传统价值观、上下属关系与沉默行为一个整合模型

传统价值观、上下属关系与沉默行为一个整合模型

一、沉默行为的定义事实上，与童话《皇帝的新衣》中描述的情况类似。虽然人们知道真相，但他们选择了一种安全的反应方法。原因有几个（何权等，2006）。并且如美国安然公司破产等事件所揭示的,沉默极易给组织带来严重的后果(Fulleretal.,2007)。然而,在以往很长的一段时间里,学术界很少有人对沉默行为进行深入的研究。当然这也有其客观原因:(1)沉默并不是一种外显的行为,因此不易引起注意;(2)研究沉默行为比研究外显、公开的行为要困难得多(Johannesen,1974;吴蕙萍、黄家齐,2010)。组织管理学界对于沉默的探讨,始于Morrison和Milliken(2000)发表在《管理学评论》(AcademyofManagementReview)上的一篇文章。在该文中,他们认为沉默是一种强大的力量,却并未得到应有的重视和严格的研究。此后,沉默现象开始逐渐引起学术界和实务界的关注。特别是在2003年,《管理研究杂志》(JournalofManagementStudies)发表了一期专刊,就沉默这一主题进行了系统的讨论。Morrison和Milliken(2000)将沉默定义为“多数员工面对组织中潜在的问题而选择保留他们观点”的集体文化现象。Pinder和Harlos(2001)则从员工个人角度出发,将沉默行为定义为:当员工有能力改进组织的状况时,却保留了真正想表达的行为、认知或内心感受。需要指出的是,虽然这两种定义关注的层面不同,但都强调“保留(withholding)”是沉默的基本成分(何铨等,2006)。亦即并非任何不发言或不交流的情形都代表员工表现出了沉默;只有当不发言源自于个体有意识地保留重要信息(如建议、担忧和问题等)时,才属于沉默行为(Morrison&Milliken,2000)。沉默的前提是个体对事情或议题已经有所认识并形成了一定的想法或观点。因此,个体由于无心的,或者确实没有什么意见或建议需要表达的非有意的不发言行为均不属于沉默行为的范畴(VanDyneetal.,2003)。基于上述分析,本研究将沉默行为定义为:员工原本已具有或形成了对其单位有益的建议、意见及观点,或者发现单位中存在或潜在的一些问题,但却由于种种原因而选择保留自己的真实想法或信息。在沉默行为的结构方面,Pinder和Harlos(2001)将沉默分为两种:默许沉默和无作为沉默。前者是指个体消极保留观点,意味着消极地顺从;后者指的是较为积极地保留观点,目的是保护自己或担心发表意见会引发人际隔阂。VanDyne等(2003)则从员工保持沉默的内在动机角度将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。默许性沉默和防御性沉默的内涵分别与Pinder和Harlos(2001)的默许沉默和无作为沉默相同;亲社会性沉默则是个体基于利他或合作的动机,为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。我国学者郑晓涛等(2008)在中国情境下通过访谈和问卷调查等方法,得出沉默的三维模型:漠视性沉默、默许性沉默和防御性沉默,其中漠视性沉默在西方的文献中没有提及过,指的是员工因对当前工作或组织的依恋、认同不足而消极保留观点。不过该研究侧重于分析中国企业中导致员工沉默的原因(何轩,2009),本研究则主要关注员工沉默行为本身表现的多寡,并不对其背后的原因或动机做细分。在沉默行为的研究中,一个非常重要的问题就是认识沉默行为的影响因素及其作用机制。针对这一问题,国外学者已经进行了一定的探索。在理论探讨方面,一些学者分析了领导的特征、组织和环境的特征、同事的行为或归因、员工之间的互动、员工个人的自尊和公平感等因素对沉默行为的影响(Morrisonetal.,2000;Pinderetal.,2001;VanDyneetal.,2003);Milliken等(2003)还根据访谈结果提出“危机模型”,认为个体特征(如缺乏经验、地位低)、组织特征(如结构层级、组织不支持的文化)、领导关系(如领导不支持风格、缺乏亲近感)这三类因素会使员工产生负面的心理预期,进而引发沉默行为。在实证研究方面,Huang等(2005)发现,在低权力距离的文化中,正式的员工参与(指员工正式参与各种活动的程度)和参与气氛(指员工对管理层鼓励新观点、新建议的程度的集体知觉)均有助于促使员工打破沉默;在高权力距离的文化中,只有当参与气氛较强时,正式的员工参与才与沉默负相关。Tangirala和Ramanujam(2008)的研究表明,程序公正气氛对群体认同、职业承诺与沉默行为之间的关系具有调节作用。Park和Keil(2009)的研究显示,不鼓励上行信息流的组织结构或政策、阻碍上行沟通的管理实践以及员工与高管之间人口学差异性这三类因素会共同营造一种沉默的氛围,进而对员工沉默产生直接或间接的影响。在国内,近几年也有一些学者对中国企业员工沉默行为的成因问题进行了本土化探讨。例如何轩(2009)的研究显示中庸这一传统价值观体系在互动公平与员工沉默之间存在显著的调节效应;魏昕和张志学(2010)的研究发现我国企业员工具有关注表面和谐和遵循权力距离的倾向,这使得他们对于建言的结果持有负面预期,导致他们在与上级意见不一致时不愿说出自己的想法。这两项研究在员工沉默的本土化研究方面做了有益的尝试,表明在国内进行员工沉默的研究时,非常有必要将具有中国文化特色的因素纳入考虑范围,以探索出本土组织中员工沉默的形成机制与相应的管理规律。徐淑英和张志学(2011)指出,本土化研究的特征即是指在研究中将本土情境因素(1)(无论作为自变量还是调节变量)明显地作为理论构建的因素之一。另外,针对某一理论或构念来探索在特定文化中是否存在独特的影响要素,也一直是跨文化学者呼吁的研究议题之一(Tsui,2004)。以沉默行为这一构念为出发点来考量中国本土文化中的相关元素,我们推断,集体主义倾向(collectivism)和个人传统性(individualtraditionality)这两个颇具典型性和代表性的中国传统价值观因素可能与我国企业员工的沉默行为尤为相关。集体主义者的超越自我和以集体利益及目标为先等倾向与沉默行为显然是不相容的。而中国传统文化非常强调甚至推崇沉默,并且上尊下卑的观念比较重。受之影响,高传统性的个体应更有可能表现出沉默行为。因此,本研究将首先聚焦于这两种传统价值观,探讨它们与员工沉默行为之间的关系。然而个体的价值观是否被激活并产生相应的行为,会受到情境状况的影响:有些情境会促进价值观的展现;有些情境则会限制价值观的表达(Higgins,1996;Utz,2004)。在组织中,领导对于员工工作情境的塑造发挥着关键性的作用(Lord&Brown,2001)。领导通过建立期望、控制资源等方式而造就某种情境或氛围,进而决定员工的价值观能否被激活,以及是否表现出与价值观相一致的行为(Shaoetal.,2011)。由于中国社会中强烈的关系取向,对于中国企业员工而言,他们与领导(2)之间的关系(supervisor-subordinateguanxi,以下简称为“上下属关系”)对于其工作情境的性质或状况就具有相当特殊的决定意义。在中国组织情境下,“表面看来,组织内的人际交往似乎是遵循着正式身份和角色;实际上,与领导引而不宣或幽暗未明的关系才是最重要的主导因素”(郑伯埙,1995);上下属关系也是下属进行工作行为决策时最重要的考量因素之一(郑伯埙,1999)。据此本研究预期,较佳的上下属关系及其所激发的互惠信念和回报义务感,一方面应会影响员工是否保持沉默的决策,另一方面也将形成明确的行为期望或要求,从而很可能会在一定程度上决定员工的个人传统性等价值观激活与否,进而影响它们对沉默行为的预测效果。基于此,本研究亦将中国社会特有的关系因素纳入研究框架,检验上下属关系对员工沉默行为的影响及其作用机制,并结合特征激活理论(traitactivationtheory)考察此种关系对传统价值观与员工沉默行为之间关系的调节效应。二、理论基础和研究假设(一)传统价值观与沉默行为1.中国近代社会集体主义倾向与个人主义的关联性根据Triandis(1995)的观点,所谓集体主义是指:“个体将自己视为某一个或多个集体中的一份子,彼此紧密相连,并重视与集体中其他成员之间的连结关系。受集体规范与责任的驱动,集体主义者愿意将集体目标置于个人目标之上,为了集体利益甚至牺牲自我利益。”与集体主义相对,个人主义则是指:“个体认为自己独立于集体而存在,个人与集体的连结是微弱松散的。个人主义者行动的驱动力主要来自于其自身的喜好与需要,他们强调对自己与集体或他人之间关系的理性利害分析,把个人目标放在第一位”(Triandis,1995)。跨文化研究者指出,华人社会与西方社会最主要的文化差异,即在于集体主义与个人主义的分野(Triandis,1994;Yang,2003)。集体主义是中国文化和价值观的重要特征之一(Hofstede,1991)。中国的文化传统也体现出比较浓厚的集体主义色彩,如“敬业乐群”(《礼记·学记》)、“人之生,不能无群”(《荀子·富国》)等,均是此一传统的体现。我国近代思想家严复也曾在其《天演论》中指出:“能群者存,不群者灭;善群者存,不善群者灭。”然而中国人的集体主义并非“普遍性的集体主义”(universalcollectivism),而是一种典型的“内群体的集体主义”(in-groupcollectivism)(Schwartz,1990;杨国枢,2008),集体福祉、和谐与责任通常只适用于内群体,而不会扩及外群体(Kimetal.,1994)。在以往的研究中,大多数研究者都是将集体主义/个人主义作为重要的文化间特征(即文化或国家层面的变量)来进行探讨。事实上,在以个人主义为特征的国家或文化里,亦会存在集体主义倾向较高的个体,反之亦然,只是比例不同(Triandis,1995)。换言之,对于集体主义/个人主义这一构念,除了不同国家之间存在差异外,同一国家或文化内的个体之间也会存在差异。这一点已为多项研究所证实(Early,1989,1994;Probst&Lawler,2006;Erdogan&Liden,2006)。本研究也是将集体主义作为一种个体层面的变量进行分析。本研究推测个人的集体主义倾向与其沉默行为之间可能存在负向的关联性。我们从两个方面对此推断进行分析。首先,过去的研究指出,高集体主义者不但会表现出对集体福祉的强烈关注与敏感性(Earley,1989),而且还具有保护和提升集体福祉的目标(Moorman&Blakely,1995)。研究显示,高集体主义者较少表现出社会惰化和偷懒行为(Earley,1989;Wagner,1995)。Moorman和Blakely(1995)、Cohen和Keren(2008)等学者的研究还发现集体主义倾向与组织公民行为正相关,员工会采用此种对组织有利的角色外绩效形式来表现他们对组织福祉及利益的重视。根据上述研究结果可以推断,集体主义倾向可能会与沉默行为负相关。因为个体的沉默行为显然不利于实现提升集体福祉的目标(如保留建设性意见或建议),甚至在有些情形下还会直接损及集体的福祉和利益(如发现了问题却保持沉默)。其次,华人社会文化强调角色规范行为而非自主意识行为,个人的行为应该、也必须符合角色规范的期望,因此,角色规范下的责任义务成为个人活动的重要核心(姜定宇、郑伯埙,2003)。就个人与内群体之间的关系而言,华人的集体主义相当强调个人与内群体之间的角色义务:个人应无条件忠诚于内群体;相应地,内群体则会保护其成员,让他们感受到归属感及安全感,并给予他们正向的回馈(杨国枢,2008)。简言之,忠诚于内群体被视为一种重要的个人角色义务与责任。高集体主义者的行为更有可能受社会规范、义务及责任的驱动(Triandis,1995)。姜定宇、郑伯埙和任金刚(2003)的研究也发现员工的集体主义倾向与组织忠诚显著正相关。而忠诚于组织的一个重要表现即为“建议献策”(姜定宇、郑伯埙、任金刚,2003)。可见,对于高集体主义者而言,沉默行为显然是不符合其角色规范的。假设1:员工的集体主义倾向对其沉默行为具有负向预测效果。2.传统性与反应的主要表现为个人传统性是指传统社会中个人所最常具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征及行为意向;与之相对应的概念为个人现代性(individualmodernity),指现代化社会中个人所最常具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征及行为意向(杨国枢、余安邦、叶明华,1991)。以杨国枢为代表的一批华人本土心理学家从20世纪70年代起,针对个人传统性与现代性进行了近20年的系列研究,其主要目的是分析现代人心理与行为特征的内涵与关系,并了解在现代化社会变迁过程中华人心理和行为的变迁情形(陆洛、翁克成,2007)。杨国枢等(1991)将传统性视为一种多维度的心理组型(syndrome),在不同文化中具有不同的内涵。他们的实证研究显示,华人的个人传统性涵盖5个成分:(1)遵从权威:强调在各种角色关系与社会情境中应遵守、顺从、尊重及信赖权威。(2)孝亲敬祖:主要强调孝事父母与敬祭祖先,尤以前者为重。(3)安分守成:强调自守本分、与人无争、少知为妙、不做非分之想,以及逆来顺受、接受现实、不求进取等。(4)宿命自保:强调少管闲事以避免麻烦、保护自己与家庭,也包括自利行为;(5)男性优越:主要代表一种男性优于或超越女性的态度。杨国枢(2002)指出,个人旧有的传统性心理与行为并不会因社会的变迁而消失不见,而会与适应现代化生活的心理与行为共同并存,形成其独特复杂的心理特征。本研究预期个体的传统性对其沉默行为具有正向预测效果。理由如下:首先,中国文化历来注重等级制度,企业中领导与下属之间是一种“上尊下卑”的关系,领导和下属的角色义务并不是对等的,领导可对下属施加影响而较不受角色规范的约束;领导控制了下属的各种资源和命运,下属唯有无条件地服从,否则就会导致近期的或者远期的个人利益损失(龙立荣、刘亚,2004;Farhetal.,2007)。高传统性的个体由于具有较强的遵从权威的取向,因而往往更为恪守传统社会所普遍强调的“上尊下卑”的角色关系;高传统性者也更习惯于接受组织中不平等的权力分配(Chen&Aryee,2007)。因此,当这类员工与其领导意见相左或无法认同领导时,他们更有可能压制自己真正想表达的行为、认知或内心感受,即倾向于不表达个人意见而接受领导的意见。其次,在组织情境下,员工的建言献议由于经常涉及对于组织现状的或直接或间接的批评或挑战,往往具有“逆耳”的特点。正是这一特点,导致建言献议行为常常伴随较大的风险性。这在中国组织情境下表现得尤为突出。因为中国传统文化一向强调群体的和谐与领导的权威,在组织中表达有关工作问题的意见时,常被视为是对组织和谐的威胁或者对领导权威的挑战(Yang,1993);许多组织也暗示员工不该随意挑战公司的政策或管理模式。而高传统性者具有安分守成、宿命自保等特点,他们重视顺应生活的重要性,认为自己无力改变事情,因此更愿意接受现实、维持现状(Yeung,2008)。因此,这类个体对建言献议的潜在风险可能会更为敏感,进而更有可能通过保持沉默来避免因公开表达意见而招致的个人利益损失。Chen和Aryee(2007)的研究也指出,高传统性的员工会因为无力感(senseofpowerlessness)和较低的控制感(senseofagency)而不愿接受或承担与工作活动相关的责任。最后,中国人的传统性植根于以儒家思想为主,道、佛为辅的中华传统文化之中(陆洛等,2006)。而儒家思想非常强调“少说话,多做事”的行为方式和价值观,认为沉默是慎重,是谦让;道家和佛家思想亦将沉默视为一种智慧。“静坐常思己过,闲谈莫论人非”、“祸从口出,言多必失”、“谨言慎行”、“三缄其口”、“知者不言,言者不知”等说法均是上述价值取向的体现。儒家思想的创立者孔子亦有很多言论直接表达了他对沉默的强调,如《论语·里仁》中记载的“君子欲讷于言而敏于行”,《论语·为政》中记载的“多闻阙疑,慎言其余,则寡尤;多见阙殆,慎行其余,则寡悔。言寡尤,行寡悔,禄在其中矣。”显然,相较于低传统性的个体,高传统性者受制于儒家思想等传统文化教诲的程度更深,这导致他们在组织情境下表达个人观点及意见时,也就显得比较保守和拘谨。假设2:个人传统性对员工的沉默行为具有正向预测效果。(二)下属关系与沉默1.组织情境下的上被定义为职业特征关系是理解中国社会结构和中国人心理与行为的一个核心概念(彭泗清,1999)。通过寻找关系的文化根源,King(1991)发现儒家思想中的“伦”指的即是关系。在儒家看来,人是一种关系的存在,社会秩序及社会稳定均取决于个体间合理的、相互有别的角色关系(King,1991)。“五伦”即定义了5种基本的角色关系:君臣有义、父子有亲、夫妻有别、长幼有序、朋友有信。“五伦”要求每个进入关系的人都必须依角色剧本来扮演,行其所应行、言其所当言。为了成功地扮演角色,个体在很多情境下需要抑制或隐藏某些个人特征,此即为何中国人被认为是偏向情境决定论或情境中心的(杨国枢,2008)。在中国组织情境下,上下属关系指的是领导与下属之间的私人关系(Cheungetal.,2009),包含了工作之外的私人交往、情感互动与责任认知(Lawetal.,2000)。此种关系主要通过与工作无关的社会互动(如吃饭、送礼、帮忙等)发展而来,却会影响工作中的互动(Lawetal.,2000)。中国的上下属关系与西方文献中的领导—成员交换(LMX)这一概念相似,后者反映的是领导与下属之间的工作关系质量,由与工作相关的互动发展而来。但是LMX被严格限定于工作场合,只涉及与工作相关的交换,强调“公平匹配”(equity-matching),即下属与领导之间公平的贡献(绩效)与回报交换;而上下属关系则涉及更多工作之外的活动以及与工作无关的交换,强调“共享法则”(communalsharing),即彼此基于特殊连带或情感连带而形成较强的个人义务(Chenetal.,2009)。在华人组织中,员工的工作或生活层面均会受到领导的深切影响(蔡松纯等,2009),因此对于员工而言,上下属关系无疑是他们组织人际关系中最为关键的部分(Weietal.,2010)。2.与领导关系嘴唇的关系根据郑伯埙(1995)的观点,华人组织中的领导通常会根据下属与自己的关系亲疏等因素对他们进行归类,并依此给予他们差别反应或差别待遇。据此本研究推断,这种差别对待方式很可能会进而对下属的沉默行为表现产生影响。例如在互动与沟通方面,关系亲近的下属与领导在私下聚会等非正式场合进行的接触较多(Lawetal.,2000),领导也较喜欢与关系亲近的下属接触(郑伯埙,1995)。而频繁的接触与双向沟通使得这类下属能够对领导的想法、意图、偏好、价值取向等方面产生较为深刻的了解和洞察。因此,在开会等正式场合,与领导关系亲近的下属应比较敢于说出自己的想法,领导也较愿意倾听和考虑他们的意见;与领导关系疏远的下属则更有可能会保持沉默。在非正式场合,相比于后者,前者也有更多机会表达自己的观点或提出建言。在情感依附方面,对于关系亲近的下属,上下属之间不但具有亲密的感情,而且相互信赖、互具吸引力;而对于关系疏远的下属,上下属之间的关系纯粹是因工作或契约而来,并无亲密的情感(Tsui&O’Reilly,1989;郑伯埙,1995)。由于情感深浅与信任度高低的差异,领导者对于不同下属的同种行为的对待方式及解释亦会存在差异。关系亲近者的意见或建议较易引起领导的关注和重视,当它们取得了较佳的效果时,领导会认为这是下属才能与忠诚的表现,从而进一步增强对下属的信任和情感,下属也会因此获得更多的收益。如果没有达到预期的效果,领导往往也会对此进行积极的归因,对待下属的方式较为宽容,能给予充分的谅解(汪林等,2010)。相反,关系疏远者的意见、建议一方面不易引起领导的重视,甚至会被认为是在挑战领导的权威;另一方面如果这些意见或建议未取得预期效果,也较难获得领导的理解,甚或在领导那里留下负面的印象。因此,上下属关系的亲疏远近,将决定建言献议的风险大小与收益多少,从而成为员工是否保持沉默的重要决定因素。在资源分配方面,关系意味着相互的义务(彭泗清,1999)。对于关系亲近的下属,领导会感到有义务予以照顾,因此会给他们提供较多的晋升与奖励机会(郑伯埙,1995;Lawetal.,2000);这类下属也有更多的机会去使用或获取相关资源(Pfeffer,1981)。而中国人历来强调“知恩图报”的观念,回报性的义务也是关系的核心因素(彭泗清,1999)。一个人如果不履行自己的义务,他就会失去面子,不仅会受到别人的谴责,而且可能会付出极大的代价——失去关系中所包含的资源(Bian,1997)。因此在组织中,面对领导给予自己的特别待遇,员工会产生比较强烈的感激、亏欠与报恩意识,更加忠诚于领导、努力达成领导的要求、展现良好的绩效、积极建言献策等,均是报答领导的可行途径。假设3:上下属关系对员工沉默行为具有负向预测效果。3.影响领导信任的因素信任是个体基于对他人行为或意图的积极预期而产生的一种愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心被利用的心理状态(Rousseauetal.,1998)。关系所促成的最重要效果应该是两个人的相互信任(Farhetal.,1998)。事实上,考虑到关系在中国社会中独一无二的重要性,可以认为关系运作是中国人建立信任的主要机制(彭泗清,1999)。正如Yang(1995)所说,在社会交往中,关系的主要功能在于它保证了交往各阶段所需要的信任。在华人组织中,由于上下属关系涉及领导与下属彼此之间的社会连带与情感深浅,因此上下属之间良好的关系不仅会正向影响领导对下属的信任程度,亦会直接提高下属对领导的信任水平(Farhetal.,1998;郑伯埙,1999)。信任是社会交换和互惠的前提与基础(Blau,1964)。信任的增减会伴随着社会交换关系的变化。根据社会交换理论及互惠原则,下属对领导信任程度的提高将会增强下属回报领导的责任感和义务感。故此,主动说出自己发现的问题,并积极向领导献计献策以改善所在部门或组织的运作,无疑是回报领导的最佳方式之一。另外,在员工选择是保持沉默还是建言献议的决策中,领导信任亦是一种相当关键的心理状态。如前文所述,指出问题或者提出新的建议等行为,因其会打破组织的和谐而具有较大的风险性。对领导缺乏信任感的员工对于公开发表意见或说出想法的风险性及其可能会给自己带来的负面后果更为敏感,因此他们更有可能选择保持沉默,以免招致会影响自身地位、形象及职业发展的人际代价。而在领导信任水平较高的情况下,个体会较少知觉及顾虑坦陈自己的想法甚至批评现状和质疑现行做法的风险性,因而其保持沉默的可能性也相应较小。假设4:领导信任在上下属关系与沉默行为之间起中介作用。(三)以人格特征为视角的企业间契合性对工作行为的预测力根据特征激活理论的观点,个体对情境的知觉会调节其个人特征对行为的影响效果(Tett&Burnett,2003)。情境依其强度(strength)可以分为强情境(strongsituations)和弱情境(weaksituations)两类,情境强度的强弱决定了个体所感知的期望行为是否具有一致性(Beatyetal.,2001;Cooper&Withey,2009)。强情境指的是在该情境下,对个体行为表现的要求或期望较为具体、明确、统一,它促使个体对情境做出相对一致的反应。相反,弱情境则是指在该情境下,对个体行为的要求或期望并不明确,个体对情境的认知与反应倾向于存在差异。强情境会将个体的一些重要的个人特征模糊化,因而在行为表现上差异较小。例如当大楼发生火灾时,楼内无论是A型性格的人(急性子)还是B型性格的人(慢性子),都会选择快速逃生。而在弱情境下,个体的行为反应主要由个体差异变量和稳定特征决定,因而其行为表现存在较大的变异。总之,与个体特征相关的情境提供了与个体特征一致或相反的条件,起到放大或减弱个体特征对行为的影响的作用。组织管理领域的一些实证研究亦证实了特征激活理论的相关观点。例如Colbert等(2004)的研究显示,个体的积极工作情境知觉(3)会弱化责任心(conscientiousness)、宜人性(agreeableness)等人格特征对职场偏差行为的负向预测力。因为当工作情境知觉较为积极时,即使员工的责任心或宜人性较低,受社会交换和互惠原则的驱动,他们亦会较少做出偏差行为。Hochwater等(2006)的研究发现,当员工的组织支持感较高时,社会技能(socialskills)对工作绩效的预测效果较低。Kamdar和VanDyne(2007)则将领导—成员交换(LMX)作为重要的情境变量,结果亦证实了LMX会弱化相关人格特征与个体工作绩效、助人行为等变量之间的关系。在华人组织情境下,相比上述国外学者研究中所涉及的组织支持感和LMX等变量,上下属关系可能是更为重要的情境因素。在权力距离较大的华人组织中,员工更易于接受领导的权威,领导也更易于被视为组织的象征或代理人,甚至是替代(李海、张勉,2010);再加上领导对工作或资源的分配多寡、分配程序以及相关信息的控制,这使得上下属关系成为下属进行工作决策或表现工作行为时最重要的考量因素之一(郑伯埙,1999)。Hui等(2004)指出,在注重关系的中国社会背景下,员工与领导之间的亲近关系足以诱发员工的互惠动机(reciprocity)(既包括与领导的互惠,也包括与领导所代表的组织的互惠),并且相比于员工与组织的关系,员工与领导者之间关系对员工行为的影响更大。结合特征激活理论本研究推断:当上下属关系较强时,传统价值观对员工沉默行为的预测力较弱。因为较强的上下属关系会激发员工的互惠信念和回报意识,这种明确的行为期望或要求将会弱化个体价值观对沉默行为的影响。首先,就个人的集体主义倾向来讲,前面我们曾推测,高集体主义者所具有的对集体福祉的积极关注、较高的忠诚度以及愿意为集体利益牺牲个人利益等特点,会促使他们较少表现出沉默行为。相反,低集体主义者则相对缺少此类打破沉默的内在驱动力。但这并不代表低集体主义者就不会做出建言献议行为,而是仅仅意味着这类员工需要其他的诱因来激励他们打破沉默。其中一个可能的诱因即是他们与领导之间较佳的关系。低集体主义倾向的员工可能会由于其回报领导所给予的善待或恩惠的愿望而主动说出自己发现的问题或积极提出自己的观点、建议。亦即在是否保持沉默的决策过程中,低集体主义者更易受上下属关系的影响:在关系较弱的情况下,他们保持沉默的可能性较高;在关系较强的情况下,他们保持沉默的可能性则较低。而对于高集体主义者而言,较强的上下属关系同样会减少他们的沉默行为;但即使上下属关系较弱,由于受个人价值取向的影响,此类员工也会较少表现出沉默行为。简言之,当上下属关系较强时,受互惠信念和回报意识的驱动,无论员工的集体主义倾向高低,其表现出的沉默行为应均较少;当上下属关系较弱时,员工的沉默行为更有可能会受到其集体主义倾向高低的影响。其次,就个人传统性而言,由于具有遵从权威、安分守己、宿命自保等内在特征,并深受儒家思想等传统文化中关于沉默重要性教诲的影响,高传统性的个体在组织情境中会表现出较多的沉默行为。对于这类员工,高质量的上下属关系在其沉默与否的决策中,能够起到诱因的作用,激发他们打破沉默、积极建言献策,以此回报领导的信任与关照。较佳的上下属关系和较高的信任水平,也能为高传统性者营造安全的心理氛围,从而降低他们对建言献议的种种顾虑。相反,低传统性的个体并不具有上述的内在特征,也较少受传统文化相关思想的束缚,所以当他们发现问题或产生了对单位有益的观点、建议时,更倾向于表达出来,而较少因各种顾虑而保持沉默。也就是说在是否保持沉默的决策过程中,高传统性的个体更易受上下属关系质量的影响,在关系较弱的情况下,他们选择沉默的可能性较大;在关系较强的情况下,他们保持沉默的可能性则较小。而对于低传统性的个体而言,较强的上下属关系同样能促使他们减少沉默行为;但即使上下属关系较弱,由于受个人价值取向的影响,这类员工也会较少做出沉默行为。简言之,当上下属关系较强时,受互惠信念和回报意识的驱动,无论个人传统性的高低,员工表现出的沉默行为应均较少;当上下属关系较弱时,个人传统性则更有可能会影响员工的沉默行为。假设5:上下属关系在集体主义倾向与沉默行为之间起调节作用。当上下属关系较强时,集体主义倾向与沉默行为之间的负向关系较弱。假设6:上下属关系在个人传统性与沉默行为之间起调节作用。当上下属关系较强时,个人传统性与沉默行为之间的正向关系较弱。三、学习方法(一)问卷的发放和回收利用情况本研究的样本由两部分构成。第一部分样本中的员工来自于广东省各地区的电信企业。研究者于这些员工在广东电信培训中心接受培训期间实施调查。总共发放问卷300份,最终回收完整、有效的问卷202份,有效回收率67.33%。第二部分样本中的员工来自于广州、珠海、郑州、无锡、石家庄5市的企业组织,涉及的行业有制造、服务、信息技术、房地产以及设计工程等。总共发放问卷190份,最终回收完整、有效的问卷114份,有效回收率60%。全部316份问卷的描述性统计显示:从性别来看,男性160人,占50.6%,女性145人,占45.9%,11人未填该信息,占3.5%;从年龄来看,20~29岁的有162人,占51.3%,30~39岁的有138人,占43.7%,40~49岁的人有10人,占3.2%,6人未填该信息,占1.9%;从受教育程度来看,高中或中专25人,占7.9%,专科79人,占25.0%,本科173人,占54.7%,硕士研究生及以上37人,占11.7%,2人未填该信息,占0.6%;从职位来看,普通员工134人,占42.4%,基层管理人员128人,占40.5%,中层管理人员或部门经理46人,占14.6%,高层管理人员5人,占1.6%,3人未填该信息,占0.9%。另外,差异性检验分析表明两部分样本在以上几方面均不存在显著差别。(二)对领导行为表现进行评估调查分两次进行,以时间区隔的方式尽量降低共同方法偏差的影响(第一部分样本两次调查中间间隔两周,第二部分样本两次调查中间间隔一周)。在第一次调查里,调查对象对其自身的集体主义倾向、个人传统性进行评估,并对其与领导之间的关系以及对领导的信任程度做出评价;在第二次调查中,调查对象对其自身的沉默行为表现进行评估,并填写人口统计学信息。所有的问卷均装入封口处已贴好双面胶的信封发放给调查对象,并明确告知调查对象调查的匿名性以及调查结果仅供科学研究之用,调查不会对他们及其所在的单位产生任何不利的影响,并承诺对他们填写的所有信息绝对保密。(三)测量工具1.集体主义测量表测量集体主义倾向的题项取自Earley(1993)采用中国、以色列和美国管理人员样本进行的一项跨文化研究中所发展的集体主义量表。原量表含8个项目,研究者从中选取5个因子负荷最高的项目进行测量,如:“比起一个人独立工作,我更愿意在一个集体里工作”(1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.71。2.中国内地、香港和台湾的研究量表系采用Farh等(1997)研究中所使用的个人传统性量表,共5个项目,如:“要避免发生错误,最好的办法是听领导的话”(1=非常不同意,6=非常同意)。该量表已被多次应用于中国内地、香港和台湾的被试样本。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.66。其他一些研究也显示该量表的信度系数相对较低,如Farh等(1998)的研究中为0.60,Hui等(2007)的研究中为0.67,Farh等(2007)的研究中为0.68。Farh等(2007)认为,这是由于该量表涵盖了政治、家庭以及社会关系等较广的领域所致。3.“给他/妇或东南角随访”采用由Law等(2000)开发的上下属关系量表,共6个项目,如:“在工作之余或假期里,我会打电话给他/她或上门拜访”(1=完全不符合,6=完全符合)。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.83。4.“他/他人”采用Farh等(1998)研究中所使用的领导信任量表,共4个条目,如:“他/她不会通过欺骗员工来获取他/她自身的利益”(1=完全不符合,6=完全符合)。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.90。5.员工沉降量表本研究所使用的沉默行为量表发展自Tangirala和Ramanujam(2008)研究中的员工沉默量表,共5个项目,如:“尽管我有可以改善单位工作的想法或建议,但我并没有提出来”(1=从不,6=非常频繁)。在本研究中,该量表的内部一致性系数(α系数)为0.81。6.口统计学变量在本研究中,研究者选择4个组织行为学中常见的人口统计学变量——性别、年龄、学历和职级来作为控制变量。过去的文献指出这些变量与组织行为和员工心理反应似乎有一定程度的关联性(吴宗佑,2008)。(四)验证性因子分析本研究采用SPSS15.0和Lisrel8.7进行所有的统计分析。具体的统计分析包括:首先,采用Lisrel8.7针对研究所涉及的变量进行验证性因子分析,以考察所使用量表的区分效度(discriminantvalidity);然后,运用SPSS进行描述性统计分析;最后,采用层次回归分析方法考察传统价值观、上下属关系、领导信任与沉默行为之间的关系。四、数据分析与结果(一)共同方法偏差检验我们采用Harman单因子检验法考察本研究的共同方法偏差问题。其做法是将所有变量的测量项目放在一起进行未旋转(unrotated)的因子分析,如果只析出一个因子或第一个因子解释了绝大部分变异,即可判定存在严重的共同方法偏差;反之,则不存在严重的共同方法偏差问题(周浩、龙立荣,2004)。本研究按照上述方法进行操作,结果显示第一个主成分解释的变异为20.75%,未占到总变异解释量(61.39%)的一半。由此可见,共同方法偏差在本研究中并未造成严重的问题。(二)与同时测量相关的变量的拟合度检验为了检验本研究所涉及变量的构念区分性,我们对集体主义倾向、个人传统性、上下属关系、领导信任和沉默行为进行了验证性因子分析。测量项目的载荷、T值见表1,拟合度指数见表2。从表1可见,五因子模型中所有因子载荷的t检验结果都达到0.001的显著水平,这表示同一因子下的测量项目,能有效反映出同一构念。另外,尽管个人传统性和集体主义两个变量的项目载荷相对不高,但是将这两个变量单独进行验证性因素分析,结果显示其拟合度指数均比较理想(其中前者的拟合度指数为:χ2/df=1.09,CFI=0.99,NNFI=0.98,RMSEA=0.02;后者的拟合度指数为:χ2/df=1.80,CFI=0.97,NNFI=0.94,RMSEA=0.07)。由表2可见,五因子模型的各项拟合度指数均达到标准,并且与其他3个模型相比,五因子模型对实际数据拟合得最为理想,说明本研究所涉及的5个变量具有良好的区分效度,的确代表了5个不同的构念。(三)个人传统性与上属关系、领导信任的相关分析各变量的均值、标准差和相关系数如表3所示。集体主义倾向与沉默行为显著负相关(r=-0.34,p<0.01),个人传统性与沉默行为显著正相关(r=0.18,p<0.01),上下属关系、领导信任与沉默行为均显著地负相关(r=-0.24,p<0.01;r=-0.29,p<0.01)。而且,上下属关系与领导信任显著正相关(r=0.57,p<0.01)。这些结果为本研究的相关假设提供了初步支持。(四)上家属关系对原因中介作用的调节效应为了验证传统价值观和上下属关系与沉默行为的关系,以及上下属关系对传统价值观与沉默行为之间关系的调节效应,本研究采取Baron和Kenny(1986)的程序:在控制了人口统计学变量之后,依次置入自变量和交互效应项,以预测结果变量。为了避免自变量与交互效应项相关过高而产生的共线性问题,研究者根据Aiken和West(1991)的建议,先将自变量进行中心化处理,使其平均数换移至0,再计算交互效应项。结果如表4所示。由表4可以看出,集体主义倾向对沉默行为具有显著的负向预测效果(M2,β=-0.32,p<0.01),个人传统性对沉默行为具有显著的正向预测效果(M2,β=0.17,p<0.01)。上下属关系对沉默行为具有显著的负向预测力(M2,β=-0.22,p<0.01)。因此,假设1~3均得到了支持。在调节效应方面,回归结果显示,上下属关系对集体主义倾向与沉默行为之间关系的调节作用达到显著水平(M3,β=0.15,p<0.01),上下属关系对个人传统性与沉默行为之间的关系也具有显著调节作用(M4,β=-0.14,p<0.01)。为了进一步确认上下属关系对于集体主义倾向和个人传统性与沉默行为之间关系的调节效应型态是否如原先预期,研究者参考Aiken和West(1991)的做法,分别取集体主义倾向/个人传统性与上下属关系的平均数加减一个标准差的值代入回归模型中,并进行绘图。结果如图1和图2所示。由图1可以看出:当上下属关系较强时,集体主义倾向与沉默行为之间的负向关联性较弱;当上下属关系较弱时,集体主义倾向与沉默行为之间的负向关联性较强,与原先预期相符,假设5得到支持。由图2可见:当上下属关系较强时,个人传统性与沉默行为之间的正向关联性较弱;当上下属关系较弱时,个人传统性与沉默行为之间的正向关联性较强,与原先预期一致,假设6亦获证。对于领导信任在上下属关系与沉默行为之间中介作用的假设(假设4),我们采用Baron和Kenny(1986)提出的检验中介变量的3个步骤来进行检验:首先检验自变量与结果变量的关系;然后是自变量对中介变量的效应;最后,当控制了中介变量对结果变量的影响之后,检验自变量的效应是否有显著变化。结果如表5所示,上下属关系与沉默行为显著负相关(M8,β=-0.24,p<0.01);领导信任与沉默行为显著负相关(M9,β=-0.28,p<0.01),上下属关系与领导信任显著正相关(M6,β=0.57,p<0.01)。将上下属关系和领导信任同时置入回归模型之后,结果显示领导信任对沉默行为具有显著的负向影响(M10,β=-0.22,p<0.01),而上下属关系的影响变得不再显著(M10,β=-0.11,ns)。因此,领导信任的中介作用(假设4)得到了证实。五、传统价值观与上家属关系的交互效应本研究从传统价值观和上下属关系两个视角研究员工沉默行为的影响因素,并在此基础上结合特征激活理论的观点,将这两个视角加以整合,检验在影响个体沉默行为的过程中,传统价值观与上下属关系之间的交互效应。概括而言,本研究发现:(1)员工的传统价值观会影响他们的沉默行为表现,其中集体主义倾向对沉默行为具有显著的负向预测效果,个人传统性对沉默行为具有显著的正向预测效果;(2)上下属关系质量对员工的沉默行为具有显著的负向预测效果,领导信任在其中起完全中介作用;(3)上下属关系对传统价值观与沉默行为之间的关系存在显著的调节效应。当上下属关系较强时,传统价值观与沉默行为之间的关系较弱。(一)高集体主义者更倾向于对集体目标的认同鉴于不同文化下的价值观会影响个体对自我与情境的解读,进而对其心理和行为产生深远影响,我国学者张志学(2010)建议研究者将文化价值观作为自变量或调节变量引入相关研究中,以实现组织管理理论的情境化。本研究首先证实了集体主义倾向和个人传统性这两种中国传统价值观是影响个体沉默行为的重要因素(其中前者对员工沉默行为具有显著的负向影响,后者对员工沉默行为则具有显著的正向影响),这一结果进一步佐证了张志学(2010)的上述观点和建议。在这里,有一点需要特别指出的是,集体主义倾向和个人传统性存在一个相似之处,即都非常重视和谐(Triandis,1995;Spreitzeretal.,2005)。然而从本研究的结果看,这两种价值观对沉默行为的影响方向却相反。这可能与维持和谐的动机存在差异有关。Leung(1997)认为中国人维持和谐的动机有两类:增进和谐(harmonyenhancement)与避免关系恶化(disintegrationavoidance)。魏昕、张志学(2010)在此基础上进一步将人们注重和谐的动机分为真诚和谐与表面和谐两种,前者是指个体发自内心地与他人保持融洽的、长期互惠的关系,因而并不回避争论;后者则是指个体出于功利性目的与他人保持和谐,避免自己的利益受损,因而回避与他人的冲突。就集体主义者而言,如前文所述,此类个体愿意将群体目标置于个人目标之上,并且当个人利益与集体利益发生冲突时,他们也会放弃个人利益而优先考虑集体利益。另外,Markus和Kitayama(1991)指出,在集体主义者的自我建构中,基于群体成员身份的社会认同是意识的主要单元,在调节行为过程中起着更为重要的作用。因此,对这类个体而言,维护集体的利益和提升集体的福祉,亦有利于他们实现或维持积极的社会认同;相反,如果出于功利性目的而维持表面和谐,有可能会使组织错失纠正偏误或改进提升的机会,进而对组织福祉及效能造成不利影响,最终将会对个体的社会认同形成威胁。基于上述分析,我们认为,高集体主义者看重的和谐更可能属于真诚和谐。而高传统性的个体在安分守成、宿命自保等动机的驱动下所追求的和谐,则可能更接近于表面和谐。Spreitzer等(2005)也指出,高传统性者甚至愿意以牺牲绩效为代价来避免冲突、维持和谐。魏昕和张志学(2010)的研究亦证实重视表面和谐会导致员工不愿指出工作中已经存在或潜在的问题。总之,不同的维持和谐的动机,最终对沉默行为亦产生了不同的影响。其次,关系是华人社会很重要的现象,而且在中国社会里已有很长的历史,对组织内的人际行为具有广泛而深远的影响力。本研究的实证结果再一次印证了在华人组织情境下,关系对于个体行为的重要性,表明较佳的上下属关系有利于减少员工的沉默行为。以往研究指出情感性、工具性以及角色义务性3个成分最能彰显华人社会的关系内涵(杨国枢,2008)。在高质量的上下属关系中,情感性和角色义务性居主导地位。因此作为领导,会出于情感和义务的驱动而对关系亲近的下属展现出照顾、体谅及支持等行为;作为下属,则相应地表现出尽职、尽忠、献议等行为。只有这样,才能符合“君仁臣忠”的对偶角色模范。本研究中发现的上下属关系与沉默行为之间的负向关系,与汪林等(2010)的研究结果也是间接一致的。他们有关家族企业经理人建言行为的研究显示,与高层领导的关系和经理人的建言显著正相关。此外,本研