薪酬管理智慧树知到课后章节答案2023年下海南大学

薪酬管理智慧树知到课后章节答案2023年下海南大学海南大学

第一章测试

与薪酬包这一概念等价的概念是（）。

A:福利B:薪酬C:报酬D:总薪酬

答案:总薪酬

在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。

A:业绩评价B:能力评价C:职位评价D:技能评价

答案:职位评价

一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。

A:培训开发B:职位管理C:绩效管理D:员工关系管理

答案:员工关系管理

对企业而言，薪酬是属于一种（）。

A:收入B:投资C:利润D:成本

答案:投资;成本

对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。

A:经济报酬B:外在报酬C:非经济报酬D:内在报酬

答案:非经济报酬;内在报酬

薪酬体系重点解决的问题是（）。

A:薪酬构成B:基本薪酬决定方式C:绩效奖励D:薪酬水平

答案:薪酬构成;基本薪酬决定方式

薪酬管理政策主要涉及（）等内容。

A:薪酬水平是否保密B:薪酬制度C:预算控制方式D:薪酬成本

答案:薪酬水平是否保密;薪酬制度;预算控制方式;薪酬成本

只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。（）

A:错B:对

答案:错

收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。（）

A:对B:错

答案:错

间接薪酬是指员工福利。（）

A:错B:对

答案:对

第二章测试

确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。（）

A:错B:对

答案:错

实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。（）

A:错B:对

答案:对

战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。（）

A:对B:错

答案:错

带薪非工作时间包括工休时间、换装时间、公司假日、事假。（）

A:错B:对

答案:对

在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。

A:人力资源战略B:经营战略C:组织文化D:外部影响因素

答案:人力资源战略

在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。

A:创新战略B:成长战略C:收缩战略D:稳定战略

答案:稳定战略

“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”，这是企业为解决薪酬的（）问题制定的基本原则。

A:绩效激励性B:管理过程公平性C:外部一致性D:内部公平性

答案:内部公平性

关于薪酬管理和组织文化之间的关系，正确的说法是（）。

A:薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化B:组织文化决定企业薪酬，而不是反之C:企业薪酬决定企业文化，而不是反之D:组织文化影响薪酬的设计和管理

答案:薪酬的设计和管理会强化或塑造组织文化;组织文化影响薪酬的设计和管理

薪酬管理对于员工的吸引、保留、开发和激励产生的影响包括（）。

A:员工在决定是否离开一家企业，薪酬是排在第一位的考虑因素B:与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情C:薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素D:不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性

答案:与知识技能和绩效挂钩的薪酬有助于激发员工的学习热情;薪酬是员工在选择企业或跳槽时考虑的一个非常重要的因素;不当的薪酬设计和管理会挫伤员工的工作积极性

追求成长战略的企业在薪酬方面的特点通常包括（）。

A:以职位为基础确定薪酬B:直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大C:基本薪酬水平不会太高D:绩效奖励比重角度大

答案:直线管理人员在薪酬决策方面的自主权相对较大;基本薪酬水平不会太高;绩效奖励比重角度大

第三章测试

在职位说明书中应当包括职位描述和任职资格条件两大要素。（）

A:错B:对

答案:对

职位评价委员会应当从企业全体正式员工中通过随机抽样方式选取。（）

A:错B:对

答案:错

非量化的职位评价方法只能对职位的价值做出相对评价，而量化的职位评价方法则能够对于职位的价值做出绝对评价。（）

A:对B:错

答案:错

能够直接将市场薪酬调查融入职位评价过程之中的职位评价方法是（）。

A:分类法B:排序法C:要素计点法D:要素比较法

答案:要素比较法

在一个组织的多种职位中都包括的对组织战略和目标实现具有重要价值的特征是指（）。

A:职位等级B:报酬要素C:薪酬等级D:职位描述

答案:报酬要素

职位评价的最终结果应当是得到一个组织的（）。

A:代表职位价值的点数B:职位等级结构C:薪酬等级结构D:全体职位排序

答案:职位等级结构

目前，（）在公共部门以及企业中仍然有着广泛的应用，尤其是在技术类工作的组织中。

A:要素比较法B:要素计点法C:排序法D:分类法

答案:分类法

职位薪酬体系的优缺点包括（）。

A:不能起到鼓励员工提高自身技能和能力的作用B:不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性C:不利于企业应对多变的经营环境D:实现了真正意义上的同工同酬

答案:不利于鼓励员工横向流动以及保持灵活性;不利于企业应对多变的经营环境;实现了真正意义上的同工同酬

实施职位薪酬体系的前提条件包括（）。

A:是否存在按照能力安排职位的机制B:是否实施过薪酬调查C:职位的内容是否明确、规范和标准D:职位的内容是否稳定

答案:是否存在按照能力安排职位的机制;职位的内容是否明确、规范和标准;职位的内容是否稳定

职位评价的基本假设包括（）。

A:组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构促成企业目标的实现B:职位评价是对职位价值所做的一种量化评估C:基于职位相对价值确定薪酬的做法会让员工感到公平D:根据职位对组织目标所做贡献大小支付薪酬是合理的

答案:组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构促成企业目标的实现;基于职位相对价值确定薪酬的做法会让员工感到公平;根据职位对组织目标所做贡献大小支付薪酬是合理的

第四章测试

在同一家企业中，只能从基于广度技能和深度技能的两种技能薪酬计划中选择其一，而不能同时实施这两类技能薪酬计划。（）

A:错B:对

答案:错

在能力薪酬体系中，薪酬不仅取决于一个人的知识和技能，还取决于其自我认知水平、人格特征以及动机等其他因素。（）

A:错B:对

答案:对

在技能薪酬计划中，通过了外部认证的一些员工技能对于组织却未必能产生太大的价值。（）

A:对B:错

答案:对

最适合采用技能薪酬体系的组织具备的特点是（）。

A:有机的组织形式和敌对的雇佣关系B:官僚的组织形式和合作的雇佣关系C:有机的组织形式和合作的雇佣关系D:官僚的组织形式和敌对的雇佣关系

答案:有机的组织形式和合作的雇佣关系

有些老师在评上一定的职称之后就存在不同程度的懈怠，原因之一在于薪酬主要跟职称挂钩，而除了个别例外情况，职称一旦评上就不会再被降低或取消，这表明，在实施技能薪酬体系时应当注意（）。

A:加强技能培训工作B:尽可能减少设置的职称等级C:进一步提高技能等级认定的科学性D:建立技能等级重新认定机制

答案:建立技能等级重新认定机制

某企业针对管理人员制定了一套能力薪酬体系，这套薪酬体系赖以建立的一个重要基础是（）能力模型。

A:职能B:职位C:角色D:核心

答案:角色

适合采用技能薪酬体系的情况包括（）。

A:企业采用自我团队管理方式B:企业采用多层级细分的组织结果C:企业经常需要根据市场环境实施组织变革D:企业对员工的灵活性有较高的要求

答案:企业采用自我团队管理方式;企业经常需要根据市场环境实施组织变革;企业对员工的灵活性有较高的要求

关于技能薪酬体系的优缺点的说法，正确的是（）。

A:它只需要对技能定价，而这要比对职位定价更容易B:它有利于优秀专业人才安心专业技术工作C:技能未充分转化为实际的生产率时投资回报率较低D:它鼓励员工关注自己发展和技能的提高

答案:它有利于优秀专业人才安心专业技术工作;技能未充分转化为实际的生产率时投资回报率较低;它鼓励员工关注自己发展和技能的提高

在技能薪酬计划中，适合用来对员工进行技能认证的主体或方式是（）。

A:员工本人及其同事的评价B:实际工作绩效C:外部认证机构D:工作样本测试

答案:实际工作绩效;外部认证机构;工作样本测试

以下属于能力薪酬体系的缺点有（）。

A:管理过程较为复杂B:对能力进行认证困难C:高能力不等于高绩效D:缺乏市场参照系

答案:管理过程较为复杂;对能力进行认证困难;高能力不等于高绩效;缺乏市场参照系

第五章测试

产品市场、行业因素、企业规模因素以及企业的战略和价值观等，都会对一家企业的薪酬水平产生影响。（）

A:对B:错

答案:对

效率工资就是指与劳动者的生产效率挂钩的工资。（）

A:错B:对

答案:错

在薪酬调查中，除了应当调查各企业在薪酬、福利、股权等方面的情况之外，还应当对这些企业的加班、轮休政策以及新员工起薪、异地调动薪酬等相关信息加以搜集。（）

A:对B:错

答案:对

保留工资就是指每位劳动者心目中都有一个能够促使其接受市场工作的最低工资水平，当雇主提供的工资水平低于保留工资，劳动者就会考虑从事工作。（）

A:错B:对

答案:错

在吸引和留住员工方面有明显优势，但是对企业的经营管理水平要求也更高的薪酬水平政策是（）。

A:拖后政策B:市场追随政策C:薪酬领袖政策D:混合政策

答案:薪酬领袖政策

与其他员工在知识技能方面差别不大，但是在工作环境和工作条件方面却较差的劳动者应当得到更高的薪酬，这符合（）的基本假设。

A:工作搜寻理论B:保留工资理论C:效率工资理论D:补偿性工资差别理论

答案:补偿性工资差别理论

在处理薪酬调查数据时，如果首先对来自不同企业的同一种职位的薪酬数据分别赋予不同权重，然后再得出对市场薪酬水平的估计，则最终得到的数据属于（）。

A:百分位数B:简单平均数C:中值D:加权平均数

答案:加权平均数

下列关于薪酬水平影响因素的说法中，正确的是（）。

A:产品市场竞争程度越激烈，劳动者的薪酬水平往往越高B:实施创新战略的企业往往支付的薪酬水平较高C:市场薪酬水平取决于劳动力供求双方之间的相互作用D:劳动力市场是影响薪酬水平的唯一因素

答案:实施创新战略的企业往往支付的薪酬水平较高;市场薪酬水平取决于劳动力供求双方之间的相互作用

支付高薪酬可能带来的收益包括（）。

A:削弱员工的离职动机B:节约对员工的工作过程进行监督的成本C:降低企业的总薪酬成本D:借助求职者的自我选择行为降低员工甄选成本

答案:削弱员工的离职动机;节约对员工的工作过程进行监督的成本;借助求职者的自我选择行为降低员工甄选成本

薪酬调查的目的包括（）。

A:了解竞争对手劳动力成本B:调整本公司薪酬结构C:调整本公司薪酬水平D:确定本公司的薪酬政策

答案:了解竞争对手劳动力成本;调整本公司薪酬结构;调整本公司薪酬水平

第六章测试

委托代理理论表明，员工在绩效奖励计划中承担的风险越高，则企业就越是需要提供更高的潜在收入作为回报。（）

A:错B:对

答案:对

有效的提案建议奖励计划需要员工们的广泛参与。（）

A:错B:对

答案:对

特殊绩效认可计划只能用非现金实施奖励,而不能采用现金奖励的方式。（）

A:对B:错

答案:错

利润分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来收益的绩效奖励模式。（）。

A:错B:对

答案:错

员工不仅关心自己获得的绝对薪酬数量，同时也关心自己的薪酬与他人薪酬之间的关系，这是（）理论的一个重要含义。

A:双因素理论B:期望理论C:强化理论D:公平理论

答案:公平理论

下列关于绩效加薪的说法中，错误的是（）。

A:绩效加薪幅度应当保持在与物价上涨幅度持平的水平上B:绩效加薪有可能导致员工过度关注个人绩效C:绩效加薪有可能导致企业薪酬成本快速上涨D:绩效加薪是一种基于绩效评价结果提供的一次性奖金

答案:绩效加薪幅度应当保持在与物价上涨幅度持平的水平上

能使激励对象享受一定数量的分红和股价升值收益，但不分散所有权和表决权的长期激励方式是（）。

A:虚拟股权计划B:员工持股计划C:股票期权计划D:管理层收购计划

答案:虚拟股权计划

期望理论对于用薪酬激励员工带来的启示包括（）。

A:企业应当在员工达成绩效结果之后尽快给予报酬B:企业应当明确界定员工需要完成的任务以及绩效标准C:企业应当确保在薪酬和绩效之间存在清晰的联系D:企业应当通过培训和提供各种所需的资源使员工对达成绩效有信心

答案:企业应当明确界定员工需要完成的任务以及绩效标准;企业应当确保在薪酬和绩效之间存在清晰的联系;企业应当通过培训和提供各种所需的资源使员工对达成绩效有信心

关于绩效奖励计划的实施要点得说法，正确的是（）。

A:它应当被作为总薪酬体系的一部分加以实施B:它必须与组织得战略目标以及文化和价值观保持一致C:它必须建立在有效的绩效管理体系基础之上D:它一旦开始实施就不应再修改

答案:它应当被作为总薪酬体系的一部分加以实施;它必须与组织得战略目标以及文化和价值观保持一致;它必须建立在有效的绩效管理体系基础之上

关于群体奖励计划的说法中，正确的是（）。

A:成功分享计划中包括的绩效目标通常比利润分享计划和收益分享计划类型更多B:小群体奖励计划的优点之一是它不会导致对组织不利的内部竞争C:收益分享计划不需要企业额外增加成本投入D:利润分享计划有利于企业在景气时期与员工分享成果

答案:成功分享计划中包括的绩效目标通常比利润分享计划和收益分享计划类型更多;收益分享计划不需要企业额外增加成本投入;利润分享计划有利于企业在景气时期与员工分享成果

第七章测试

某位员工的薪酬为每个月2.4万元，它所在的薪酬区间的最高值是3万元，最低值是1万元，中间值是2万元，则他的薪酬在这一区间中的比较比率是120%。（）。

A:对B:错

答案:对

相邻两个薪酬区间的中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则相邻两个薪酬区间的交叉和重叠区域就越大。（）

A:对B:错

答案:错

在一个组织中，职位等级越高，则在确定薪酬时就越应该对薪酬的外部竞争性给予更多的关注。（）

A:错B:对

答案:对

薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。（）

A:对B:错

答案:对

解决一家企业薪酬内部一致性的关键在于其（）。

A:薪酬构成B:薪酬结构C:薪酬水平D:薪酬等级

答案:薪酬结构

某个薪酬区间的最高值是3万元，最低值是1万元，中间值是2万元，则该薪酬区间的变动比率是（）。

A:100%B:50%C:300%D:200%

答案:200%

在针对下列人员的薪酬设计中，薪酬变动比率最大的一般是（）。

A:中层管理人员B:高级专家C:办公室文员D:生产服务人员

答案:高级专家

关于薪酬政策线的说法，正确的是（）。

A:企业各个薪酬区间的中值级差越大，则薪酬政策线的形状越平缓B:薪酬政策线反映了每一薪酬等级的区间中值水平C:薪酬政策线也可以是非线性的D:薪酬政策线是一系列职位的职位评价点数和市场薪酬调查数据拟合的结果

答案:薪酬政策线反映了每一薪酬等级的区间中值水平;薪酬政策线也可以是非线性的;薪酬政策线是一系列职位的职位评价点数和市场薪酬调查数据拟合的结果

关于某企业六级和五级薪酬区间的下述相关数据的说法中，正确的是（）。

薪酬等级区间最低值区间中值区间最高值六级400050006000五级450060007500

A:六级薪酬到五级薪酬的区间中值级差为20%B:五级薪酬的区间变动比率是67%C:六级薪酬的区间变动比率是60%D:该企业采取了宽带薪酬结构

答案:六级薪酬到五级薪酬的区间中值级差为20%;五级薪酬的区间变动比率是67%

薪酬要素的组合模式包括（）

A:高稳定模式B:高弹性模式C:低弹性模式D:调和性模式

答案:高稳定模式;高弹性模式;调和性模式

第八章测试

企业在选择福利项目时，应该根据市场流行的做法来制定自己的福利计划。（）

A:错B:对

答案:错

福利沟通有助于员工了解企业所提供的员工福利的市场价值。（）