最低工资标准未签订的工资标准是否合法有效

最低工资标准未签订的工资标准是否合法有效

医疗期间工资支付不合理问：环线公司的吴忠每月支付2000多元，2013年1月住院，6月出院。住院期间,单位打卡发放工资每月1100元,吴某认为已经低于本地区最低工资标准1320元/月。请问,该环卫所对吴某病假期间的工资发放是否违法?答:《劳动法》第四十八条规定,用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。1995年原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十四条规定,“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。本案中,吴某病假期间,显然未能够提供正常劳动,环卫所每月发放1100元,高于该地区最低工资标准的80%(1056元),不违反国家劳动法律法规。(江苏省镇江市京口区劳动人事争议仲裁院张雅东)问题三:酒店经理未向酒店起诉,行政处罚决定是否合法问:某市劳动保障监察机构接到群众举报,称该市某酒店招用员工不签订劳动合同,并存在克扣和拖欠工资等行为,要求人:力资源和社会保障行政部门予以查处。劳动保障监察机构派劳动保障监察员段某与伍某到某家酒店调查了解有关情况。段某和伍某一进门就对酒店经理说:“我们是人力资源和社会保障局的,要对酒店进行用工检查,请提供你们的用工花名册、合同签订书、工资表等资料。”酒店经理要求其出示证件。段某、伍某感到很气愤,说:“跟你说我们是人力资源和社会保障局的,你还不信?现在是查你,反而查起我们来了……”于是,双方发生争执,酒店经理未见到段某和伍某的证件,拒不接受检查。段某、伍某回到单位,人力资源和社会保障局以该酒店经理拒绝、阻挠监察为由,下达了行政处罚决定书,对该酒店罚款1000元。该酒店不服,遂向上一级人力资源和社会保障行政部门申请行政复议。请问,该行政处罚决定是否合法有效?答:本案由于段某、伍某执行公务时,未依法表明其执法身份,违反了法定程序,导致作出的行政处罚决定无效。执法人员在实施行政处罚时,必须向当事人表明身份,当事人也有权要求其表明身份。表明身份是向当事人说明其正在代表国家行使行政权,其所实施的行为是执法行为,当事人有义务予以协助与配合。如果执法人员没向当事人表明身份,那么当事人无从知道其身份的合法性,无从知道其正在执行公务,也就没有义务予以协助。《行政处罚法》第三十七条规定:“行政机关在调查或者进行检查时,执法人员不得少于两人,并应当向当事人或者有关人员出示证件。”《劳动保障监察条例》第十六条规定,劳动保障监察员进行调查、检查,不得少于2人,并应佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。《行政处罚法》第三条规定:“没有法定依据或者不遵守法定程序的,行政处罚无效。”出示执法人员身份证明作为一种强制性程序规定,如果违反了这一规定,则导致所作出的行政处罚无效。在本案中,段某、伍某没有依法向酒店出示监察证件,对人力资源和社会保障行政部门据此作出的处罚,当事人有权提出异议,要求依法撤销处罚决定。(湖南省衡阳市人力资源和社会保障局苏高文)未为马某缴纳社会保险时的经济补偿问:2012年4月1日马某应聘到某投资公司担任会计一职,双方签订5年期限劳动合同,约定试:用期为6个月。工作期间,马某因业务不精通,账目多次出错,给公司造成不良影响,公司于2012年9月1日以马某在试用期间被证明不符合录用条件为由予以辞退。马某不服,遂以公司在其工作期间未依法为其缴纳社会保险费为由申请仲裁,要求公司支付半个月工资的经济补偿。请问,马某的仲裁请求能否得到支持?答:马某在试用期期间账目多次出错,明显不符合录用条件,公司本可依《劳动合同法》第三十九条第一款之规定,单方解除劳动合同,无需支付马某经济补偿。但《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”第四十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:“(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”用人单位为劳动者缴纳社会保险费是法定义务,试用期内也不例外。公司未为马某缴纳社会保险费,明显违反了法律规定。尽管马某工作不称职,在试用期内不符合录用条件,但公司未为其缴纳社会保险费违法在先,因此,公司应支付马某半个月工资的经济补偿。(江西省瑞昌市人力资源和社会保障局邓慧娟)“阔工”能否认定“表内”问:吉某为江信公司的业务员,双方签订了自2011年6月20日起至2013年6月20日止的两年劳动合同。2012年4月7日至11日,吉某因急性阑尾炎至医院看病及住院治疗5天,同年4月15日,江信公司以吉某反劳动纪律旷工5日为由将其辞退。吉某认为,公司的解除行为系违法解除,请求支付经济补偿金。请问,吉某的请求能否得到支持?答:本案涉及对“旷工”的认定。旷工是指劳动者无正当理由不请假而缺勤的一种违反劳动纪律的行为。旷工应具备三个要件:一是未在工作时间内提供劳动,二是未经单位批准,三是无正当理由。当劳动者有正当理由的情况下,则不能认定其存在旷工行为。判断某一事件是否属于正当理由,应看该事件是否属于不可抗拒、不能预见、不能避免的客观情况,是否足以阻碍劳动者在规定的时间内提供劳动。本案中,吉某因患急性阑尾炎住院治疗,并且提供了相应的病历、疾病诊断证明以及出院记录,可以认定吉某未在规定时间内工作存在不可抗拒的因素,且该因素足以阻碍劳动者在规定的时间内提供劳动,故不能将吉某的缺勤行为认定为旷工。因此,用人单位江信公司以吉某“旷工”5日为由单方面解除劳动合同属于违法解除劳动合同的行为。我国《劳动合同法》第八十