【民营企业人力资源管理问题及对策浅析2800字（论文）】

PAGE民营企业人力资源管理问题及对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u30742民营企业人力资源管理问题及对策研究 112345一、HC公司人力资源管理工作中存在的问题 130168（一）人员招聘不完善 116727（二）绩效考核机制不完善 25751（三）人员培训重技巧，轻管理 22607二、HC公司人力资源管理工作的对策与建议 218417（一）完善用人机制 311609（二）提高绩效考核的完整性 39416（三）加强人员培训项目管理 3摘要：21世纪是经济全球化和知识经济时代。随着这个时代的到来，许多学者认为经济全球化和知识经济是20世纪末以来变化的根源。在这种背景下，国内企业面临前所未有的机遇和挑战。本文在大量文献整理和实地调查的基础上，以HC民营企业为例，系统地分析了公司人力资源管理存在的问题，并提出了公司人力资源管理创新的途径，努力实现民营企业的长远发展和高效率。关键词：民营企业；人力资源管理；发展对策一、HC公司人力资源管理工作中存在的问题（一）人员招聘不完善随着公司规模的不断扩大和人数的不断增加，招聘也是人力资源部门最重要的任务。公司的人力资源部门有两名员工，负责公司招聘。目前采用五种招聘渠道。首先是传统的招聘会，每年在上海地区举办数次大型招聘会。这个大型招聘会普遍受到大型和高质量公司申请人的青睐。这对中小企业不利。另外，现场人员多，环境噪音大。很难有时间进行一次好的采访，而且影响不大。其次在线招聘，诸如智联招聘、无忧职业等众多网站为企业提供了更便捷的方式。然而，在这些网站上招聘的公司很多，而且有很多混合的人。求职者通常使用宽网投简历。他们希望发布有效的招聘信息，并获得合适的简历，这些简历需要广告费，排名费等更高的额外费用。但是，公司可以更容易地筛选申请人进行面试，这是一种成本高但方便的方式。三是校园招聘，直接去校园打开工作公告，为青少年和老人提供实习生，并表现良好。由于企业不是知名的国有企业中央企业，对毕业生没有吸引力。进入公司的实习生的人数和质量并不理想。四是工作人员介绍，老员工向公司引进新员工，这样雇用的员工一般更符合公司要求，对公司有较高的认可度，并可以快速融入环境。这是一种非常优质和高效的方式，但坏处是员工极易形成小团体，不会影响企业集体管理。五是行业挖人，这样的人才更符合公司的实际使用，工作更快。但是，挖人需要高薪，只适合高级管理人员等个人才能。（二）绩效考核机制不完善在日常工作中，多种类型员工的绩效标准是不一样的，绩效评估的水平也不准确。绩效沟通是指在工作期间，主管与员工之间因为工作内容进行协调沟通，从而达成员工绩效。HC公司的表现沟通流畅度有问题。从发现设备问题到解决问题时，花了整整一周的时间。资金必须经过部门负责人，财务部门，企业管理层和四楼董事会主席的批准。几个月，任务分配在一周内完成，这是一项根本无法完成的任务。公司的绩效考核主要还是以人力资源部的月末工作报告和员工的月末工作报告为根本的，公司的表现将根据工作结果进行评估，HC公司的绩效考核显然不客观（三）人员培训重技巧，轻管理培训作为整个公司员工工作的重要载体，应该成为公司人事管理的重要核心。培训将公司最初的企业形象带给员工，并为他们带来最新的技能。它还为员工提供职业发展规划，HC现有的人力资源部门没有负责员工培训的人员，人才培训机制无法讨论。最基本的员工培训只是一个PPT文件，更新周期大约一年一次。培训的内容甚至不能令人记忆深刻，简单地介绍公司，介绍部门和僵化的企业理念，让新员工进入公司不能对公司有清晰直观的感受。新员工被聘用后，他们面临着工作部门之间的协作，甚至部门经理也不知道还有技术培训。每个月都邀请工厂解释新产品的结构和功能，技术部门的所有人员都必须参加，没有分级训练系统。对于员工要求的其他类型的商业培训，公司没有安排，并且处于失踪状态。这导致一些新来者面对客户态度僵硬，沟通不畅，这对公司形象产生了影响。此外，对培训内容的评估并没有体现员工在培训会议上表现出随意的态度。他们没有认真听取意见，不能很好地吸收培训内容，这样培训就无法获得理想的结果。员工不清楚自己的职业发展方向和工作计划，缺乏归属感是由于缺乏企业文化培训。二、HC公司人力资源管理工作的对策与建议（一）完善用人机制HC公司的大部分原始招聘时只显示职位名称，有几句话描述了工作描述。一些员工在面试后不匹配工作，浪费时间和效率低下。需要清楚描述在线职位描述中的工作职责和具体要求。例如，技术人员需要知道要做什么软件以及哪种熟练程度。工程师需要安装的设备类型以及业务人员可以独立完成投标准备和技术分离表的准备工作。当申请人在互联网上查看信息时，他们可以快速确定他们是否可以完成这项工作。在现场招聘时，应与候选人就工作内容进行清晰沟通，对日常工作和未来发展方向一丝不苟，并让申请人对工作有充分的了解和分析，以使参加工作的员工能够更快，更胜任工作。招聘途径多样化，招聘内容不断优化，能够帮助企业招聘更多高质量的人才。（二）提高绩效考核的完整性首先，根据部门和岗位的实际工作内容，将可量化的KPI和最高工作任务添加到评估中，形成一个可供选择的指标数据库。同时，建立合理的指标权重，在工作和评估过程中抓住重点，避免不当行为。明确运用绩效成果，完善绩效管理过程等配套方式，形成规范化的制度体系，必须合理规划和执行。其次，要明确绩效管理的基本原则。首先是透明度原则。评估指标应公开，程序和方法应明确界定。评估人员和评估人员应尽可能避免对绩效目标的理解存在明显差异。其次是客观原则，通过多数据量化评估结果，尽量避免人们主观因素的左右评估结果，存在不平等现象。三是沟通原则，在评估员工时，有必要充分沟通，了解员工的想法，评估自己的职位，工作能力以及公司发展的想法。确保评估结果相对公平。第四是互惠原则、评估指标和责任等；评估周期和评估指标等；指标权重和责任范围等；绩效考核目标和企业的实际客观情况。五是一个可行的原则，确保评估人员熟悉并能够正确实施评估以确保公正，并且评估信息可用并能够经受审查。（三）加强人员培训项目管理在管理人力资源创新时，我们需要更大程度地调动员工的主动性。公司将强化互联网分析技术与员工建立互动社区，全方面使人力资源管理与职员之间的高效对接。在互联网培训平台上，企业将员工纳入相关的课程教学，为每一门课程设立相应的学分，并确定不同岗位员工每年必须修的学分。由于不同职位雇员的需求不同，公司必须根据其职位和职位设计不同的课程要求。在培训平台上建立员工讨论社区。员工可以自由评论社区教师，并提出自己的学习期望。公司人力资源管理部门的人事专员负责采集特殊信息并反馈给员工以适应培训课程，通过互联网培训平台，我们可以更好地了解员工对企业的认同，了解他们在社区里的学习情况，让员工对人力资源部门充分的信任，形成规范的人力资源管理体系。参考文献：吴持平.知识经济时代的人本管理[J].上海企业，2002,4.许小东，孟晓斌.战略人力资