2023-2023年人力资源管理师四级专业能力真题及答案

2024-2024年人力资源管理师四级专业能力真题及答案2024上半年人力资源管理师四级专业力量真题及答案

一、简答题

1.简述采纳层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?(16分)

本小题主要考查绩效考评的方法，涉及“步骤”类和“方法”类题目，难度相对较大。对于“步骤”类题目，考生除了要记住各项的内容，还要按挨次写出来，这就需要考生在传统死记硬背的基础上注意理解，并引申为对重要学问点的复习和理解。

(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下：

①建立层次结构模型

在深化分析实际问题的基础上，将有关的各个因素根据不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。

②确立思维推断定量化的标度

在两个因素相互比较时，需要有定量的标度，通过建立科学合理的定量标度，同时确定每一标度所代表的含义，以达到两个因素能够相互比较的目的。

③构造推断矩阵

运用两两比较方法，对各相关元素进行两两比较评分，依据中间层的若干指标，绘制因素比较矩阵。

④计算权向量并做全都性检验

对于上述的因素比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量，利用全都性指标、随机全都性指标和全都性比率做全都性检验。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权重向量;若不通过，需重新构造成对比较阵，再进行计算。

(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：

①专家阅历判定法

专家阅历判定法是决策者个人依据自己的阅历和对各项考评指标重要程度的熟悉，或者从引导意图动身，对各项考评指标的权重进行安排。有时决策者也会召集一些人争论一下，听取大家的意见，然后由决策者确定权重的大小。

②排序法

排序法建立在专家推断的基础上，同时又要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。

2.简述采纳要素计点法进行岗位评价的主要步骤。(14分)

本小题主要考查岗位评价法中要素计点法的步骤，也是一道“步骤”类的题目，对考生来说难度较大，需要考生把握要素计点法的全过程，在复习过程中，考生需要对“程序”、“步骤”、“设计”等类题目进行重点的复习，在理解的基础上加以背诵。

采纳要素计点法进行岗位评价的主要步骤包括：

(1)确定岗位系列

确定岗位系列是进行岗位评价的基础，明确进行岗位评价的岗位名称、数量以及层级，以此作为岗位评价的对象。

(2)搜集岗位信息

通过工作分析，制定工作说明书，以及采纳调查问卷、观看法等方式对岗位的详细信息进行搜集。

(3)选择评价要素

选择若干关键性的薪酬因素，包括工作责任、任职要求、工作环境等。这些要素对岗位绩效能够产生打算性的作用。

(4)定义评价要素

对于选择的评价要素做出清楚的定义，确保每一个评价要素有明确的含义表达，能够与其他要素相互区分。

(5)确定要素等级

每一个要素需要划分不同的等级，一般状况下，要素等级划分为4个，以保证能够清晰区分职位水平。

(6)确定各要素的权重

由于不同要素在企业中的重要程度不同，因此，依据企业特征，对每一个要素确定所对应的权重。

(7)确定各要素及各要素等级的点值

通过上述工作，详细确定各个要素以及要素等级的点值，经过加权求和，最终得到各个岗位的总点数。

3.简述用人单位在与员工续订劳动合同时，应关注哪些法律规定。(16分)

本小题主要考查续订劳动合同的法律规定，属于交叉学科问题，考生在作答过程中要对条款的内容和时间精确     记忆，尤其是时间肯定不能有偏差。考生需留意，劳动关系类问题每年都会出一道大题，书上的案例题也要仔细把握，不能存在侥幸心理。

用人单位在与员工续订劳动合同时，依据《劳动合同法》的规定，特殊需要留意以下几种情形：

(1)劳动者在用人单位连续工作满10年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。详细包括以下两种情形：

①连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限;

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

(2)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

当用人单位已经与劳动者订立了一次劳动合同，在续订其次次劳动合同时，就必需考虑到其次次合同到期时劳动者所拥有的要求订立无固定期限劳动合同的权利。前述订立劳动合同次数中的“第一次”的起算时间是《劳动合同法》生效以后，即2024年1月1日后。

二、计算题

1.某公司的制度工作日长度为8小时，4月份该公司对其员工张平进行工作日写实。写实结果如

表2所示，该月制度工作日为22天。

请依据表2的统计资料，回答以下问题：

(1)计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率。(12分)

(2)计算该员工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

本小题考查的是员工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟记公式，然后作答，难度相对较大。考生在看书过程中，对书上的公式肯定要牢牢把握，不仅要会背，而且要会用，在做计算题时肯定要细心，切不行消失计算失误。

(1)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。

①工作日利用率的计算公式为：

②依据工作日利用率的计算公式，计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率分别为：

5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

(2)国家人力资源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整

为20.83天和166.67小时。

①该员工4月份的出勤率

出勤率=实际出勤工时/制度工作工时×100%=×100%≈72.00%。

则该员工4月份的出勤率为72.00%。

②该员工4月份的工作月利用率

2024年11月人力资源管理师四级专业力量真题

一、简答题（本题共3题，共30分）

1、请简述劳动定额的内容。（8分）

2、请简述绩效考评的作用。（10分）

3、请简述计时工资制的优缺点。（12分）

二、计算题（先依据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、2024年甲公司培训中心某一培训项目费用预算状况如下：

①发生在老师身上的费用175000元；②教材及辅导材料的印制、购置费8000元；③教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元；④外出参观、巡游的车票、门票、外联费用等36000元；⑤学员食宿、文体、医疗等费用28000元；⑥其他培训费用6000元；⑦方案招收学员50人，管理费用系数15%。（15分）请计算：

（1）该项目估计发生的管理费用是多少？（5分）

（2）该项目估计发生的总费用是多少？（5分）

（3）单个学员培训收费标准是多少？（5分）

2、2024年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。请问：该清洁工10月份的工资应为多少？（15分）

三、综合题（本题共2题，共40分）

1、C集团公司是一家快速进展起来的医药企业，2024年到2024年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2024年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，C集团除2024年向社会严格聘请营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或内部人员的推举，这种状况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方

向的特地人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，做为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理消失了不同程度的混乱。2024年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。请您结合本案例回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要缘由。（12分）

（2）C集团公司要想摆脱目前面临的逆境，应当实行哪些补救性措施？（8分）

2、魏某于2024年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5.0以上。魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。为了找工作，魏某利用不正值手段获得视力为5.0的虚假证明。印刷厂误认为证明是真实的，与魏某于2024年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。