却只给他2300元、1800元、甚至更低。由于你认为企业没有那么大的盈利力量，员工本人可能也没为企业制造那么大的财宝。——这样一来，就会产生这样一种状况：工资越低，员工越不专心、越人心思动；员工越不专心、越人心思动，企业就更加觉得只能给他这么低的工资。。。这种恶性循环跳出圈外来看特别清晰而简洁，但企业家们却好像看不透。

20世纪80年月，诺贝尔经济学奖得主乔治?阿克尔洛夫与他同为经济学家的妻子珍妮特?耶伦发觉，一些公司好像给员工的工资多了点。它们没有根据供求关系向员工支付薪酬，而是多给了员工一些工资。这不是由于这些公司很无私，也不是由于他们傻，它们这么做恰恰是由于它们精明得很。由于阿克尔洛夫和耶伦发觉，假如向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，削减人才流失，激发员工士气，提高生产力。

也就是说，工资更高或许能够降低公司的本钱。

二、酬劳之禅2：不变〔基本工资〕高于“可变”〔绩效工资〕更助于公司培育长久不衰的文化与动力源，更有助于公司选到人才、留住人才

有一种社会上公认的观点：给员工过高的工资会增加他们的惰性，太平安了员工就会不努力工作，他们就会稳稳当当地安于现状。——假如这样，那公司的绩效谁来保障呢？

其实行为科学、心理学和经济学讨论都证明白：稳定的基本工资能加强员工心理平安感，基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。

在此，我想向大家介绍一个名词：基线酬劳。即代表酬劳底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。经济学家的讨论说明：假如一个人的基线酬劳不够多或者酬劳安排不公正，他的关注点就会放在其境况的不公以及对环境的焦虑上。这会让其

他任何类型的激励都难以取得成效。

打一个不肯定恰当的比方：基本薪酬似是中医，解决人的动力问题，给人一种平安感，让员工心理稳定；绩效考核奖金更像是西药，经常是头痛医头、脚痛医脚；只被眼前的近距离短期目标所牵引，随时有一种发自内心的担心全感。往往压力过大，影响绩效的高水平发挥。心理学讨论也说明：心理放松、适度紧急的状态更有利于激发人的工作热忱与动力。

绩效考核嘉奖假如科学设定，当然有效用。但它的效用已经被人为夸大。

三、酬劳之禅3：不仅简洁讨论人力本钱的财务数据，更讨论人力本钱背后隐蔽的影响员工驱动力的诸多问题、这些问题本身可能比看上去美丽的财务数据引发更大的'问题

我看到这样的学校或企业，校长或老板工于算计，甚至每个月都要测算评估人力资源本钱与企业绩效增长比例是否是正向。——数据化、精细化管理没有错，但财务数据背后的事实谁来关注？学校人力资源的本钱管理不能像小沈阳两条腿穿到一个裤脚里那样“走偏”。

所以我认为学校的人力资源本钱管理更应当先做战略再谋战术，做好打算管理、预算管理，再去结合实际作好应变调整工作。假如各项根本管理随便化、无序化，那么这样算计也常会得不偿失。

其实，学校与企业管理中人心最重要，员工的心态是企业的体温。学校的人力资源管理既要讨论财务数据，更要考量

这种“省钱”背后隐蔽的诸多问题。我想，这才应当是我们的校长和HR们要重点讨论和努力解决的。

由于，许多时候，数据也会哄骗我们，它们外表上可能长得很好看。

薪酬不应仅仅被看成一种本钱的支出，它更是一种投入，能够带来价值回报的投资。低人力本钱运转就是对人力资源的保守开发，你不付出，对方也不付出，最终导致恶性循环。

四、酬劳之禅4：关注员工内在需求而非单单考虑学校管理，薪酬福利管理可能会更有效力

企业管理中人力资源管理是最重要的，彼德得鲁克甚至认为：所谓管理即人事管理。人力资源管理之所以重要是由于人才是制造绩效、提高绩效的泉源。在学校管理中，没有什么比激发人的主动性更为重要。请仔细讨论员工的需求：更好地解决了员工的需求，就更好地解决了工作动力；讨论人、讨论人性、讨论人的心理需求其实才是管理的前提。

戴尔卡内基在《人性的弱点》中曾经这样说：我很喜爱吃鲜奶油草莓，但鱼只爱吃虫，所以当我钓鱼的时候，我想的不是自己要吃什么，而是鱼儿要吃什么。我没有用鲜奶油草莓当诱饵，而是用虫和蚱蜢。——我们在调动员工主动性的时候，可不行以用同样的方法？

人本主义心理学派的代表人物之一马斯洛在20世纪50年月提出了“需要层次理论”，在我看来，今日它并未过时。关注员工需求是解决目前学校优秀老师流失的重点。谈论别人感爱好的话题，我们才会有听众。其实，我们不胜利的时候，经常是由于我们更多考虑了自己；我们胜利的时候，肯定是我们同时甚至更多考虑了对方。只有共情，才会共赢。〔按人本主义心理学家罗杰斯的观点，“共情”即是一种站在对方立场理解别人的力量〕

我想，一个学校或企业的老大肯定要有个人修炼〔我理解为培育觉察自己思维方式的力量〕，修炼够了才会把学校或企业经营好。我所尊崇的南怀瑾老师曾经这样描述儒家领导力修炼的核心：“假如你想成为领导者，你就必需成为一个真正的人。你必需熟悉到生命的真正意义，才能成为优秀的领导者。你必需首先了解你自身。”胜利的学校或企业，源于胜利的校长或企业家的内心状态，这远比战略或技巧重要得多。

这是一个布满竞争、布满经营机遇和风险的世界，首先想到员工需求的人，才比其它学校更简单吸引员工。当一个学校校长心里装着员工，时时事事想着员工的时候，员工也肯定会有相应的回应，那时学校也肯定会经营得最好。

我在对二十几家培训机构和企业做人力资源管理询问时也发觉，许多教育培训机构和企业的薪酬福利管理存在误区。

这种误区集中表如今以下几个方面：

1、将老师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或奉献值计酬，我认为这样做的结果是促成员工敬业爱岗精神丢失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含；

2、老师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用；

3、人力资源本钱投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地依据学校实际量入为出；学校承当了过重的人力本钱压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失沉重。

4、不给员工上社保，也未考虑是否依据学校力量分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业平安感；〔仅这一个缘由，就足以造成老师去考公立学校、考公务员〕

5、薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学；

6、绩效考核嘉奖与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合；

7、福利管理工作未受到普遍的重视；

8、企图仿照“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中消失了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的；

9、绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严峻有违学校或企业绩效管理的初衷；

10、把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理；经常诱发员工不顾及其它的短期行为；

11、重经济薪酬管理，轻全面薪酬管理。

。。。。。。

凡此种种，限于篇章对于学校及企业薪酬管理中的误区在此我不再一一列举。

我想，学校薪酬福利管理中消失的这些问题，肯定会有专业方面不内行的缘由，即不是全部校长都懂人力资源管理。据我所知，有的学校还没有适应本校实际的薪酬体系，只是从其它学校照抄照搬，依葫芦画瓢；殊不知别人的衣服自己穿上不见得合体，况且很有可能那件衣服本身就有问题；有的学校明明知道自己学校的薪酬管理有问题却无解决方法；有的学校甚至还将来得及去思索自己的薪酬体系是否发挥了应有的效力。

许多学校尚不能科学地依据薪酬策略、支付力量、市场、物价指数、岗位相对价值、员工个体差异、个人或团队绩效〔或奉献值〕、人才的可获得性、国家与地方的政策法规等去综合考虑薪酬福利管理制度及体系。

但我认为薪酬福利管理方面的这些问题，最主要的还是受到了学校掌门人——校长的观念与思维模式的束缚。可喜的是如今有越来越多的学校意识到薪酬管理的重要性，也意识到自身的局限性，开头谋求与人力资源管理专业人员共同研发本校的薪酬管理。

特殊想提示各位校长伴侣的有二点：其一是校长的自省精神，我想一个人只有常常自我观看、自我检视，才有可能走出自我、突破局限；其二是薪酬福利管理本身是一个系统，有局部、更有整体，它往往需要综合考量。

盼望我今日所写的“酬劳之禅”可以扰动一下大家的思维与思路，能够给您一点启发。

培训学校的薪酬制度-09-0219:33|#2楼

东莞小桔灯培训学校根据公正，公正原则，尽最大努力表达多劳多得，能者多得，调动老师员工的工作主动性，更好的促进学校，老师员工共同进展，特制定以下工资制度标准。老师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。

一、基本工资:基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学力量为根据由校长考核确定

1、实习或试用期的基本工资1300元

2、大专及以上学历1300元-1500元

3、基本工资按10%逐年递增(做满一年以上开头计发)4、每月固定500元的住房伙食补贴，(已经供应食宿的不在此列)。

二、岗位工资

1、招生负责人岗位工资500-1000元/月，每学期招生打算完成任务可享受全额，如未完成预定任务按肯定比例发放岗位工资。

2、教学负责人岗位工资500-1000元/月，每学期教学打算完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按肯定比例发放一学期岗位工资，教学消失失误或其他严峻问题，扣发岗位工资。

3、任老师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如消失违背老师管理制度，依据相关制度扣罚岗位工资。

三、课时工资：小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个同学按1.5元课时计算。小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个同学按2元课时计算。一对一课时费：学校15元每课时，小升初17元每课时，学校20元每课时，初三22元每课时。假如消失同学中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。(一对一收费标准学校60，小升初80，学校100，初三120)晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。

四、奖金，提成

1、招生嘉奖：按同学缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。

2、续班嘉奖：下期每续班一人按实收金额3%嘉奖。续班人数超过80%的按实收金额5%嘉奖。附件一：小桔灯招生奖金发放及安排标准为激励老师招生热忱，本着多劳多得，公正有序的原则，学校确定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避开因奖金安排问题产生纠纷，特殊制定此标准。奖金严格按标准公开发放。安排标准：