医师绩效分配方案（5篇）

医师绩效分配方案（通用5篇）

医师绩效安排方案（通用5篇）1

为了进一步探求和深化医院的绩效安排制度，完善医院绩效工资安排方案，提高医院经营治理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和制造性，依据上级卫生主管部门有关医改和安排制度改革的最新精神，结合我院目前的实际状况和进展要求，调整我院的绩效工资安排方案如下。

一、指导思想

坚持绩效优先、兼顾公正、按劳安排、优劳优酬的安排原则，建立重技术、重实效、重奉献的内局部配机制，以经济效率与效益、效劳质量、群众满足度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓舞技术创新，不断提高技术水平，持续改良医疗效劳质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新力量，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建立和可持续快速进展。

二、根本思路

1、实行岗位绩效工资制，其构成为根本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额掌握在业务收入的15%以内。

3、采纳计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和治理目标考核与科室效益直接挂钩。

4、以科室为根本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院依据考核安排到科室，科室应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、制造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的安排方案，报医院审批备案，医院对各科的安排方案予以指导和监视。

6、为强化责任，鼓舞各科室负责人加强治理，医院对担当科室负责人人员赐予绩效鼓励，由医院单独发放，详细标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

7、绩效工作安排实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。

保底金额为400元/月。当前隐蔽内容免费查看

三、依据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

工作量考核：

1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

2、出院人次每月根据病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

3、门诊人次根据白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例嘉奖。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：通海县人民医院20xx年度医疗质量与安全治理工作规划）

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等掌握指标，考核对象为临床医生，考核方法由医务科依据治理需要制订。每月考核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项掌握比例超标，经申报、核实后作达标处理。

5、经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资＝（收入－支出）×安排系数×调控系数

实发绩效工资=应发绩效工资－考核扣款

（1）收入构成：

临床科室收入＝劳务收入＋医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

医技科收入＝医技收入100%

注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

（2）支出构成：

支出＝人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）＋医疗效劳支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

护理人员个人平均人工本钱核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

（4）安排系数

外一科：0.28

外二科：0.28

妇产科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

内一科：0.23

内二科：0.23

急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

儿科：0.40

中医科：0.33

五官科：0.50

口腔科：0.33

黄新：0.20

病理室：0.18

检验科：0.08

放射科：0.18

心电室：0.18

B超室：0.09

肛肠科：0.63

CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT本钱。

科室医护比原则上1.0：0.9，科室争论打算报医院。

6、无直接收入科室核算方法

（1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

（8）门诊注射室、供给室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

医院领导依据县卫生局年中和年底考核状况，可做5%-10%的上下浮动。

7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室供应核算所需各类报表，要求精确、准时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最终由院长签字后发放。

发放方法：按月发放，科室以财务科下发的安排表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

（二）中夜班费

医院依据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

（三）岗位津贴

发放范围和数额由院务会讨论打算。

1、范围：医院中层以上干部及相关治理人员，有奉献的临床专家。

2、标准：200—500元/月。（担当组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

（四）年终评比评优及目标责任书考核

严格执行《医院会计制度》规定，医院年终依据业务收支结余安排状况，年中按各类人员评比评优嘉奖。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室赐予考核嘉奖。

①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室本钱。

四、其他事项

1、各科必需制定具体考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随便更改。

2、核算所需数据由相关部门精确、准时供应。

3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生大事等特别状况除外。

4、本方案于自20xx年7月试行，20xx年11月职代会通过，20xx年12月执行。

5、未尽事宜由院务会讨论打算。

医师绩效安排方案（通用5篇）2

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、效劳质量对在岗护士进展量化考核，依据实际工作动态治理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。

工龄分：工龄x0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开头计算，中途请长假者不算。)

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0；入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5；新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

职称：工资表达。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。

嘉奖：(按奖惩条例)

惩处：(按奖惩条例)

质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖

五、护士工作奖惩条例

(一)惩处条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、谈天等)一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与效劳态度

上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进展财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的局部再按10%赔付)。

未进展床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外大事如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未准时书写护理记录或转抄不准时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未准时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未准时发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求准时完成每次每处扣2元。

发生一般过失每例扣60元，发生严峻过失每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生过失主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

参与护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。

满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

准时发觉问题，避开过失事故发生者每例加10元。

第一在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖)

受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担当新护士导师者每月加津贴20元。

医师绩效安排方案（通用5篇）3

为了使科室二次安排能够充分表达职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的安排中表达效率优先、兼顾公正的原则，把职工的力量、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流酬劳，特制定了科室二次安排指导方案。由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、进展阶段以及人员素养等都有很大的不同，难以用一个统一的.标准要求实施二次安排，现就局部科室制定根本的指导性安排方案。

一、手术室内局部配指导方案

医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

（1）依据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：

（2）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）

（3）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）

2、护士工作量绩效工资的核算。

（1）护士工作工程及分值，

（2）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（3）依据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内局部配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）

医生护士的绩效工资要分开核算。由科主任和护士长分别发放。20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。

（1）工作量分值计算

（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）

2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算

（1）工作量分值的计算

（2）依据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

三、B超室内部绩效工资安排方案

1、20%的绩效工资按原定安排系数安排到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

2、工作量分值计算

3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）

医师绩效安排方案（通用5篇）4

为深化医院安排制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、效劳数量与质量等要素为主要依据，以效劳效率、效劳质量、群众满足度为主要内容的综合目标治理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与制造性，表达优秀人才的价值，经院部讨论调整绩效工资考核安排方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资考核方法，提高医院的医疗效劳质量和效率，提高医院的社会效益;通过本钱核算与掌握，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院安排制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的安排机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动制造性。

二、考核安排原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳安排、绩效优先、兼顾公正的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重奉献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资安排不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、考核单元

考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供给室、门诊部及询问台）五个系列。

四、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、效劳质量、效劳效率、效劳行为、本钱效益以及依据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务状况等。

（二）效劳质量的考核

主要考核各项效劳质量指标达标率、各项报表数据的准时性、精确率等。

（三）效劳效率的考核

主要考核医疗文件书写准时性、检查报告单出具准时性、择期手术准时性、传染病和院

内感染报告准时性、药占比、三合理标准执行、出院病历归档准时率、各项报表数据和考核结果出具的准时性、治理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的准时性、职能部门为基层科室效劳的准时性）等。

（四）效劳行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实状况、院级以上投诉、效劳对象满足度等。

（五）本钱效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、本钱掌握（可控支出）状况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办依据不同时段工作重点调整确定。

五、考核方法

（一）实行双百分考核

对工作量、效劳效率、本钱效益三项指标实行总分百分考核，工作量和效劳效率占50分，本钱效益占50分；同时对效劳质量和效劳行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。

对工作量的考核，实行完成规定根本工作量的得总分值，未完成根本工作量的按比例倒扣分，低于根本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对本钱效益的考核，实行完成规定根本收支结余的得总分值，未完成规定根本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定根本工作量70%时的收支结余为负分。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对五个系列各

一、二级科室的考核

（1）对临床科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减状况。

②效劳质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救胜利率≥84%、过失事故发生率0、无菌手术切口感染率≤0.5%、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③效劳效率考核指标：各种医疗文件书写准时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档准时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理标准”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施准时落实到位等。

④效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度≥90%等。

⑤本钱效益考核指标：核定各科室或诊疗组根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（2）对医技科室的考核

①工作量考核指标：核定各科室根本检查人次或检查工程数等，考核实际效劳量增减状况。

②效劳质量考核指标：摄片甲级率≥40%、x线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据精确率100%、室间质控达标、过失事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③效劳效率考核指标：检查报告单出具准时标准、各项便民惠民措施准时落实到位等。

④效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度≥90%等。

⑤本钱效益考核指标：核定各考核单元根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（3）对门诊科室的考核

①工作量考核指标：核定门诊各考核单元根本诊疗人次，考核实际效劳量增减状况。

②效劳质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、过失事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。

③效劳效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施准时落实到位等

④效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度≥90%等。

⑤本钱效益考核指标：核定各考核单元根本收支结余，考核实际收支结余和可控本钱的增减状况。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（4）对护理组的考核

①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际效劳量增减状况。

②效劳质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、过失事故发生率0、病区治理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、根底护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特别状况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。

③效劳效率考核指标：护理文件书写准时率100%、安康教育到位率100%、各项便民惠民措施准时落实到位等。

④效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度≥90%等。

⑤本钱效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的本钱效益指标进展考核。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

（5）对行政后勤科室的考核

①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成状况。

②效劳质量考核指标：过失事故发生率0、各项报表数据精确率100%等，考核实际履职和任务完成状况。

③效劳效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、打算并发挥职能作用、各项报表准时出具、效劳工作准时到位、各项工作任务准时完成、各项便民惠民措施准时落实到位等。

④效劳行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、效劳标准、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、效劳对象满足度≥90%等。

⑤本钱效益考核指标：核定各考核单元可控本钱支出，考核实际支出增减。

⑥二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。

2、科室对各班组或个人的考核

各科室依据医院考核方案的原则制定详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

六、绩效工资的计算方法

1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列安排系数/∑（各系列工作人员数×系列安排系数）]×系列调整系数。

2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

3、系列调整系数依据各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的`1/2调低系数。

4、各考核单元依据其制定的考核细则考核后安排到个人。

七、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤状况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供给部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。

3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；全部考核资料须交考核办存档。

4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核安排表报送院长审批后交财务部发放。

5、各考核单元在考核安排表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部依据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。

6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的根底上，结合实际状况制定出详细的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公正。

八、宏观调控

在绩效工资安排方案实施过程中，医院将依据物价调整、设备投入和修理等不确定影响因素，经集体讨论，对有关考核指标和绩效工资安排作适当宏观调控，以力求公正、公正。

医师绩效安排方案（通用5篇）5

反思其缘由，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效治理，医院目标与个体行为脱离；总盼望能以单一方案解决全部问题，却经常顾此失彼；在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的状况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力；科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参加，标准和要求不能内化为全员自觉行为；对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公正，挫伤员工积极性。

为有效转变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效治理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推动、不断完善”的绩效之路。

明晰科室工作特性

20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效治理为主线，本钱核算为根底，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬安排原则，鼓舞各科依据本科室特点进展有益尝试。其中麻醉科针对科室的现状与工作特点领先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核治理，取得突出成效。

麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对准时性要求较高，工作也是依据各科的随时需要来打算，工作性质呈现较大被动性。繁忙时人员严峻缺乏，空闲时又显人员充裕。如何既保证工作紧急有序，又适当削减人员编制以提高效率，需要调发动工的工作积极性和主动性，即必需制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并表达出风险和质量。如此，才能表达制度和标准面前人人公平。

确定绩效考核指标

麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注意表达工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而躲避高风险的工作。兴化市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，局部指标见表1。

第一，患者的年龄。患者的年龄是围手术期的不行变危急因素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外，还要考虑到与患者年龄相关的全身状况，由于麻醉操作和治理均与此亲密相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特殊需要关注小儿以及高龄患者。

其次，病情轻重。参照美国麻醉医师协会体格状况评估(ASA分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡到达ASAⅢ级以上患者，必需在手术当日晨会上通报争论，以确定麻醉方案、