人力资源-员工离职管理对策研究

PAGE员工离职管理对策研究摘要企业要发展必然离不开员工的参与和贡献，企业只有及时转变用人理念，通过不断完善员工招聘、薪酬管理、绩效管理、风险预警以及企业文化建设等内容，才能切实摆脱员工离职带来的不利影响，进而留住员工、发挥员工的重要作用。本文以优衣库为例，对其员工离职问题进行了的深入调查与分析，总结归纳出优衣库员工离职的具体表现、统计分析，通过实地调研总结出集团员工离职的基本情况以及对问卷调查结果进行详细分析。接下来，主要从企业层面和员工层面对优衣库员工离职问题的原因进行了深入分析，最后结合问题及原因，给出了优衣库员工离职问题的优化对策。关键词：优衣库；人员离职率；原因；对策

AbstractThedevelopmentofthetotalenterprisecannotbeseparatedfromtheparticipationandcontributionofemployees.Onlybychangingtheconceptofemploymentinatimelymannerandconstantlyimprovingthecontentofemployeerecruitment,salarymanagement,performancemanagement,riskwarningandenterprisecultureconstruction,canenterpriseseffectivelygetridoftheadverseimpactofemployeedimission,andthenretainemployeesandplayanimportantroleofemployees.Takinguniqloasanexample,thispaperconductsanin-depthinvestigationandanalysisonthedimissionofuniqloemployees,summarizesthespecificperformanceandstatisticalanalysisofthedimissionofuniqloemployees,summarizesthebasicsituationofthedimissionofgroupemployeesthroughfieldresearch,andmakesadetailedanalysisontheresultsofthequestionnairesurvey.Next,thereasonsforuniqlo'semployeedimissionwereanalyzedindepthfromtheenterpriselevelandtheemployeelevel.Finally,theoptimizationcountermeasuresforuniqlo'semployeedimissionwereproposedbasedontheproblemsandreasons.Keywords：UNIQLOstaffturnoverratecausecountermeasurePAGEII目录1引言 12相关理论概述 12.1员工离职的概念 12.2影响员工离职的因素 13优衣库员工离职现状及问题调查分析 23.1公司简介 23.2优衣库离职人员现状分析 23.2.1离职人员的人口学特征 33.2.2离职人员的离职原因 53.2.3离职人员的离职类型 73.2.4离职人员的离职去向 74解决优衣库员工离职问题的对策及建议 114.1健全薪酬激励机制 114.1.1建立全面薪酬体系 114.2.2建立长期激励计划 124.2改进绩效考核制度 124.2.1确定科学的绩效考核方法 124.2.2加强绩效考核结果运用 134.3重视员工的成长与开发管理 144.3.1设立员工职业规划 144.3.2制定人才培养计划 144.3.3健全人才职务晋升体系 144.4建立以人为本的企业文化 154.4.1统一企业文化的理念识别 154.4.2建立合适文化管理架构 155结论 16参考文献 17致谢 19附录1 20附录2 22PAGE171引言员工流失是指员工流出本企业，也就是我们通常所说的离职。员工离职会给企业带来离职成本，如果离职管理不当则会从长远给企业带来更大的潜在危害和利益损失。从离职员工个人角度看，离职也会造成一定的转换成本，作为理性经济人，员工在做出离职决定之前，会分析离职的收益和转换成本，当收益大于成本时，离职行为发生。员工离职问题一直都是企业发展中的重要问题，尤其是在近几年中，由于企业竞争不断加剧，员工管理变得更加困难。如果企业不能给员工营造舒心满意的工作环境，员工离职可能性就会大大增加。为此，各类企业都在纷纷制定与完善员工管理的合理化措施，目的就是为了降低离职率，增加员工稳定性。2相关理论概述2.1员工离职的概念员工离职是企业被动失去员工的一种方式，对于企业来讲是员工流出的特殊形式，面对于员工个人来讲，是其自愿选择离开原来企业，到其他企业工作的具体表现形式。员工离职通常会对离职企业造成一定的不利影响，严重时甚至会影响到企业的正常经营与管理。员工离职的类型主要包括以下几种：自请辞职、解雇离职、符合劳动合同终止情形离职等。所谓的自请离职主要是指员工由于个人原因放弃工作，主动选择离开原工作单位的情况；解雇离职，是指企业出于某种考虑，经双方协商一致，解雇员工的情况，这种情况下，员工离职处于被动的状态；符合劳动合同终止情形离职是指在劳动合同约定任职期限期满以后，自动解除劳动关系情况[[]张海燕,邹蔚菲,王应霞.导游人员离职影响因素分析及对策研究[]张海燕,邹蔚菲,王应霞.导游人员离职影响因素分析及对策研究——以广东南湖国际旅行社为例[J].哈尔滨商业大学学报（社会科学版）,2011,06:115-120.2.2影响员工离职的因素作为组织中的构成成员，员工离职率必然要受到多方因素的影响。员工离职率的产生具有多方面的原因，既有来自企业的影响、外部环境的影响，同时也会受到员工自身因素的影响。一是组织内部因素的影响。员工作为组织中的特殊个体，为组织服务的同时也会获得相应的报酬，因此来自组织方面的影响主要包括薪酬制度、晋升制度、绩效制度、培训制度以及工作环境等因素。员工的离职，往往是由于对这些因素中的一个或者多个不满意而造成，组织因素也是造成员工离职率产生的主要原因。二是组织外部因素的影响。在影响员工离职的诸多因素中，来自组织外部的因素主要包括工作机会、家庭因素、就业环境、社会经济环境等。这些因素虽然不能对员工离职产生直接的影响，但却会通过一些中介因素间接影响到员工的稳定性。三是员工个体因素的影响。每一位员工由于受教育程度、技能水平、工作年限、职位级别等诸多方面存在差异，因此对于工作环境的要求也不尽相同。如果组织环境不能满足他们的需求，离职也就成为可能[[]潘月.IT企业员工离职因素与吸职对策研究[D].吉林大学,2012.[]潘月.IT企业员工离职因素与吸职对策研究[D].吉林大学,2012.通过对国内外文献资料的分析和总结，发现人才流失的主要原因在于外部环境、物质类、领导力类、职业发展类、压力类以及个体因素等因素。3优衣库员工离职现状及问题调查分析3.1公司简介优衣库（UNIQLO）是日本迅销集团下的核心品牌，建立于1984年，当年是一家销售西服的小服装店，现已成为国际知名服装品牌。优衣库现任董事长兼总经理柳井正在日本首次引进了大卖场式的服装销售方式，通过独特的商品策划、开发和销售体系来实现店铺运作的低成本化，由此引发了优衣库的热卖潮。截止到2019年8月，在日本国内拥有800多家店面，海外店面600多家。据美国《福布斯》发布的2018年度全球亿万富豪榜，优衣库总裁柳井正以总资产133亿美元再次夺得日本首富的头衔。3.2优衣库离职人员现状分析通过对2017年1月至2018年7月优衣库人员离职情况的统计分析，集团共离职员工188人，其中2017年流失113人，2018年前7个月共流失员工75人。进一步对离职人员情况进行统计分析，得到优衣库人员离职的具体情况：3.2.1离职人员的人口学特征（1）离职人员的年龄情况2017年1月至2018年7月份，优衣库离职人员的年龄情况汇总如下：表1优衣库人员离职的年龄情况统计表离职人员年龄20-25岁26-30岁31-40岁41岁以上人数6979355占总离职人数的比例36.7%42.02%18.62%2.66%数据来源：优衣库人力资源部离职情况汇总表上表数据可知，优衣库离职人员的年龄集中在20岁-25岁和26-30岁，分别占比为36.7%和42.02%，31-40岁占比18.62%，40岁以上占比2.66%。这说明年龄集中在20-30岁的员工离职率更高一些。员工年龄越小，他们对工作的期望值越高，一旦工作待遇、工作内容等与他们理想中存在较大差距，他们就会选择离职，正所谓“年轻气盛”。因此，对于优衣库等旅游企业而言，年轻员工能够为企业注入活力和新鲜血液，与此同时，企业也应该对“年轻员工工作稳定性差、离职率高”的问题制定出针对性的对策，以提升年轻员工工作满意度，不仅达到降低人员离职率的目的，还有利企业节约成本、提高竞争力。（2）离职人员的性别情况优衣库2017年1月至2018年7月份离职人员的性别情况汇总如下：表2优衣库离职人员的性别情况统计表离职人员性别男性女性人数60128占总离职人数比例比31.91%68.09%数据来源：优衣库人力资源部离职情况汇总表上表数据可知：优衣库离职人员中女性居多，占比达到68.09%，男性占比仅为31.91%，这说明优衣库三分之二以上离职员工是女性员工。优衣库女性员工离职率高与集团内部员工女性员工居多是一致的，优衣库员工男女性别比例基本保持在1：2左右。优衣库作为大型旅游企业，希望可以为客户提供更加贴心、耐心、暖心的服务，而女性员工更具优势，所以集团在进行员工招聘时也倾向于女性员工。但是，与男性员工相比，女性员工的抗压能力偏弱，面对优衣库巨大的工作业绩压力面前，很多女性员工选择离职，这也是集团女性员工离职率较高的原因。（3）离职人员的受教育程度情况优衣库2017年1月至2018年7月份人员离职学历情况汇总如下：表3优衣库人员离职的学历情况统计表离职人员学历中专及高中大学专科大学本科研究生及以上学历水平1471967占总离职人数比例比7.45%37.77%51.06%3.72%数据来源：优衣库人力资源部离职情况汇总表上表可知，优衣库从2017年1月至2018年7月离职人员学历水平主要集中在大学本科和大学专科，分别占比为51.06%和37.77%；离职人员为中专及高中学历水平的占7.45%，而研究生水平的仅占3.72%。优衣库每年都会招收大量的应届毕业生，包括大学专科、大学本科，由于这些人员刚刚踏出校门，工作稳定性不高，所以能够经过实习留在优衣库的实习生不足半数，大多数实习生经过实习后或是选择继续学习深造，或是选择以此为跳板，到其他企业谋职。（4）离职人员的工龄情况优衣库2017年1月至2018年7月份离职人员的工龄情况汇总如下：表4优衣库人员离职的工龄情况统计表离职人员工龄3个月以下3个月-1年1-3年3-5年5年以上人数6642411821占总离职人数比例比35.11%22.34%21.81%9.57%11.17%数据来源：优衣库人力资源部离职人员汇总表上表数据可知，优衣库离职人员的工龄主要集中在3个月以下，占比35.11%，说明三分之一以上的离职人员在优衣库工作时间不足3个月；3个月至1年和1年至3年的离职人员分别占比22.34%和21.81%，通过在优衣库工作一段时间后，积累了相关工作经验，一些员工就像“跳槽”到待遇更加优厚，工作压力小一些的企业，所以很多员工选择离职，当然，也有部分员工因为工作不积极或家庭原因被优衣库辞退；离职人员工龄在3-5年和5年以上的分别占比11.17%，员工在一家企业工作3年以上，就很有可能不如职业倦怠期，如果仍然看不到未来发展前景，很多员工会选择离开企业。（5）各部门人员离职情况2017年1月至2018年7月，优衣库各部门人员离职情况汇总如下：表52017年1月-2018年7月各部门员工离职情况部门2017年2018年销售部4619业务操作部1610财务部1913签证部1618人力行政部88市场部66质检部10在线业务部11数据来源：优衣库人力资源部离职人员汇总表统计数据可知，自2017年1月至2018年7月，优衣库包括销售部、业务操作部、财务部、签证部等部门都存在人员离职问题，而且从人员离职的总数来看，优衣库销售部人员离职数量最多，占2017年离职人员的总数的40.71%；业务操作部、财务部和签证部人员离职人数次之，占比在16%左右。这一趋势在2018年仍然继续保持。因此，优衣库人员离职最多的部门是销售部，较多的部门是财务部、业务操作部和签证部，这些部门的特点就是业务量大、工作压力大，这也是这些部门人员离职的主要原因。3.2.2离职人员的离职原因优衣库2017年1月至2018年7月份离职人员的原因情况汇总如下：表6优衣库离职人员的企业层面原因情况离职人员离职原因企业原因工作内容不满意业绩压力大对薪酬福利不满意工作气氛差工作地点离家远辞退其他人数24251554227占比12.77%13.30%7.98%2.66%2.13%11.70%3.72%数据来源：优衣库人力资源部离职人员汇总表上表数据可知，从企业层面而言，优衣库员工离开企业的原因主要集中在工作内容不满意、业绩压力大和辞退三个方面，占比分别为12.77%、13.30%和11.70%，近年来旅游业快速发展，节假日选择旅游的人越来越多，这使得优衣库各岗位员工的工作压力不断增加，不仅对工作内容存在诸多抱怨，而且巨大的业绩压力也压得员工喘不过气。在离职的员工中，因为对薪酬不满意的占比7.98%，认为工作气氛差、人力资源管理方式不科学的占2.66%，因为工作地点离家远的占2.13%，其他原因的占3.72%。因此，优衣库人员离职的企业层面原因主要集中在工作内容不满意、业绩压力大、薪酬不满意、工作环境差四个方面，优衣库若想尽快改变人员离职率较高的问题，就必须从自身进行完善。表7优衣库离职人员的员工自身层面原因情况离职原因员工自身原因找到其他工作家人不支持继续求学甚至和个人发展学生需返校家中突发事件人数277231514占比14.36%3.72%12.23%7.98%7.45%数据来源：优衣库人力资源部离职人员汇总表上表数据可知，从员工层面，员工选择从优衣库离职的原因集中在找到其他工作和继续求学深造两方面，占比分别为14.36%和12.23%，一方面，因为员工对优衣库存在不满情绪，所以会选择“跳槽”到其他企业，这也是优衣库人员离职的主要表现；另一方面，很多员工是实习生，在完成社会实践后，有很多学生选择专接本、考研等方式继续深造，希望通过高学历获得更好的工作机会。还有7.98%的员工需要返校学习，这部分员工是暑期工形式，尚未完成学校学业，假期过后就需要返校学习；7.45%的员工因为家中突发事件不得不离开企业，3.72%的员工因为家人不支持，最终选择离职。3.2.3离职人员的离职类型2017年1月至2018年7月份，优衣库的188名离职人员当中，主要包括主动辞职、被动辞退和短期实习生三大类型。其中，主动辞职人员数量居多，占到总辞职员工数量的68%；因工作能力原因被动辞退的占到16%；短期实习生是优衣库每年都会定期引进的人员，这类人员的离职不可避免，约占到全部离职人数的16%。具体如下图所示：图8优衣库人员离职类型情况数据来源：优衣库人力资源部统计数据3.2.4离职人员的离职去向优衣库2017年1月至2018年7月份离职人员去向进行统计，人员离职后的去向主要包括以下几方面：一是加入同行业的其他企业，继续与原来工作内容相关的工作，比如进入到途牛、携程、谷歌地图等企业，这些员工主要是因为对当前优衣库的薪酬福利不满意，加上工作压力大，很多人选择跳槽进入到待遇更好的企业。二是继续求学深造。在优衣库工作的员工中有很大一部分实习生，他们以此作为实习经历，积累社会实践经验，但是为了争取获得更好的就业机会，他们经过短期的实习后选择继续求学深造，对相关专业进行更为深入的研究，以谋求更好的发展空间。三是进入到其他行业，从事销售、人力资源管理、财务管理等相关工作。也有一部分人员在优衣库离职后，选择进入到其他行业，利用多年积累的工作经验开始全新工作。这部分人员多是因为旅游行业巨大的工作业绩压力，使他们不愿意从事旅游行业的相关工作。四是选择自主创业。一些员工遇到家中突发变故、家人不支持工作或是离家太远等原因，他们选择了自己创业，从家乡重新开始创业之旅，利用家乡的人脉和资金，通过创业实现个人价值和梦想。通过对优衣库人员离职情况的统计分析，可以看出优衣库人员离职的原因主要来源于两大方面，一是员工自身原因，由于家庭突发事件、家人不支持、公司离家太远以及无故旷工被公司辞退等原因，造成人员离开优衣库；另一方面优衣库的原因，由于集团工作压力大、薪酬待遇不满意、工作内容不满意、工作氛围不好、人力资源管理方式不满意等原因，造成员工选择离开企业。下面对优衣库人员离职的原因进行具体分析：（1）员工自身的因素通过对优衣库离职员工的性别、年龄、工龄情况的统计情况来看，优衣库离职员工男女比例大约为1：2，女性员工离职率更高；离职员工年龄集中在20-30年龄段，这一年龄段员工对自身发展方向期望较高，职业稳定性较差，当遇到薪酬不满意、工作环境不满意、工作压力大等问题时，首先选择的应对方式就是“跳槽”，当然其中也有部分员工因为工作不积极等原因被优衣库辞退；离职员工工龄集中在3个月以下，占比达到三分之一，员工在试用期，经过培训，会对公司结构、公司文化、薪酬结构、自己的直线管理者等有进一步的认识，很多员工承受不住优衣库巨大的工作业绩压力而离开，而3个月至1年和1年至3年的员工离职率也较高，当公司对员工的发展计划同员工的职业生涯规划不相符时，员工考虑到自身的发展，便会选择离职，以获得更好的薪酬福利和升迁的机会。员工选择离职从根本上是员工个人主观决定的，必然会受到员工自身的年龄、身体、心理等因素的影响，但是这并非是员工离职的根本原因，企业制度存在问题才是员工离职的根本原因，优衣库必须从员工离职率统计情况发现自身制度存在的问题。（2）薪酬激励机制不健全前面的调查分析可知，优衣库当前采用分级薪酬管理制度，这种薪酬管理制度虽然在很大程度上激励员工不断努力工作，力争上游；但是也不得不看到公司缺乏对员工的精神激励和长期激励，这就容易造成员工受到巨大工作压力影响，而选择离开公司。虽然优衣库的领导者很重视员工的薪酬激励，但员工的离职率近几年还是呈上升趋势，分析这一问题的产生原因，不难发现，公司领导层缺乏对现代薪酬激励的全面认识，片面强调薪酬对于员工的激励作用，导致公司实施的薪酬激励机制较单一。一方面，忽视全面薪酬激励的重要性。目前，优衣库领导由于对薪酬激励机制与体系的理解还存在一定程度的片面性，大多情况下采用的薪酬激励形式多数以激励力度不够强的基础需求的薪酬激励、福利激励等为主，而情感激励、参与激励就相对较少，最重要的荣誉激励、目标激励和培训激励等作为薪酬激励的有效补充方式更是并不常见。公司对于员工采用的单一形式的薪酬激励方式，已经造成众多不同岗位人员的一致抱怨，公司当前的薪酬激励效果远远落后于预期目标。二是缺乏长期激励。近年来，优衣库大部分员工对于薪酬激励的要求会更高、更加持久。目前，优衣库在员工薪酬激励方面存在一定的短视行为，很难做到对员工的长期激励，从而导致一些核心员工频频流失。员工掌握着公司发展的核心资源等具有很高市场价值的人力资本，并且能够与时俱进的不断发挥作用，员工的价值有很强的实现能力，并且能够持续发挥。所以优衣库应该高度重视对于员工的长期激励，建立科学有效的长期薪酬激励计划十分必要。公司缺乏对员工的长期激励计划，非常容易导致公司的薪酬激励机制与体系建设重要内容缺失，建设的水平和质量也就难以保证。（3）绩效考核不科学一是绩效考核互动性不强。在优衣库中对于各个部门以及岗位并没有采取相应的绩效考核方式，而是笼统的做出一个总体数值的量化标准，使得各个部门的量化考核标准相比而言出现失衡，绩效考核的任务量出现不合理[[]李刚.绩效考核与管理[M].华东理工大学出版社，2012.01]，使一些部门对于绩效考核有着抵触的情绪，同时也不利于这些部门的生产效率的提高。二是绩效考核指标不科学，优衣库选择的绩效指标既有实现任务这种具体的指标，又有工作态度、意识、精神这种抽象的指标。通常从两个角度进行综合评价，但对如何建立科学的绩效管理指标体系，特别是如何使评估指标能够更为顺畅的贯彻落实，公司还没有全面考虑，考核标准缺乏科学性。三是绩效考核结果不能合理应用。由于人力资源部门也担心严苛的绩效考核会形成与员工之间的矛盾，因此对于绩效考核结果的解释也很少向员工反馈，使员工不清楚自身的真实[]李刚.绩效考核与管理[M].华东理工大学出版社，2012.01（4）员工发展空间受限优衣库的员工除了关注薪酬激励和绩效考核外，也非常重视自身未来的发展空间，员工如果在公司既不能得到能力提升，也得不到岗位的晋升，那么他们离开公司的可能性就会增加。一方面，员工培训流于形式，培训不仅可以提高员工的业务能力和综合素质，也可以激励和留住员工。目前优衣库培训体系仍不完善，培训理论，培训的整个过程缺乏沟通，填鸭式的教学方法不能调动积极性的员工参与培训，培训流于形式。另一方面，员工缺乏晋升机会。企业提供的晋升机会恰是对员工价值的最好证明，并可以让员工在更好的位置做出更多贡献，而优衣库提供的晋升机会很少，很多员工在公司干了三四年，为企业发展贡献突出，却仍停留在原来岗位，长此以往，很多员工会因为优衣库狭小的发展空间而选择离开。（5）沟通交流不够人性化沟通是企业发展中不可或缺部分，然而，优衣库却存在两方面沟通难题：一方面，企业管理层不能与员工进行有效沟通，缺乏接地气的沟通，企业决策、指令传达，员工都必须无条件服从，没有给予员工一个有效交流的平台和机会，二者之间和矛盾会日益尖锐，双方也会互不信任，人才就会日渐失去风险热情，缺乏主人翁精神，人才离职就会随之发生；另一方面，公司员工与员工之间缺乏有效沟通，重点是公司内部关系员工与普通的外聘但却掌握行业重要经验的员工之间，他们都自认为自身具有很高价值，不愿意理会对方的想法和观点，矛盾日积月累，很多外聘人才会越发感觉无法融入企业，感到很到挫败感，会选择离开，他们掌握了企业的很多商业机密，这对企业的损失是巨大的。沟通不畅是企业文化落后的直接体现，虽然优衣库一直提倡“用户至上、诚信经营、自主开发、行业领先”等价值理念，但是这些文化并没有与员工的个人价值相联系，公司文化的导向功能、凝聚功能、动力功能、融合功能都未能够很好的发挥出来。对于员工来到公司上班，没有考虑员工个人的价值取向和公司的管理理念、发展战略是否一致。此外，公司文化由于特色不够鲜明，使得众多员工在选择过程中难以取舍，极易造成员工的离职。4解决优衣库员工离职问题的对策及建议4.1健全薪酬激励机制优厚的待遇是吸引员工加入公司的关键。待遇水平也是员工选择公司的主要参考因素之一。公司给员工的薪酬如果不能够达到员工所期望的或者让员工觉得所给的薪酬不值得自己所做的努力的话，那么员工就很容易离职，因为薪酬的问题而另谋高就。这样就会造成公司一方面不断的招新员工，另一方面又面临老员工的不断离职，这样就会浪费公司和员工的时间，造成公司和员工的巨大浪费。但是我们也不能因此就给员工盲目的加薪水，这样也不一定能够留住员工，有的公司就做的不错，从激励薪资方面入手。4.1.1建立全面薪酬体系在薪酬激励日益发展的今天，员工对薪酬激励的理解也不单单停留于金钱观念，越来越多的员工更加关心个人的工作体验。根据全面薪酬激励机制与体系的相关理念，优衣库可以在“内在薪酬激励”和“外在薪酬激励”两个方面来改进自己的薪酬激励机制与体系，从而来提高员工薪酬激励满意度水平。在“外在薪酬激励”方面，优衣库可以通过对于按时完成或超额完成任务的员工给与适当的奖金，或者给与有突出贡献的员工股份或股票奖励，增加员工的退休金，给每位员工增加失业保险，住房公积金，给予员工有更多的培训机会，从而来提高员工的满意度。在“内在薪酬激励”方面，优衣库可以通过改善员工的工作环境，例如修建公共娱乐设施，能让员工在工作之余有了可以放松心情的地方，改善员工住宿情况，给与员工更好的住宿条件。还要求优衣库高层领导者在日常工作中起带头作用，平易待人，创造良好的工作氛围，能够让员工与领导之间、员工与员工之间关系融洽，从而能让员工稳定的工作，员工对工作、对薪酬激励的满意度有了显著提高，减少了员工的流失，促进公司健康和谐发展。4.2.2建立长期激励计划对于掌握公司核心技术的员工来讲，由于自身具有一定的专业技能，在工作的选择上往往更占据优势，因此他们在选择工作的过程中往往更看重中长期的发展，短期的薪酬激励对于这些人员来讲，往往很难具有诱惑力。在优衣库针对员工采所取的中长期薪酬激励手段中，可以充分采取公司股票期权、盈利分红等方式，这些薪酬激励方式能够更好的激发这些员工的工作动力和热情，让他们能够真正将公司的健康发展作为自己的责任。中长期薪酬激励手段的采取，往往更能给这些员工以物质上的奖励和精神上的尊重，这样也有助培养员工对公司的忠诚度，增加自己的工作动力[[]黄皙然.传统制造业公司离职率研究[D].广西师范大学,2014.[]黄皙然.传统制造业公司离职率研究[D].广西师范大学,2014.优衣库可以根据公司自身情况，建立起自己长期薪酬激励计划，如下表所示：表SEQ表\*ARABIC15优衣库长期激励计划长期计划类型基本设计奖励条件长期现金计划项目现金计划项目研究成功给与奖励项目成功对公司业绩非常关键并且具有可评估性事件相关计划事件时间结束后建立成果在事件完成后需要有成果员工持股计划期股计划一定时期内按一定价格进行购买一定数量的股票。完成公司一定绩效目标，并且愿意得股票的核心员工实行期股计划数据来源：自己归纳整理所得4.2改进绩效考核制度4.2.1确定科学的绩效考核方法优衣库员工数量巨大，公司采用职等、职级的职位分级制度，虽然有利于将不同级别人员区分开来，但是职位分级的方式过于繁琐，不同级别岗位相对应的绩效考核体系不同，这就要求优衣库人力资源部门实施考核过程中必须选择科学的绩效考核方法，由此才能充分体现出不同岗位特点和性质，提高绩效考核公平性。对于优衣库而言，可以将员工分为两大类：一是基层工作人员，例如销售部一线销售员、销售助理、行政专员、资料专员、会计等都可以划为基层工作人员，由于基层工作人员数量大，可以对基层工作人员采用相同的绩效考核指标，具体内容由不同岗位特点制定，进而通过加权系数得出基层员工绩效考核的分数，并把相同岗位的基层员工绩效考核情况进行排序。针对基层员工的绩效考核方法有选择排序法、直接指标加权法、成绩记录法等，这些绩效考核方法具有结果导向性的特点。二是针对中高层管理人员。优衣库中高层管理人员包括渠道经理、销售主管、业务操作主管、副总经理等岗位，由于中高层管理人员的绩效考核指标不容易量化，所以绩效考核方法更倾向选择行为导向的绩效考核方法，也就是将优衣库的战略发展目标分解到每一个具体的管理岗位上，通过综合下属目标完成情况和公司战略目标完成情况来考核中高层管理人员，这一绩效考核方法具有目标管理的特点。当然，为了便于绩效考核的实施操作，避免人为因素影响中高层管理者绩效考核的公平科学性，也可以选择加权选择量表的方法，对中高层管理者绩效考核采用形容或是描述性语言进行描述，从而说明中高层管理人员的工作行为表现，通过完善绩效考核评价表，使中高层管理人员的绩效考核更加科学、公平、公正。4.2.2加强绩效考核结果运用优衣库开展员工绩效考核的目的并不仅仅局限在考察员工的工作表现，更重要的是将绩效考核结果应用到员工激励、晋升、调整等方面，以达到“奖罚分明”的目的，督促员工进步，创造更大价值。优衣库应该科学利用绩效考核结果，让员工通过绩效考核看到自身存在的不足，从而找到不断进行自我改进和自我提升的动力，督促员工自身能力的提升，最终为优衣库创造更高的效益，实现优衣库与员工个人的“双赢”。首先，优衣库应该充分利用现代信息技术手段，提高人力资源管理自动化水平，及时为员工建立信息完善的档案，从而充分利用绩效考核结果在员工薪酬分配、晋升提拔、评先评优等方面的参考价值，从而充分发挥绩效考核提升和开发人才的作用。其次，将绩效考核结果与员工培训相联系，在绩效考核中优衣库人力资源管理人员应该及时发现员工存在的不足，进而开展有针对性的员工培训计划，从而促进员工能力提升和业绩水平的提高。再次，将绩效考核结果应用于员工薪酬调整，绩效考核的高低可以反映出员工为优衣库做出贡献的多少，因此优衣库就可以充分利用绩效考核结果对员工薪酬进行调整，充分体现按劳分配、能者多酬的原则，鼓励优秀员工挑战比较辛苦、工作压力较大的工作岗位，从而实现优衣库岗位间矛盾的缓解作用。最后，将绩效考核结果应用到员工晋升提拔上，对于绩效考核优异的员工，优衣库一定要让员工看到未来成长的空间和发展的前景，使更多员工受到激励，为企业创造更多业绩[[]滕志文.论国有企业绩效考核问题及其对策[J].甘肃科技,2013,14:103-106.[]滕志文.论国有企业绩效考核问题及其对策[J].甘肃科技,2013,14:103-106.4.3重视员工的成长与开发管理4.3.1设立员工职业规划企业设定员工职业规划有利于稳定员工，使员工为职业未来发展而不懈努力。因此，为了使员工对自身未来职业发展有更加清晰的认识，优衣库应该在员工入职后，就针对员工的特点制定出既匹配优衣库发展战略，又符合员工未来成长发展的职业生涯规划。一方面，优衣库制定有针对性的员工职业生涯规划可以为优秀员工提供充足的发展空间，为集团留住优秀人才，从而使优衣库的优秀人才队伍不断壮大，在员工实现自身价值的同时，为公司的战略目标不断努力。另一方面，优衣库在为员工制定职业生涯规划时也应该为员工留出一定的自主权，让员工积极参与到自己的职业生涯规划拟定中，使员工更加积极主动的工作，由此形成员工努力工作、企业欣欣向荣的良性循环，推动优衣库员工和优衣库实现“双赢”。4.3.2制定人才培养计划公司应在职业规划基础上，根据公司需要，以及员工自身的兴趣爱好，制定出人性化的培训成长计划，灵活多样、科学合理的培训机制有利于提升员工业务能力和综合素质，保障员工的快速成长。通过这两方面公司可以有效改善工作环境，从而留住员工，实现员工与公司的战略价值。还可以通过加强公司的发展与和员工之间的联系，例如在公司获得利润的同时，可以根据利润的多少给员工适当提高工资，进而让员工拥有动力，在留住员工的同时，让员工发挥其重要的战略价值。4.3.3健全人才职务晋升体系一是合理设置职位和级别，树立正确的权力观。为了克服由于基础职务晋升空间有限所造成的企业员工工作积极性不高的现状，我们应该合理设置企业员工晋升的职位和级别，帮助员工树立正确的权力观。首先，优衣库应该对企业员工级别设置进行科学合理的优化，注重员工队伍结构的优化。目前，优衣库员工分布的实际情况是多数人集中在基层的岗位，为此应该合理设置职位和级别，呈现出更好的区分。此外，即使员工晋升级别得到了优化配置和有效增加，要想满足如此之多员工的权力需求也十分困难。为此，优衣库应该帮助员工建立正确的权力观，并不断强化。作为政府应该为员工提供良好的政治制度，同时还要创造良好的政治环境。二是强化监督，提高晋升机制的透明度。在优衣库员工晋升机制建设中，应该始终坚持公平、公开、透明的基本原则，让权力的运行暴漏在阳光下，通过采取有效的监督方式保证晋升机制建设的质量。在监督方式上，优衣库可以采用内部监督和外界监督相结合的方式，充分利用二者的各自优势，为建设好晋升机制提供助力和保障。提升晋升机制的透明度，要求优衣库要大力坚持阳光、公开、透明的晋升理念，杜绝各类有损企业形象，违法乱纪事件的发生。在员工晋升结果的公示环节上，如果可以实现员工晋升的全过程公示，并通过多种渠道和媒介进行公示的话，将会让更多的人了解公示的情况，增加自己合理提出意见和建议的机会。4.4建立以人为本的企业文化优衣库所有管理工作的核心和灵魂就是公司文化建设，这也是公司人力资源管理中不可缺少的关键组成部分之一。从根本上讲，企业人力资源管理是通过企业独特的企业文化进行管理人、塑造人的。企业文化是通过不断积累沉淀和批判继承逐步形成的，然而优衣库“专业、信任、创新、高效”的公司文化还没有完全体现出公司产品的特点。当前，人们越来越关注体验旅游，这是优衣库值得注意的。4.4.1统一企业文化的理念识别这主要是指企业文化的核心价值观、精神理念、发展目标等。在建立企业文化的理念识别时，必须对员工进行调研，了解大部分员工的价值观。因为企业文化的理念识别只有得到员工的支持才能获得认同，也才能得到传承。由于人的复杂性，每个人价值观自然有所差异，但是总存在着一些大家都认可或者是大部分人认可的普遍价值理念，而这就是企业要重点关注的地方。4.4.2建立合适文化管理架构优衣库应该建立合适的是文化管理架构，遵循文化建设与管理中长短兼顾、以人为本、匹配企业自身条件以及创新发展的四项原则。公司应该不断优化企业文化建设与品牌管理的流程，其中分析、设计、讨论、执行、评估到反馈每一环节都必不可少，主要包括建立科学的管理制度、完善的培训体系以及制定严格的绩效评估办法，要明确工作职责，建立分工负责、关系协调的公司文化建设责任体系，保证企业文化建设工作的顺畅运行。5结论综上所述，企业要发展离不开员工的支撑和保障，企业只有能够成功吸引并留住员工，才能在日益激烈的市场竞争中获得竞争优势。一直以来，员工离职问题都广泛存在，特别是对优衣库这类高新技术企业来讲，员工离职已经直接制约了公司的健康发展。近年来，优衣库的员工离职率一直较高，甚至远远超出了行业平均值，对公司健康发展造成了不利的影响。所以优衣库应根据自身人力资源管理现状做出战略上的调整，降低员工离职率。造成员工离职问题出现的原因并不是单方面的，而是既包括企业、社会的因素，同时也有员工自身的原因。优衣库若想更好的留住员工，降低离职率，就要从自身管理工作入手，不断转变落后的管理理念和管理措施，解决员工后顾之忧、健全薪酬激励机制、改进绩效考核制度、重视员工的成长与开发管理以及建立以人为本的企业文化。只有这样，才能充分借助员工的力量，帮助优衣库实现健康稳定的发展。本文在介绍论文研究的背景、目的、意义基础上，概述了员工离职相关概念、影响员工离职的因素以及员工离职对企业的影响；进而通过问卷调查和访谈的形式得到了优衣库员工离职现状的数据资料，从而获得优衣库员工基本情况、离职表现、离职原因等数据资料；然后结合离职表现对造成员工离职的原因进行了深入探讨，最后针对以上问题和原因，从解决员工后顾之忧、健全薪酬激励机制、改进绩效考核制度、重视员工成长与开发管理、建立以人为本的企业文化以及构建员工流失预判及处理机制六方面提出了针对性的解决对策。

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