员工培训及考核激励机制的建设

欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!教育培训是企业人力资源开发的关键环节和人才建设的主要途径，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为企业的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而员工能否积极参与培训活动、培训的投入是否转化为组织和个人绩效的提高，需要通过有效的培训评估考核和激励手段来加以保证。本文就如何按照“培训、考核、使用待遇一体化”原则建立员工培训考核激励机制，对员工培训进行科学的流程化管理作一些粗浅探讨。

建立培训机制

确定培训需求

精确的需求分析是培训的前提。抓住人力资源问题的关键所在，从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。具有针对性的培训才可以满足企业发展之所需。

从企业战略层次进行分析。通过对企业的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点；

从岗位层次进行分析。分析各个岗位的员工要达到的理想工作业绩、胜任本职工作所必须掌握的技能和知识，从职位工作的角度，确定培训需求，决定培训目标及培训内容；

从个人层次进行分析。从员工本人的角度分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别、分层次、有针对性地开展培训。

从绩效考评结果进行分析。合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷。在绩效考核完成后，组织或员工个人需要改进的方面被反映出来，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

策划制定培训计划

年度培训计划。年度培训计划是根据企业的战略规划、业务调整、个人能力提升计划汇总并综合而成的，经过企业员工教育培训管理委员会或主管经理审批通过后执行。

月度培训计划。月度培训计划是由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化和具体进程安排。因为受到讲师时间、企业生产任务等因素的影响，月度培训计划在实施过程中会有时间及内容上的少量调整，但不会影响年度计划的整体性。

临时培训计划。临时培训计划是指当月的培训计划制定完毕并公布后，培训部门为满足企业新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。如果这个新增的培训需求在当月的培训计划制定完成之前提出，则可以并入当月的培训计划。

培训项目计划。每一项培训任务实施前，主办部门需填写《培训项目计划书》，内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算等。

培训实施

培训实施按时间顺序可以分为三个阶段：培训前的准备阶段、培训中的现场支持阶段、培训后的总结阶段。

培训前的人员和设备准备。培训前准备好所需要的设备、物品，对上报的参训人员名单进行核实和确认，了解参训人员是否符合要求；课前调研，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。

培训中的沟通协调和记录。在培训实施过程中及时了解学员对培训的内容、难易、重点、进度等方面的建议，并与讲师保持沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求；记录工作主要记录与培训相关的内容，作为培训后的总结之用。

培训后的总结和反馈。培训总结报告包括出勤情况、合格率、学员建议等，培训总结报告由培训项目负责人撰写，反馈给受训部门及培训管理部门领导。

培训效果评估

培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。

培训评估标准

培训评估标准可采用美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，培训的效果分为四个层次进行评估：

１）反应层，即学员反应，在培训结束时，通过问卷调查了解受训人员培训后总体的反应和感受。

２）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

３）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

４）结果层，即产生的总体效果，通过上一年企业完成的主要生产经营指标来衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。

培训评估工作流程

培训需求分析

培训管理人员培训项目实施前，对参加培训的人员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。

建立培训评估数据

数据的收集从定性和定量这两个方面入手。定量数据包括：操作正确率、缺陷消除率、校验率、事故率、设备完好率等。定性数据包括：优质服务顾客满意度、工作氛围、工作创新性、积极性等。培训效果评估过程中，尽量采用定量数据。

确定评估层次

培训评估本着实用、效益的原则，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体做法为：一是所有课程都可以进行第一层次评估；二是要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。三是对以下培训进行第三四层次的评估：耗时３个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。

选择评估方法

培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估采取不同的方法。

收集、分析评估原始资料

原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三四层次的评估收集员工满意度、供电可靠率、顾客满意度、劳动生产率、设备完好率等，不同岗位的员工测量维度不同。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

撰写评估报告

评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

跟踪反馈

培训报告确定后，应及时在企业内相关人员和部门之间进行传递和沟通，采取相应的纠偏措施并持续跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于效果不好的培训项目可以进行重新设计调整或者撤销。

实施综合的激励机制

精神激励

培训机会已逐渐成为员工个人职业发展过程中较多考虑的因素，企业本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

物质激励

按照市场经济运行规律将员工培训管理与人事工作制度结合起来，实现培训经费的二次有效配置，利用经济利益杠杆来为员工培训提供长久动力机制。

岗位激励

培训工作与职位阶梯相联系，参加培训后获得更高专业技术水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗、转岗或下岗。

发展激励

将培训与员工“职业生涯设计”有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在经过员工和企业共同确认的基础上选择适合个人的开发性训练科目，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式的双赢关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

文化激励

企业工会、教育、政工等部门应联手塑造企业文化，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、整体思考”的团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的心理契约，将企业文化以潜在的运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

柯克帕特里克的培训效果评估模型

┌────┬─────────┬────────────────┐│评估步骤│

评估标准

│

评估重点

│├────┼─────────┼────────────────┤│

1

│

学员反映

│学员满意程度

│├────┼─────────┼────────────────┤│

2

│

学习成果

│知识技能态度行