责任归因、公平感与组织情感承诺的关系研究

责任归因、公平感与组织情感承诺的关系研究

1公平感多来源视角下的承诺类型过去，科学家对公平感觉的研究很少关注公平感的来源（例如，程序的正义是由组织或主管），而是将每个公平感觉的维度默认基于单元。实际上,即使是同一公平维度,员工也可能仅受到一个来源对象,而非一个来源对象的公平对待。基于这种考虑,Byrne和Cropanzano(2000)提出了公平感研究的多来源视角(multi-sourceperspective),认为人们在对公平感进行测量时,不仅要像过去那样测量公平感的维度,还要测量其来源。Rupp和Cropanzano(2002)根据公平感的维度(程序公平和互动公平)与来源(组织和主管)把公平感划分为组织(主管)程序公平、组织(主管)互动公平四种类型,并探讨了它们对组织公民行为指向性的影响,发现主管程序公平和互动公平仅能预测指向主管的公民行为,而组织程序公平和互动公平仅能预测指向组织的公民行为。本研究基于公平感的多来源视角,结合公平的来源(组织与主管)和公平的维度(程序公平、人际公平和信息公平)把公平感划分为组织(主管)程序公平、组织(主管)人际公平、组织(主管)信息公平六种类型进行探讨。Chen和Francesco(2003)根据承诺的两种对象(组织与主管)把承诺划分为组织承诺和主管承诺,并认为组织承诺是员工与组织之间的一种心理依附关系;而主管承诺则是员工与主管之间的一种心理依附关系。目前,关于承诺的维度得到普遍认同的还是“三分法”,即分为情感承诺、持续承诺与规范承诺三类。由于以往大量研究表明公平感与情感承诺之间的相关相对更强(Brooks&Zeitz,1999;Charash&Spector,2001),所以在此选取情感承诺这个维度,并进一步把情感承诺划分为组织情感承诺与主管情感承诺来进行研究。另外,责任归因也是组织情境中比较普遍的一种现象,受公平感多来源视角的启发,笔者认为,对组织事件的责任可归因为组织与主管两种来源,即组织责任与主管责任,而它们在公平感与其情感承诺之间起到什么作用呢?为回答这个问题,本研究旨在考察组织责任在组织程序公平、人际公平与信息公平与组织情感承诺之间所起的作用,以及主管责任在主管程序公平、人际公平与信息公平与主管情感承诺之间所起的作用。2方法2.1问卷结果:“职业网络”是一种特殊的问卷本研究的被试来自于上海市部分企业的员工,研究过程中共发放问卷165份,收回146份,回收率88.5%,其中剔除有漏答题目的问卷11份,得到有效问卷135份,有效率92.5%。男性79人,占58.5%,女性56人,占41.5%;中高层员工56人,占41.2%,基层员工79人,占58.8%;国有企业16人,占11.8%,外资企业50人,占36.9%,民营企业69人,占51.3%;工作年限4年以下99人,占72.9%,5至7年21人,占15.3%,8年以上15人,占11.8%。2.2基于背景事件的反应量表本研究使用的工具共分为两部分,第一部分为开放性问题,主要采用关键事件技术,让员工被试回忆近期(过去的一年内)发生在自己身上的不公平事件,并用自己的话描述该事件。第二部分为反应量表,让被试基于前面回忆的不公平事件,对量表进行如实回答。反应量表由公平感量表、责任归因量表和情感承诺量表三个量表所组成,共包括42个项目,全部项目均采用5级记分:1表示非常不同意,5表示非常同意。2.2.1公平感量表reas断点量表该量表包括组织公平感(组织程序公平、组织人际公平和组织信息公平)和主管公平感(主管程序公平、主管人际公平和主管信息公平)两个分量表。公平感量表主要是翻译Byrne和Cropanzano开发的量表而来。具体操作程序为:采用标准的“翻译-回译”程序以确保题目的中文版和英文版的意义等同,然后选择15名企业学员进行小范围的预测,根据被试的反馈意见对个别项目进行适当地修改、调整和完善,同时保持原量表的项目数和结构不变,最终形成正式量表。为了验证量表的结构效度,后文采用验证性因素分析对量表的结构进行了验证。2.2.2责任推推量表traft该量表包括组织责任和主管责任两个分量表,分别由3个项目组成,分别从组织(主管)对其行为负有责任与否、有无理由及有无过错的程度三方面对其进行测量。该量表主要是在借鉴胡三嫚(2005)责任推断问卷的基础上稍做修改而成。责任推断问卷在Struthers,Miller,BoudensandBriggs(2001)的研究中α=.73,在张爱卿、刘华山(2002)的研究中α=.74。具体到组织行为研究中,笔者把当事人修改为单位或组织,如“我所在的单位应为这件事承担责任”。2.2.3组织情感承诺量表和主管情感承诺量表该量表包括组织情感承诺和主管情感承诺两个分量表。本文采用周明建(2005)编制的“组织情感承诺量表”和“主管情感承诺量表”。两个分量表各包括6个项目。该量表主要是周明建在翻译Allen和Meyer(1990)情感承诺量表的基础上编制而成。经验证“组织情感承诺量表”和“主管情感承诺量表”的内部一致性系数分别为.86和.92;而探索性因素分析发现,情感承诺量表也具有较好的结构效度。2.3研究对象的选取鉴于公平感是企业比较敏感的一个话题,为了保证测量的真实有效性,所以,本研究选取的员工被试主要来自于人力资源班、自考班、夜大班中的企业学员。问卷结果采用SPSS11.5和AMOS7.0统计软件包进行数据的处理分析。3结果与分析3.1量表信效度分析由于责任归因、情感承诺量表均系中文量表,已被研究者使用并证实具有较好的信效度,所以在此不再对其信效度作分析,仅对翻译编制的公平感量表的信度与效度作检验。在信度方面,采用内部一致性系数作为量表的信度指标。结果发现组织程序公平、组织人际公平、组织信息公平、主管程序公平、主管人际公平与主管信息公平分量表的信度系数分别为.86、.89、.87、.87、.88、.89。可以看出,各量表的内部一致性信度系数均高于推荐值.70,因此符合心理测量学的要求。在效度方面,运用AMOS7.0软件对公平感量表的六因素模型作结构效度的验证。在此选取χ2/df、RMSEA、CFI、NNFI、GFI、AGFI作为判断模型拟合度好坏的指标。验证性因素分析结果显示,六因素模型对数据的拟合比较好[χ2(df=237)=1.49,p<.05;CFI=.94;NNFI=.82;GFI=.77;AGFI=.83;RMSEA=.07],表明量表具有较好的结构效度。3.2组织情感承诺与组织程序公平、人际公平的关系表1列出了研究所涉及变量的平均数与标准差及相关分析结果。从表中可以看出,组织程序公平、人际公平与信息公平均与组织情感承诺呈显著的正相关;而主管程序公平、人际公平与信息公平均与主管情感承诺呈显著的正相关。3.3被试监狱组织程序公平与组织情感承诺关系不清运用层次回归法对组织责任分别调节组织程序公平、人际公平、信息公平与组织情感承诺之间的关系进行分析如下:从表2可以看出,组织责任在.01水平上调节了组织人际公平、信息公平与组织情感承诺之间的关系,但未发现组织责任调节组织程序公平与组织情感承诺之间的关系。为了对这种调节作用做更清晰的说明,在此根据组织人际公平(组织信息公平)和组织责任的得分,对被试进行高低分组。平均数一个标准差以上的为高分组,平均数一个标准差以下的为低分组,进而绘制调节作用图1和图2。同理,运用层次回归法对主管责任分别调节主管程序公平、人际公平、信息公平与组织情感承诺之间的关系进行分析如下:从表3可以看出,主管责任均在.01的显著水平上调节了主管程序公平、人际公平、信息公平与主管情感承诺之间的关系。同理,绘制调节作用图3、图4和图5。4组织责任对组织情感承诺的影响本研究考察了责任归因在公平感与情感承诺之间的调节作用,结果发现在组织公平感(组织程序公平、人际公平、信息公平)与组织情感承诺、主管公平感(主管程序公平、人际公平、信息公平)与主管情感承诺的六组关系中,责任归因调节了五组关系,唯独未证实组织责任调节组织程序公平与组织情感承诺之间的关系。组织责任调节组织人际公平、组织信息公平与组织情感承诺之间的关系,其意是当员工知觉到的组织人际公平或信息公平比较低,同时又觉得组织对此又负有责任时,则其对组织的情感承诺水平就会很低,反之亦然;之所以组织责任未调节组织程序公平与组织情感承诺之间的关系,可能是因为组织程序公平更多地指向组织的规章制度、决策程序等,而这些都是由组织经过讨论决定的客观事实,一旦员工觉得组织程序不公平,他就会觉得组织理应负较高的责任,这样组织责任对组织情感承诺的影响几乎就没有什么变化,只要员工觉得程序不公平,即使组织所负责任有所变化,但员工对组织的情感承诺水平就会一直很低。而组织人际公平、信息公平通常被研究者们划入组织互动公平的范畴(Greenberg,1990),而组织的互动主要体现在组织的高层管理人员或领导者身上,因为这些人员就是组织这个实体的代表,所以当员工知觉到组织人际公平或信息公平比较低,同时觉得组织对此应负有责任时,其对组织的情感承诺水平就会很低,反之亦然。本文还发现,主管责任对主管程序公平、人际公平、信息公平与主管情感承诺之间的关系全都起到了调节作用。也就是说,当员工知觉到主管程序公平(或人际公平或信息公平)比较低,同时又觉得主管对此负有责任时,那么其对主管的情感承诺水平就比较低,反之亦然;值得注意的是,与上述组织责任的作用不同,主管责任调节了主管程序公平与主管情感承诺之间的关系。究其原因,这可能是因为当员工知觉到主管程序不公平时,这有可能是主管的责任,也有可能是组织的责任(比如,组织给主管的命令指示)。而相反,当员工知觉到组织程序不公平时,几乎所有人都会觉得是组织的责任,组织极少能够推托掉责任。但相对来说,当出现组织人际不公平或组织信息不公平时,有些员工会觉得是组织的责任,另一些员工可能会认为是个人的责任(如上司、主管、领导者)。因此,在所探讨的六组关系中,仅有组织责任未调节组织程序公平与组织情感承诺之间的关系。事实上,上述发现与以往学者们所得到的研究结论基本是类似的。例如,Blader和Tyler(2003)通过操纵指向主管、指向组织的公平感编制一系列情境故事发现,以主管为来源对象与以组织为来源对象的公平感之间是有区别