人力资源管理咨询方法与工具

人力资源治理询问方法与工具2023年1月——赵磊高级询问师1沟通的重点主要目的1、通过沟通和相互学习共享询问的阅历2、系统把握中国目前几种企业问题和解决方法主要内容：1、企业进展人力资源治理询问的意义和作用2、中国目前企业常见的人力资源治理问题分析3、询问效劳中的分析方法和解决思路2企业人力资源治理能够协作企业进展战略是人力资源治理询问的最终目的分析角度内容关键思考设计内容行业性质经营战略经营战略关键职位所需要技能类型/数量内部培育还是外部聘请提倡个人优势还是团队合作考评留意结果还是留意过程价值定位岗位设计人员聘请培训与进展绩效治理体系薪酬鼓励体系3明晰人力资源治理询问的意义和作用是询问效劳有效的前提人力资源治理询问意义作用全面系统的觉察人力资源治理相关各项问题量体裁衣提出解决问题的思路与方案，并帮助实施传授企业治理者人力资源治理技能和方法，并培育解决问题的力量树立正确的经营思想，提高对下属人员推断力和授权技巧最终实现高层治理能够争论和争论战略通过培训和指导帮助中层治理树立整体利益观念，协调纵向横向关系，提高综合治理素养向关键的员工传达各种治理科学原理学问方法，普遍提高管理水平，集体观念和工作责任4沟通的重点主要目的1、通过沟通和相互学习共享询问的阅历2、系统把握中国目前几种企业问题和解决方法主要内容：1、企业进展人力资源治理询问的意义和作用2、中国目前企业常见的人力资源治理问题分析3、询问效劳中的分析方法和解决思路5问题分析中国目前企业常见的人力资源治理问题分析三个类型企业问题与分析中国企业人力资源问题汇总系统考虑企业人力资源问题是解决关键中小型民营企业国有大中型企业高科技企业三个问题点人力资源与人事治理异同人员系统模型6治理的不成熟性是中国中小企业在人力资源治理方面存在的最大问题分析角度问题总结表现形式人员构造业务流程与岗位流程制度与标准人事组织机构组织构造不甚合理治理人员比例偏少快速进展状态下阅历治理为主业务流程和岗位流程不清晰一人多职人数比例过大口头命令过多，流程不够人力资源治理制度不健全制度常见三要素缺乏留意点多，留意系统性规律性少人力资源组织机构不健全缺乏专业的人力资源治理人员中小企业7先解决主要问题是有效利用资源逐步解决中小企业人力资源治理方面问题常见方法分析角度问题总结表现形式战略与人力资源结合人员聘请选拔员工开发与培训薪酬与鼓励战略不清晰，人力资源无规划走一步看一步，聘请随便现象严峻人员素养任职资格模型标准没有建立聘请流程随便需求不明确人员重视使用轻开发年培训经费使用严峻缺乏薪酬与鼓励没有系统设计人员乐观性不高，人工本钱却很高绩效治理绩效治理体系没有系统设计团队绩效与个人绩效脱节中小企业8用人机制市场化是中国国有企业在人力资源治理方面面临的关键问题分析角度问题总结表现形式观念生疏治理机制用人机制人事组织对人力资源治理重视不够观念：“人力资源工作是人事部门的工作“权利部门和效劳职能部门脱节人事部门是权利机构日常业务与人事部门无关用人机制市场化缺乏干部能上不能下员工能进不能出人力资源组织机构人员素养缺乏缺乏专业的人力资源治理人员国有企业9治理干部职业化是国有企业在人力资源治理方面常抓不懈的重要工作分析角度问题总结表现形式绩效治理薪酬治理与鼓励机制培训体系人员流淌形式多于内容公务员评议和企业评议角色误差态度评估多于业绩评估权利平衡多于业绩进展薪酬与鼓励没有系统设计干多干少一个样培训缺乏规划形式多于内容培训听不听都没有关系员工应当有什么培训不清晰高素养人员流淌频繁一般岗位人员极其稳定论资排辈现象严峻国有企业10有效的业绩评估和鼓励机制是高科技企业面临的最多问题分析角度问题总结表现形式绩效治理鼓励机制与薪酬体系培训与开发人力资源治理制度定性和定量评估内容与方法的选择强调团队合作但是总是实际鼓舞个人进展与提高鼓励方法单一本钱高过于留意物质，缺少企业文化的建设薪酬发放完全依靠业绩与公司整体进展没有结合人员职业进展体系不完善高素养人员进展没有得到公司的重视和培训，流失严峻企业快速进展，现有的人力资源治理制度不能适应企业需要员工遵守制度的标准和理解不一，很多治理人员感到无从下手高科技企业11系统分析企业问题是有效解决人力资源问题的关键问题呈现问题核心解决方案人力资源治理没有与企业进展战略目标充分结合个人的奉献，力量提升努力程度没有通过合理酬劳形式表达出来企业快速进展而员工自身却进步缓慢进展战略与人力资源治理不匹配鼓励机制与奉献大小不匹配公司进展与员工进展不匹配人力资源规划完善绩效治理和薪酬体系加强培训与职业生涯规划12企业没有从战略的高度对待人力资源问题，人力资源治理停留在人事治理上理念治理方式内容人力资源是一种本钱的消耗，人事治理的任务就是掌握这些本钱人力资源是重要的稀缺资源，是企业猎取竞争优势的工具人事治理是人事部门的治理无视了高层经理人员与直线人员的人事治理职责档案关系，人事关系，劳动爱护等简洁繁琐事务工作全员参与的人力资源治理人力规划，录用与整合嘉奖，掌握和开发全过程传统人事治理现代人力资源治理13把握人力资源治理模型是了解人力资源治理内在规律的最正确方法外部环境：宏观经济环境劳动法行业竞争状况劳动力供需关系内部环境：企业整体进展战略企业目标组织文化领导者阅历与治理风格规划与聘请人力资源规划工作分析职务职位设计聘请与筛选培训与力量开发入职培训在职培训职业生涯打算绩效治理绩效打算绩效实施绩效评估绩效反响薪酬福利与鼓励机制鼓励机制工资奖金福利人与组织利益全都ABCD以人为本，留意过程与结果14沟通的重点主要目的1、通过沟通和相互学习共享询问的阅历2、系统把握中国目前几种企业问题和解决方法主要内容：1、企业进展人力资源治理询问的意义和作用2、中国目前企业常见的人力资源治理问题分析3、询问效劳中的分析方法和解决思路15系统的人力资源治理询问应当包含以下内容人力资源治理询问人力资源治理诊断规划与聘请，培训与开发，考核，薪酬，建议人力资源治理制度聘请制度，培训制度考评制度，职业进展制度，薪酬制度职务说明书高层，中层治理者，关键岗位职务说明关键岗位考评指标高层，中层治理者，关键岗位考评内容16细分的人力资源治理系统规划与聘请人力资源规划工作分析职务职位设计聘请与筛选培训与力量开发入职培训在职培训职业生涯打算绩效治理绩效打算绩效实施绩效评估绩效反响薪酬福利与鼓励机制鼓励机制工资，奖金，福利聘请培训职业进展与人员规划绩效评估鼓励机制薪酬体系人力资源治理有无系统性细分17核心制度设计的人力资源治理体系关键核心内容包括三个方面聘请制度考核制度薪酬、鼓励制度聘请流程、聘请信息公布，聘请来源，甄选方法，程序，内部聘请程序绩效考核目标以及行为导向，确定绩效考核指标体系，制定考核效果评价以及绩效改进打算工资起薪，工资级差，绩效工资，员工福利，晋升标准与程序，年终效益工资制度，其他表彰制度18企业对各个进展阶段人力资源治理定位准确是询问有效的保障表现形式工作特点类型组织治理部门权利机构留意日常事务，权利治理行政事务结合行政部〔人事部〕职能机构留意流程和标准治理单项结合人事部支持战略机构人员标准，标准制定治理与鼓励双向结合人力资源部战略实现机构结合企业战需要成为崭露不行分局部一体化结合人力资源治理部19工作打算要点人力规划是人力资源治理工作中重要的一环人力资源规划岗位职务规划人员增补和晋升规划技能培训提高规划人员配置规划解决人员定岗定编打算解决中长期岗位职务空缺在质量上面得到保障依据公司进展需要培育当前和长期需要的各级合格人才依据公司组织构造和整体安排实现人员资源最正确化安排20选择科学的鼓励机制是解决个人奉献与企业奉献结合的有效方法参与治理决策参与鼓励方式责任风险晋升时机挑战性时机荣誉时机涉外工作正反相鼓励现状现状21薪酬鼓励体系的选择需要和企业进展阶段相匹配成长期成熟与进展期衰败期思路方法策略较强鼓励性刺激创业，以投资促进进展高比例根本薪资，中高等奖金与津贴。中等福利水平保持利润，维护市场份额，鼓舞技术开发中等根本薪资，中等福利水平，奖金比例较高着重掌握本钱，争取利润，向其他领域投资较低根本薪资，标准福利水平，与本钱掌握相结合的奖金22阶梯式前进是有效设计考核和鼓励的方法特征问题引入竞争机制，增加竞争者数量，对有绩效的人予以嘉奖没有考虑质量问题，同时简洁产生竞争恶性循环对待工作中的产品留意数量的同时留意质量单兵作战，没有时间学习和提高，没有起到分工协作的作用引进培训机制，承受老人带新人成立工作组方式，实现协作提高的团队成功鼓励机制有所优化，工资体系的调整利于老人带着新人，最终事先企业整体提升阶段引入竞争机制综合考评协作分工23绩效治理体系的选择需要适应企业的不同阶段成长期成熟与进展期衰败期目的岗位调整员工培训职业进展制定标准组织改进24七个方面是系统培训的关注平台培训体系平台治理学问培训沟通技巧培训新员工培训潜能开发培训营销技巧培训技术学问培训企业文化培训治理人员对治理观念轻视新员工没有有效引导融入企业文化市场人员懂得产品，标准把握市场以及打算少结合人员晋升比较少没有起到鼓励作用新员工生疏环境比较慢上下级沟通无记录工作沟通不标准研发人员留意技术多余留意应用组织和学习25依据培训流程完善和治理培训工作是培训体系组织和建设核心培训需求确认培训目标和标准确认培训打算拟订和开展培训活动开展和监控培训总结和评估进展有效工作分析确认工作说明书结合企业整体