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請參考
第一章導論
一、勞工問題的起源:工廠制度興起、自由放任主義流行
二、勞工問題演變:工作廠所之問題(工資、工時)-結社問題-職業訓練、失業保險-勞工福利-白領工時-國營事業民營化、退休資遣-派遣外包、彈性工作
三、勞資關係的研究領域(P11)
四、工業關係(討論勞工的管理、討論集體協商與勞動力治理的方法)、勞資關係(管理者與非管理者共同構成了一個組織的人性面)、勞工關係(探討管理者與勞工組織間的互動,以及影響這兩種組織互動的各種環境因素,重點再於工會組織、集體協商的過程、團體協約的執行、勞資爭議的處理、政府政策和立法);員工關係(反映1.僱用型態日益分歧的發展趨勢2.高科技服務業等僱用人數成長3.企業利用管理策略,將僱用關係個別化,導致工會化程度降低)
五、勞資關係與人力資源管理的異同(P22-26)(共同焦點都在工作領域,都認為雇主、工會與政府三者,是處理勞工問題的行動主體,也都試圖找出既能達成組織效能,也能滿足受僱者人性需求的方法;勞資關係認為受僱者的利益是獨立目標,不能在組織目標之下考量;人力資源則認為受僱者利益附屬於組織效能與效率之下。因此勞資關係強調工人用集體力量、政府政策解決勞工問題;人力資源管理則強調雇主才是解決勞工問題最重要的行動主體)
第二章研究途徑
一、系統途徑:從整體面觀查核分析社會現象的研究策略。
二、Dunlop理論模式:勞資關係系統係由行為主體、環境、意識型態及規則四個部分構成(模型P44)
三、社會行動途徑:著重行為主體在系統中的互動及環境對行為主體行動的影響,強調個人意向,常常忽略行為主體的本身知覺與看法(太過於強調個人選擇與決定自己情境的能力,忽略了結構因素對個人選擇的限制)
四、政治經濟途徑:強調勞資問題是經濟問題,焦點在於勞資政三方
五、統合主義:政府將勞資雙方的頂級協會納入政策制定與執行的過程,形成一個三方談判的機制;也就是說勞資雙方全國組織的代表參與政策制定,然後再協助執行(勞資政構成交換關係,而此交換關係具政治性)
六、策略選擇途徑:研究焦點,在雇主根據企業所處的外部環境,會選擇不同的策略行動,這些策略或行動的結果,對勞工、社會、雇主造成影響(策略選擇的分析模式P56)
七、三階層制度架構(P57)
第三章就業市場趨勢
一、勞動市場:一個特定地區勞動供給與勞動需求之間的關係,與交互影響;就業市場:勞工與雇主媒合的場所,在雙方同意的工資與工作條件下,建立僱用關係
二、勞動人口(勞動力):年滿15歲具有工作能力與工作意願,而參與經濟活動之人口。(不包含武裝勞動人口)
三、就業者、失業者;景氣性失業、季節性失業、結構性失業、摩擦性失業(P72)、
四、行業:工作者所隸屬之經濟活動部門;產業分三級。
五、職業:工作者本身所擔任的職務或工作;1.須有報酬2.有繼續性3.為善良風俗所認可
六、我國失業率升高產生的三現象:1.失業者平均失業週數逐年增加:14.28週-30.54週;2.15-24歲青少年失業率增加5.05﹪-10.85﹪;中高齡失業人數增加:9000人-95000人
七、整體勞動參與率下降因素:1.青少年就學年限延長2.中高齡因退休年齡提前,致不易就業3.低教育程度者長期謀職不易
八、女性勞動參與率上升因素:1.服務業增加就業機會2.學歷提高3.兩性平等法施行
九、典型僱用型態的特性:1.雇主對受僱者在工作上有指揮監督權,受僱者有服從義務2.僱用關係建立在全時基礎3.僱用契約為不定期契約
十、非典型僱用類別:部分工時工作(週正常工作時數少於30小時)、臨時性工作、電傳勞動(受僱者在受僱場所以外地點工作,透過資訊與通訊設備將工作成果傳送至事業單位或指定地點)、派遣勞動
十一、派遣勞動:定義(雇主將自己僱用之勞工,在勞工之同意下,提供給別家事業單位從事勞務,並受該機構指揮監督);派遣關係
十二、派遣勞動形成原因(P88);類型:經常僱用型(雙方存在不定期勞動契約)、登錄型(僅登記,雙方無不定期勞動契約)
第四章勞工
一、定義:靠薪資維生的工人
二、基本要件:1.僱用關係2.根據指示提供勞務3.因提供勞務獲得工資
三、分類:產業別(農業、工業、服務業)技術(技術、半技術、手工)職業(藍、白領)
四、勞工的從屬性(經濟:三重控制,勞力購買與否、購買勞力價格、操縱商品價格;人格)
五、勞動三權(定義p102)
六、加入工會的自由是結社自由(基本人權):全球人權宣言(1947)、國勞87號及98號公約、國際經濟社會文化權利協定
七、個別性質之同盟自由權:勞工有組織工會、擔任工會職務以及從事工會活動之自由;集體性質之同盟自由權:國家不得任意對於工會組織施以限制、工會可自由吸收會員不受雇主阻擾、干涉
八、工作動機:一组源自於個人內外的驅動力量,引發與工作有關的行為,並決定其形式、方向、強度及持續時間
九、需求理論:需求是維持一個有機體生存與福祉的客觀必備條件;生理:使身體正常運作;心理:使意識正常運作(p108)
十、工作滿足:個人評價其工作或工作經驗,所產生的愉快或正向的情緒狀態
十一、影響工作滿足的因素:對心智有挑戰的工作、個人覺得有興趣有意義的工作、不太費體力的工作、公平的報償、安全舒適的工作環境、享有高度的自尊、合得來的工作夥伴
十二、工作滿足理論:1.個人內在比較過程理論(個人想要程度VS實際獲得程度)2.人際比較過程理論3.雙因子理論(工作變項:激勵因子:賞識、升遷-滿足因子、保健因子:與工作情境有關-不滿足因子)
十三、工作滿意反應(P113)
十四、異化:一種分離或疏隔的狀態(勞工VS產品、勞工VS生產過程、勞工VS潛力、勞工VS同僚)
十五、生產線工作的特徵:1.機械式工作步調2.重複3.最小程度的技術需要4.工人不能選擇工具或技術的使用5.製作產品的零組件6需持續注意工作檯面(泰勒主義:科學管理:專業分工、技術拆散)
十六、使勞工樂於工作之工作特性:1.技術多樣性2.任務完整性3.任務重要性4.自主性5.工作回饋性
十七、我國勞工結構的轉變:1.中高齡勞工增多2.女性勞工增多3.教育程度提高4.白領勞工增加
第五章勞工組織
一、行會(guild)、行會制度產生
二、工會發展:禁止與壓迫時期、消極承認時期、積極保護時期(P130-136)
三、反工會策略:黑名單、派遣工業間諜、黃犬契約
四、工會類型(職業工會、產業工會、企業工會)
五、內部機構(決策-會員大會或代表大會、執行-理事會、監督-監事會)
六、一元式工會結構及多元式工會結構之優缺點
七、工會的功能(權力、經濟制約、工作制約、社會改革、會員服務、自我實現、)
八、工會雙面孔特質(壟斷的面孔、集體聲音的面孔)
第六章雇主與雇主團體
一、雇主定義、一業一會,業必歸會
二、雇主組織的制裁力:放棄扮演一個組織的功能、不承認對手(工會)有集體協商的合法地位。
三、雇主對於工會的態度:合作的雇主、務實的雇主、敵視的雇主
四、企業文化的涵義:企業共有的價值和信仰、企業所珍惜的一套特質
五、企業文化要素:創新與冒險、注意細節、產出取向、人的取向、團隊取向、進取性、穩定
六、社會化三階段(進入企業前階段、遭遇階段、蛻變階段)、三方向(溝通、訓練、明確的懲罰)
第七章國家
一、國家定義(領土、主權、人民、政府)
二、國家特徵:擁有獨占的強制力;一套行政和法律秩序;一個官僚組織;有能力向被統治者徵稅,為其活動提供資源;與公民社會截然不同的組織
三、馬克斯主義:傳統(國家市資產階級的壓迫工具-資本主義的生產關係製造勞資間利益的敵視、由於資本主義的勞動程序具有集體性質,所以把勞工組織起來,成為有效抵抗資本家的力量基礎)當代(國家維持相對的自主性-公共政策的產出是階級鬥爭的結果,這個結果肯定有利於資本家;國家功能與資本家利益一致,乃是結構所需)國家不會被全體資產階級所控制,它也可能獨立於資產階級個派系之外。(資本家只對政府加以支配,本身並不統治;資本家不見的是同質性,她們之間也有不同派系及不同利益,所以面對資本家內部的利益衝突,國家維持了相對的自主性)
四、多元主義:工會及雇主團體均為利益團體(公共政策的形成,是利益團體對政府施壓的複雜互動)、國家是中立的仲裁者(在團體鬥爭中扮演裁判角色)、國家有時在勞資關係中採取主動作為(為舒緩對立或減少衝突,主動制定政策試圖平衡對立)
五、國家學派:國家具有自主性的獨立行為者、國家代表公共利益
六、國家在勞資關係中的角色:第三方
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