2023年工资薪酬的管理制度

2023年工资薪酬的管理制度工资薪酬的管理制度1

第一条目的

为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段管理须要，特修订并颁布本制度。

其次条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

第三条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的看法及公司新的发展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。

3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。

第四条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以贡献度、价值创建为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。

5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人创建及实施有效正负激励的原则。

第五条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种特性化工资计算方法的'薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合管理体系。

第六条职责

1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、说明、执行；

2）薪资、嘉奖计算的审核；

工资薪酬的管理制度2

为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾同等”的按劳安排原则，充分调动员工的工作主动性和创建性，结合酒店的实际状况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资安排体系。通过建立新的工资安排体系，增加酒店的凝合力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理方法。

第一章总则

第一条指导思想：

仔细贯彻“绩效挂钩，兼顾同等”的按劳安排原则，建立起员工个人劳动酬劳与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励安排机制。

其次条基本原则

一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动酬劳与工作业绩评估挂钩。

二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有肯定的竞争力。

第三条工资含义：

本方法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付赐予员工的劳动酬劳。

第四条工资结构

酒店依每个员工的学识、阅历、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、实力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。

主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金

一、基本工资

1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务凹凸、岗位工作困难性、工作条件、劳动政策等确定。

2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。

二、绩效工资

1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。

2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。

3、主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。

三、工龄工资

在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。

四、津贴

依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。

五、奖金

优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等嘉奖标准另见相关政策程序文件。

六、年终双薪

依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数__年度出勤率作为年终第十三个月月薪的计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，削减员工年终流失率。详细安排方案见《年终双薪方案》。

七、月超额奖

每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按肯定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。假如不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后起先试行。超额奖二次安排方法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成嘉奖方案》。

第五条工资体系的确立及变更程序

酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。依据酒店经营状况及市场竞争改变，可以变更工资体系标准，程序同上。

第六条最低工资保障

酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。

其次章工资管理

第一条岗位工资管理：

岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。

一、各岗位上的员工，从聘任的之日起，按所聘任岗位（职务）领取相应的工资。

二、由酒店支配或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。

三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。

其次条工资定级

一、酒店各岗位的员工聘任后，按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准，原则上，生手新员工入职从初级级别工资起薪，对娴熟员工、大专以上对口专业人员入职，可以从中级（含）以上级别工资起薪。

二、新调入人员依据上述原则聘任后，对应所在岗位工资标准定薪。

三、个别特别岗位，可执行特聘工资。

第三条试用期工资标准

新入职员工试用期1—3个月。无同职工作经验者试用期3个月；有同职工作经验者试用期经考检可缩短；实习生无试用期，也不参与转正考核。试用期满，由行政人事部通知员工参与转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上，酒店员工试用期工资从初级职等工资水平起先起薪。试用期满考核（笔试50%，实操50%）合格，按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。

第四条工资调整

一、员工转正后，领班级（含）以下员工每半年有一次工资晋升资格，主管级（含）以上员工每年有一次工资晋升资格，均要求员工无重大违纪过失。

二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档，假如试用期工资低于C档，则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后，一般晋升一档工资。

三、各职位员工工资不得超出职位工资上限（A档工资）。

四、对技术含量低、人员流淌性小的岗位，岗位工资封顶；对技术含量高、劳动强度大、人员流淌性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。

第三章工资支付

第一条工资发放：

由行政人事部编制，财务部核算，经总经理签字后，由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日，以法定货币按月托付银行代行发放。

其次条加班工资支付

一、严格限制员工加班，非法定节日加班的.，加班后原则上由部门刚好支配同等时间补休，不发放加班费。春节（法定期间）加班的，按国家法律规定发放加班工资。

二、确因经营须要，部门支配员工加班后又无法支配补休的，由部门提出申报，行政人事部与财务部审核，总经理审批后计发加班工资，未经审核不得发放。

第三条特别状况下的工资支付：

一、员工受降职、降级处分的，重新确定工资标准。

二、员工因涉案嫌疑而停职检查期间（限一个月内），按员工本人基本工资80%发放。结案后未受处分的则补发所停发的基本工资部分，受处分的不再补发。

第四条每月工资代扣费用。

一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。

二、个人所得税：

按国家个人所得税规定标准扣缴，由个人担当，酒店负责代扣代缴。

三、应由个人负担，但酒店已预支的费用。

四、其它扣款（如上月多支付的工资）。

五、其它个人应负担部分。

第五条其他事项

一、各类假期依据酒店请假方法，确定工资的扣除。

二、经酒店统一支配或批准加班的，应先支配同等时间补休。补休时间可以累积，半年内有效，由部门依据实际状况支配。确因工作须要不能补休的经总经理批准后可计发加班工资。

第四章非正式员工工资制

第一条临时工工资一律折并为日工资，按实际出勤天数发放。

其次条实习学生工资

与有关旅游院校签约协议，按协议标准发放工资。实习期满，经双向选择留用的员工，按同岗位转正工资核发，享受正式员工待遇。

第五章附则

建立正常的工资增长机制，在酒店经营发展，经济效益提高的基础上，逐步提高员工的工资收入水平，保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力，以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。

工资薪酬的管理制度3

第一章总则

第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

其次条原则：

1、建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点，建立合理的安排方式与制度，以适应不同部门的须要。同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。职员收入不仅体现工作实力与所担当责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立主动的激励机制。激励职员提高自身实力，担当更大责任，从机制上激发职员的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。

第三条公司采纳月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费（如个调税、社保等）。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。兼职职员可参考本规定参照执行。

其次章薪酬的构成

第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：

1、基本工资：依据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

1、2薪等XX

高级职称博士XX

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

中学（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的嘉奖，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。

司龄工资从转正后其次年起先核发。

3、区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地聘请的职员不享受区域津贴。

2）其他津贴依据经营须要另文规定。

4、岗位工资：由职员在企业中担当的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

假如请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，假如请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的.岗位工资基准是同薪级的130%。

5、绩效工资：绩效工资体现职员的工作绩效；绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。

1）职员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、其次薪等职员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况，其绩效工资在考核结束后予以核发；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；

4）依据公司不同发展时期的管理须要，绩效考评周期与方法将做适当调整，详细以当时发文通知为准。

6、特别津贴：在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务，公司给与的特别嘉奖，特别津贴在当月予以发放。

第八条职员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。

2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。

第九条奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。

1、年度奖金在公司完成年度经营目标的状况下，对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的职员进行特殊嘉奖。

1）公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定；

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，详细奖金安排方案由经营管理委员会统一审定发放。

2、专项奖金为不定期不定额奖金，是依据经营管理须要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。

第三章新进职员试用期薪酬方案

第十条应届新进职员试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

第十一条有工作阅历的新进人员，其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资依据行业状况按70%~90%核发。依据经营须要引进的特殊人才，其试用期工资由总经理核定。

第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条职员转正时间：职员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）。

第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇职员固定薪酬计算：

1、新进职员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬×实际工作天数。

2、离职的职员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月平均上班天数（按国家有关规定）。

第十六条在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章职员工资的调整

第十八条职员调薪：公司视业绩的成长状况及职员的绩效成果及实力进展状况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会探讨通过予以调整。

第十九条调薪的内容：

1、基本工资的调整：职员在取得公司认定的新的职称或学历后，资格工资在当月予以调整。

2、岗位工资及绩效工资的调整：

1）职员因工作须要调动、工作实力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3、司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

其次十条薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

其次十一条薪酬计算期间及发放时间：

1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2、每月最终一天制作本月在册职员薪酬报表。

3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

其次十二条薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前干脆从薪酬中扣除。

其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制"月薪酬报表"等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

其次十五条职员薪酬实行密薪制，职员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。

其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行说明。

其次十七条本制度自颁布之日起施行。

工资薪酬的管理制度4

第一条目的

为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理须要，特修订并公布本制度。

其次条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。

其次条修订依据

1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的看法及公司新的进展规划。

2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。

3、公司职能部门的.设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。

第三条指导原则

1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。

2、以奉献度、价值制造为薪酬激励之核心的原则。

3、易岗易薪、异地异薪的原则。

4、客观、公正、保密的原则。

5、薪酬水平具有确定竞争力的原则。

6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。

7、个人收入由本人制造及实施有效正负激励的原则。

第四条指导思想

建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬支配体制，形成多元化、灵敏性强、务实有效的薪酬综合治理体系。

第五条职责

1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、说明、执行；

2）薪资、嘉奖计算的审核；

工资薪酬的管理制度5

第一章总则

第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，依据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本方法。

其次条本方法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业（以下统称企业）。

第三条本方法所称薪酬，是指企业干脆支付给职员的工资、奖金、津贴、补贴等全部酬劳。

第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：

（一）坚持全部权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬安排由企业依法自主确定。

（二）坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加；经济效益下降，薪酬总额削减。

（三）坚持两个低于的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，职员平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理限制人工成本，提高企业竞争力。

（四）坚持效率优先、兼顾公允的原则。政策及不行比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他职员的薪酬差距，应当限制在合理的范围之内。

其次章薪酬总额的确定

第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条企业实行本方法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

（一）全市同等劳动力价格水平；

（二）企业近三年经营状况及年度实际发放薪酬总额状况；

（三）企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平；

（四）人员增减变动状况。

企业实行本方法其次年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的肯定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数（净利润额增长幅度薪酬浮动系数）非充分竞争性企业及主要担当政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

第八条薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等状况确定，一般限制在0.7以内。

第九条净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，职员个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不行比和不合理因素后确定。

第十一条企业和职员应当根据国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由职员缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴；应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

企业和职员参与补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十二条企业职员薪酬为税前收入。职员应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴

第三章企业领导人员的薪酬确定

第十三条本方法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

（一）国有独资企业（尚未按公司法改建的国有企业）的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

（二）国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记；

（三）国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪依据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定；绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的详细确定，根据《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行方法》（政府〔20*〕140号）、《*市属国有企业增量资产嘉奖股权暂行方法》（政府〔20*〕43号）执行。

第十五条状况特别、短暂无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的'薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十六条企业领导人员的薪酬状况，应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会公布，接受群众监督。

第十七条企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透亮度，推动职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工（代表）大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核；年度职务消费状况应按厂务公开有关规定向职工（代表）大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

第四章兼职人员的薪酬确定

第十八条本方法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派（下称派出单位），在其子企业中兼职的人员。

经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

第十九条派出单位应当严格限制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当根据《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行方法》（*市国资党通〔**〕4号）的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

其次十条兼职人员应当在派出单位领取薪酬，根据兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

其次十一条派出单位可以依据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行状况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视状况赐予适当补贴。兼职人员的详细补贴标准，由派出单位提出看法（如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核），报市国资委审批。

兼职人员的总薪酬，应限制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

第五章薪酬的管理

其次十二条企业薪酬实行总额限制，预算管理，年终决算，多退少补。

其次十三条每年年初，企业应当在深化分析预料全年经营状况的基础上，根据本方法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

其次十四条企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

其次十五条企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

未经批准，企业不得变更结余薪酬储备金的用途。

其次十六条企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

其次十七条企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

其次十八条企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放状况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

第六章薪酬的监督

其次十九条企业应当严格根据本方法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特别状况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

第三十条企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放状况进行监督。

市国资委定期对企业薪酬计提和发放状况进行专项检查，必要时托付中介机构进行专项审计。

第三十一条企业违反本方法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本；超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

第三十二条执行本方法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定赐予肃穆处理。

工资薪酬的管理制度6

一、总则

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

略

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

略

第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司担当，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司担当，绩效工资由项目部担当。

注2：总经理绩效工资计算

方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的'经营状况确定其月绩效工资。

其次十条为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表：

表略

五、薪级调整

其次十一条原则上公司在每个财务年度结束后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

其次十二条年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成果与薪级调整幅度对应关系

略

六、关于职员工资

其次十三条职员工资标准的确立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按《销售工作管理方法》执行。

其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬的管理制度7

第一章总则

一、依据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

其次章指导思想

二、依据各尽所能、按劳支配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资支配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。

第三章治理人员工资制度

六、适用范围：

（一）、公司总经理等中学级治理人员；

（二）、公司所属各医院一般治理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会探讨后确定。

七工资模式。

公司（医院）治理人员与其业绩挂钩

（一）高、中级治理人员：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资

1.根本年薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司效劳年限积分

3、效益年薪的发放：

（1）财务部门依据经营状况进展评估，假如完成核定任务的80%，其次季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；

否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度依据任务完成状况发放。

（2）公司或医院组织对治理层人员的考核，依据考核状况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金依据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

4、高、中级治理人员根本工资中已表达岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级治理人员根本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

（二）正式员工（含医院一般治理人员）

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的全部员工（除高级治理人员外）。

2、工资模式：接受构造工资制。

员工工资=根本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

（1）、根本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

（2）、岗位工资。

①、依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确定；

②、公司岗位工资适用于行政人员。

（3）、工龄工资。

①、按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；

②、年工龄工资依据工龄长短，分段制定标准；

③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

（4）、奖金（效益工资）。

①、依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

②、绩效考评由公司支配统一进展，与经营利润、收入总额、特殊业绩、奉献相联系；

③、奖金上不封顶；

④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

（5）、津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后依据通过考核状况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金支配方案见附件三

（三）非正式员工工资制

1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调整

八、岗位工资。

（一）、岗位工资标精确实立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、依据公司经营状况改变，可以变更岗位工资标准。

3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

（二）、员工岗位工资核定。

1、员工依据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

2、员工岗位工资变更。

依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

九、奖金。

（一）奖金的核定程序。

1、由财务部向人事部门供应各部门、各医院完成利润的经济指标数据；

2、由员工所在科室向人事部门供应各部门员工的出勤和

岗位职责

履行状况记录；

3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4、考核结果和奖金规划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。

（二）奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

（二）、工龄计算从试用期开头之日起计算。

十一、其他留意事项。

（一）、各类假期依据公司请假治理方法，准备工资的扣除；

（三）、各类培训教化依据公司培训教化治理方法及培训协议，从工资中扣除相应的局部；

（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴治理方法，计入工资总额；

（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

（七）、在工作中表现精彩、成果卓著的特殊奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章福利制度

十二、根本原则：合理、必要、规划、协调

十三、福利形式：由公司供应各种福利工程菜单，员工自选选择其所须要的一整套福利方案。在每个福利工程之后标示其金额，从而使员工每项福利与本钱间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以依据自己的实际状况，选择对自己最有利的福利。

十四、社会统筹：

社会统筹包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

社会统筹依据国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳局部由公司（医院）代扣代缴。

十五、购房资助规划

（一）申请条件：

1、公司高层领导在公司工作满一年的'；

2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；

3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；

4、特殊状况无年限限定。

（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性赐予安家费。

1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

4、安家费仅用于购房运用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。

十六、用车补贴规划

公司鼓舞高级治理人员自行购车，用于商务活动。有购车须要的高级治理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

十七、户口

非本地户口的，公司（医院）将依据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会探讨同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司担当。

十八、养老规划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院运用，期满后房屋归员工。

第六章治理股权激励

将全部医院的当年利润按确定比例提出嘉奖给高级治理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。

第七章附则

十八、公司每月支薪日为10日。

十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

二十一、以上工资均为税前工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

二十二、本方案经董事会批准实行，说明权在董事会。

工资薪酬的管理制度8

一、总则

第一条依据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资构造

第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的.工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条职员工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条职员工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。

第十条治理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。

第十二条工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：

略

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除工程

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标精确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资依据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1《试用期职员工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

略

第十九条职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。

注2：总经理绩效工资计算

方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。

其次十条为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表略

五、薪级调整

其次十一条原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成果对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

其次十二条年终绩效考核接受档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核方法》。职能部门职员年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成果与薪级调整幅度对应关系

略

六、关于职员工资

其次十三条职员工资标精确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。

其次十四条职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力气、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资干脆由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按《销售工作治理方法》执行。

其次十六条工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

其次十七条职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

其次十八条职员工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由干脆主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

工资薪酬的管理制度9

第一章总则

第一条目的

为了充分发挥员工的主动性和制造性，鼓舞员工长期地为公司的进展做出奉献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公正公正、科学合理的原则，依据国家有关劳动人事治理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和治理模式的实际状况，特制定本制度。

其次条指导思想

一、依据各尽所能，按劳支配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向力气突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

三、逐步构造治理岗位与非治理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简洁劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围

公司从业人员的薪酬治理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

其次章薪酬方法

第一条薪酬构成及定义

员工的薪酬由根本工资、岗位工资和绩效工资构成。

一、根本工资依据员工身份、学历、职称、工作年限确立。根本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定根本工资额度。

二、岗位工资依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营状况的改变，可以变更岗位工资标准。

三、绩效工资依据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

其次条治理类人员岗位设置

一、治理类人员定义：从事持续性的治理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。

二、治理类人员工作岗位设置如下：

治理一岗（总经理）

治理二岗（副总经理）

治理三岗（部门主任）

治理四岗（部门副主任）

治理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项治理工作

治理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项治理工作

治理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项治理工作

三、治理类一~二岗薪酬依据董事会相关规定执行。

四、治理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第三条技术类人员岗位设置

一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作干脆影响公司关键目标的执行效果。

二、技术类人员工作岗位设置如下：

技术一岗（高级专业技术主管）

技术二岗（中级专业技术主管）

技术三岗（技术主管）：主要负责部门一项或多项技术工作

技术四岗（技术主办）：主要办理部门一项或多项技术工作

技术五岗（技术助理）：帮助办理部门一项或多项技术工作

技术六岗（技术员）

三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为（a、b、c、d）四档，详情见附表。

第四条绩效工资

一、绩效考核由公司统一支配按月进展，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、规划财务部主任组成。

二、每月绩效基数由考评小组依据上月公司经营状况确定。

三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数一样，各岗位系数见附表。

四、绩效工资由公司依据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可依据员工岗位职责履行状况进展二次支配。

第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。

第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有以下状况之一的，可提高其起薪薪级。

1、具有所任岗位要求的'对口专业工作阅历已超过三年以上。

2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

3、所具力气优异，为公司甚难招募到的人才。

第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行；需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。

第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。

第九条依据国家有关政策及公司治理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下工程的费用：

1、个人所得税；

2、住房公积金；

3、养老、失业、医疗保险个人缴纳局部。

第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。

第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：

专科以下（不含专科）x00元/月

专科毕业x00元/月

本科毕业（或有初级专业技术职称）x00元/月

硕士学位（或有中级专业技术职称）xx00元/月

博士学位（或有高级专业

技术职称）xx00元/月

试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。

第十一条合同工的根本工资标准为x00元/月。

第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司（中心）其他有关规定执行。

第三章薪酬发放

第一条薪酬发放日期为每月十五日。

其次条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转规划财务部操作。

第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转规划财务部操作。

第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。

第四章薪酬的定期调整

第一条经董事会批准，公司实行薪酬定期调整制度，调整日期为每年一月一日。

其次条薪酬定期调整的审定日期为一年，即从上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三条对员工薪酬的定期调整依据年度考核结果确定，依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条具有提薪资格的员工，有以下状况之一者不得提薪：

1、长期休假者（各类请假年累计30天以上）；

2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者；

3、在审定时期内受警告以上处分者（不含警告处分）；

4、进入公司不满半年者。

第五章薪酬的特别调整

第一条对有特别表现或特殊奉献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进展特殊调整，不受时间限制。

其次条对员工薪酬的特别调整依据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级数。

第三条特别调整由部门或总经理办公室提出书面建议，经总经理办公会议探讨准备后执行。

第四条员工薪酬特别调整后，除本制度第四章第四条规定的状况外，不影响薪酬的定期调整。

第六章薪酬调整的申报与审批

第一条部门副职（含）以

下员工，由部门负责人依据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职力气、工作绩效、工作看法等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》，报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核，经总经理批准后执行。

其次条部门负责人以上治理人员的薪酬调整，由总经理依据年度考核结果或实际工作表现做出准备，由总经理办公室填写《员工薪酬调整申报表》，经部门分管副总签署看法，报总经理批准后执行。

第三条对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级，由董事长特批。

第七章奖金、补助及补贴

第一条公司年度完成经营规划，董事会赐予的奖金支配由总经理准备。

其次条对于为公司做出重大奉献的员工或部门，可赐予特别奖金。特别奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。

第三条公司赐予员工的补助、补贴依据公司有关制度执行。

第八章薪酬保密规定

第一条目的

为鼓舞各级员工恪尽职守，主动为公司进展作奉献，培育以奉献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪酬保密治理方法。

其次条各级员工不得探询、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条各级员工薪酬除公司综合办公室、规划财务部及各级直属领导外，一律保密。

第四条如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体状况予以通报批判、另调他职，直至辞退处理。

第九章附则

第一条本制度经总经理办公会议探讨准备后公布，自公布之日起执行。

其次条自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。

第三条公司保存对此制度的修改权。

工资薪酬的管理制度10

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益的机制，促进公司和员工共同发展。

其次条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳安排为主的原则

二、效率优先兼顾公允的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

第三条：职责

公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

（三）、核算公司员工工资；

（四）、受理员工薪酬投诉。

其次章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、绩效工资、福利、年终奖、项目奖等。

第五条：基准工资释义与分类

1

本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。公司基准工资分为以下等级：

本制度工资级别是按工资收入（不包含通讯费、福利、补贴）来核定，不同于职务上的级别。第六条：津贴

本制度中的津贴是指特别岗位的津贴和特别人员的补贴等。第七条：绩效工资

公司设置的绩效工资主要包括一般员工绩效工资和管理人员绩效工资。

2

第八条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利中，依据公司规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。其它福利主要有带薪假、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、通讯补贴、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等，详细如下：生日，转正员工发放100元

餐费，每位员工每月发放260元（项目部工作员工餐费不补贴）通迅费：依据员工的工作性质每月发放50至100元过节费（端午、中秋）：每位员工发放100至200元

探亲费（双亲或配偶）：转正一年以上员工。探亲天数：路程实际天数（按火车

和汽车行驶天数）+探亲假期中所含星期六、星期天+1天/年*工作年限，探亲路费实报实销（火车按卧铺报销），探亲期间视同正常上班。第九条年底奖金年终奖计算方法为：

基准奖金*业务量完成系数*利润系数*资金回流系数*级别系数*绩效系数*考勤系数

基准奖金为6万元业务量完成系数按下表取值

利润系数按下表取值：3

资金回流系数按以下表取值：

级别系数以工资级别÷10取值考勤系数按员工实际工作日÷300计算

项目奖：项目完工后，公司领导层综合考虑各因素，确定是否发放及发放金额。

第三章特别员工（期间）员工薪酬

第十条：试用期的月薪

公司对通过聘请程序聘用的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资。第十一条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第十二条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校签订的实习协议规定支付。

第十三条：优秀员工奖

一、嘉奖对象：在公司年度工作中做出突出贡献的员工（1至3名）。

二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出确定。

第四章工资/职位调整

第十四条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

三、基准工资调整主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；②年度目标利润的多少；③经营条件的不同；④职位的不同。

第十五条：员工职位、职务、薪级的调整

职位、职务调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作须要，公司员工必需在工作单位内变动职位的，应由行政主管部门填制《员工变动审批表》申报，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；

第五章工资核算

第十六条：基准工资核算一、日基准工资=月基准工资÷26二、小时基准工资=日基准工资÷8三、加班工资

公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先支配其补休或抵事假，不能补休或抵事假的和在法定节假日加班的，应按以下标准和公司《考勤管理制度》规定审批程序发给加班费：

1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基准工资×加班小时数；

2、公休日的加班工资=日基准工资×加班天数×2；

3、法定节假日的`加班工资=日基准工资×加班天数×3。

经理级以上人员不享受加班工资四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款《考勤管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基准工资×缺勤天数。

（二）、迟到早退扣款：《考勤管理制度》规定的扣款标准扣款。

（三）、一年中病假累计超过12天（工作不满一年，每月按两天算），超过部分，每天扣除日基准工资的50%；超过24天（工作不满一年，每月按三天算），超过部分，每天扣除日基准工资的100%。

（四）、事假扣除基准工资的100%。

第六章薪酬支付

第十七条：薪酬支付方式

工资、奖金用现金支付，在支付日将实发薪资转入员工个人工资账户、卡。福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第十八条：离职员工薪酬支付

一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际工作绩效期间考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在离职日一次付清。

2、年底奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；年中离职的不计发。

二、劳动合同期内，员工因自己的缘由要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、离职月工作日的基准工资按日计算，绩效工资仍按实际期间工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基准工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

2、年底奖金：

年终后离职的，按公司当年的计奖方法计发，年中离职的不计发。

三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天并多支付一个月基准工资后向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，支付未发薪酬。

四、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。

第十九条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

其次十条：月工资发放审批流程

由公司行政专员依据《考勤汇总表》、《个人季度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户或发放现金。

其次十一条：薪酬支付日

公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天

其次十二条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必需运用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应刚好订正

工资薪酬的管理制度11

一、工资制度总则

1、为表达公正、效率以及按劳支配的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合餐厅实际状况，制定本方法。

2、餐厅工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成餐厅薪资调查表，以此作为餐厅制定工资标准的主要依据；

b)薪资的外部均衡调查每年进展一次。依据外部均衡调查结果，结合餐厅经营状况及员工绩效的考评状况，餐厅工资实行动态治理。

3、本方法适用于餐厅全部聘用人员；

二、工资构造

餐厅接受以岗位等级工资为主的构造工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、岗位工资详见附件

1、依据餐厅对各岗位在工作力气、技能、责任、强度及对餐厅的奉献度等方面的不同要求，确定不同等级的.岗位工资标准。

2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定局部，占主体工资的60%，与绩效考核结果不干脆挂钩；绩效工资为相对灵敏的局部，占40%，与绩效考核结果干脆挂钩。

3、餐厅实行聘用制，聘期均为一年，各岗位依据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要依据本人业绩表现、工作力气、工作看法等因素而定。

4、新进人员试用期工资的确定主要依据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月3000元计发（包含全勤奖、交通补助、话费补助等），领班以上治理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资）。

四、绩效工资

1、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）绩效工资计发系数依据考核评分结果而定

2、绩效考核依据餐厅相关规定执行。

3、试用期内员工不享受绩效工资。

五、薪资调整

工资调整分为定期调薪、晋升加薪和嘉奖加薪。

1、定期调薪：

a）每年年初，餐厅依据上年经营状况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他餐厅薪资调整状况，结合餐厅进展须要，确定是否须要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

如经探讨同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日餐厅在册职工，但符合以下状况之一的人员除外：

录用不满1年者；

当年累计缺勤15天以上者；

审定期间受过处分者；

其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：

员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊状况须要高定工资者，需总经理睬议探讨准备。

3、嘉奖加薪：

对于有突出奉献的员工，经总经理睬议争辩通过，可随时赐予确定幅度的嘉奖加薪。

六、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为30天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

日工资额=当月工资/30

2、餐厅新进员工工资均自报到上班之日起开头计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、餐厅员工工资及补贴由餐厅财务部统一发放。员工个人所得税由餐厅代扣代缴。

5、餐厅接受下发薪的形式，即每月10日发放上月工资。

7、员工请假（事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假）期间工资待遇，依据国家有关规定及餐厅考勤制度办理。

工资薪酬的管理制度12

一、工资制度总则

1、为体现公允、效率以及按劳安排的原则，依据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际状况，经总经理室探讨批准，制定本方法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。依据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评状况，酒店工资实行动态管理。

3、本方法适用于酒店全部聘用人员;

二、工资结构

酒店采纳以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一)岗位工资;

二)绩效奖金;

三)津贴;