员工职业生涯规划

1员工职业生涯规划

2生涯吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩。在岔路口，我只能选择一条路，此后看到的风景都取决于最初的选择。风景=岔路+选择生涯=机遇+选择关于职业生涯规划

第一章4职业社会定义：作为个人主要收入来源的工作。资源定义：个人的人力资本的社会化过程。心理定义：个人的价值观、情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决策形式，和人际交往方式在不同的工作情景中所表现出来的一致性、一贯性和变化轨迹。职业≈人格，个性决定命运生涯发展≈人格发展，做事先做人5Careerplanning个人生涯规划：为了自我服务和自我实现，主动选择职业发展目标，并为实现这一目标进行有效的自我管理，使自我行为符合职业发展目标，同时使职业发展符合自我服务和自我实现的持续过程。认识自我：我是谁、我有什么、我喜欢什么自我服务：我的收益、我的感受自我实现：成为理想中的自我6生涯发展的基础个性基础情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决策形式、人际交往方式资源基础知识、技能、能力态度、动机、价值观社会基础经历、知名度、声誉、人际关系企业经营、行业发展、经济周期、社会形态7生涯发展的方向以个人为中心兴趣方向与利益方向以组织为中心内部发展与外部发展以职位为中心横向发展与纵向发展以行业为中心专业高度与领域宽度基于企业发展的生涯规划

第二章9Staffcareerplanning员工职业生涯规划企业结合组织的需求，帮助员工确定职业发展目标和相应的个人发展计划，并帮助员工按计划完成其职业发展目标的过程。员工职涯规划=人员开发计划+个人发展计划人员开发计划是组织行为个人发展计划是员工的选择权10员工生涯规划战略人力资源规划设计内部职业发展路径员工自我评估与人才测评设计个人生涯发展路径员工职业生涯计划培训开发绩效评估晋升管理反馈反馈11战略人力资源规划实现战略目标对人的知识、技能和能力的要求人知识Knowledge技能Skill能力Abilities事目标Object任务Tasks活动Activity战略目标核心能力基于企业战略通用素质基于企业文化绩效特征

基于优秀个人绩效继任特征基于组织持续发展团队特征基于优秀团队绩效胜任力层级高层管理中层管理基层管理目标思维情景思维人际能力服务意识激励能力指导能力任务分配能力规则开发能力结构思维过程思维路径思维管理沟通能力预案开发能力流程设计能力标准制定能力系统思维趋势判断能力模糊决策能力文化重塑能力结构设计能力胜任力层级14基层管理者素质基本素质：基础知识、工作知识、对组织的认识、对职位任务的认识、对职位责任认识、独立思维、批判思维管理技能：任务流程理解、任务要素理解、任务信息处理、任务分配、指令下达、资源控制、关键指标控制、时间管理、文件沟通、工具使用、任务团队开发、任务团队塑造、任务风险预测领导技能：人际沟通、下属激励、下行沟通、口头决策、获得下属信任、下属绩效反馈、下属绩效诊断、下属绩效指导、下属行为纠正、纪律面谈、同事关系、追随能力、获得上级信任、会议发言、会议主持思维技能：反向推理、流程和情景的转换15中层管理者素质基本素质：专业知识、管理学知识、领导学知识、逻辑思维、抽象思维、系统思维、创新思维管理技能：结构化分析、任务分析、任务设计、关键因素定位、任务标准开发、流程再造、多任务管理、职能团队开发、职能团队塑造、团队绩效诊断、团队绩效指导、资源组织、资源分配、职能沟通、书面决策、文件处理、文件编制、职能风险预测领导技能：向上沟通的目标表述、向下沟通的过程表述、工作授权、冲突管理、下属开发、士气激励、跨部门关系处理、对内谈判、对外谈判、公众展示思维技能：定义目标、目标分解、目标和流程的转换、数据和流程转换16高层管理者素质个人素质：经济学知识、商法知识、金融财务知识、国际化视野、长期计划能力、模糊承受力管理技能：战略目标分解、组织结构塑造、组织资源管理、职能冲突处理、外部资源管理、组织风险预测、外部风险预测领导技能：组织文化塑造、定义组织责任、管理团队开发、管理团队塑造、公共关系管理、变革发动、模糊承受、混乱驾驭思维技能：定义使命、趋势判断和预测、使命和目的转换、目的和目标转换、成员期望与组织战略结合、概念开发17职业发展路径设计

纵向发展在同类职位中，向更高职级发展如，业务代表到销售部经理

横向发展在同一职级，向不同类的职位发展如，研发工程师发展为销售工程师内部发展：在企业内的职业发展外部发展：更适合外部就业环境的发展18工作设计把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员通路1：业务代表—销售主管通路2：业务代表—客服专员—高级客服专员通路3：业务代表—市场调查员—市场分析员通路4：业务代表—销售训练师—高级训练师通路5：业务代表—销售统计员—管理会计通路6：业务代表—品质控制员—品控工程师通路7：业务代表—助理设计员—产品设计师通路组合，形成开发网络19多通路发展组织弹性：核心的T形人才1+1计划专业+管理技能+领导作业+领导避免“彼德现象”、“本位主义”和“帕金森定律”无边界组织精益生产20核心人才企业长期拥有的跨职能、跨职级人才干细胞传承文化传授技能内部协调填补空缺发动变革适度的岗位轮换集体无意识：所有人都陷入事务性的工作中21Missionimpossible战略目标：健康状况员工生涯规划：菜单培训开发计划：菜谱胜任力模型：营养成本表难点：对任务的认识、分析和描述对能力的认识、分析和描述人事心理学的知识和技能基于个人发展的生涯规划

第三章23生涯理论的演化非科学知识星座、面相、血型四柱八字、阴阳五行金曰从革，灵活及韧性木曰曲直，原则及真理水曰润下，爱心及细致火曰炎上，叛逆及挑战土曰稼穑，行动及计划24生涯理论的演化一特质论

1930s塔尔科特·帕森斯

(TalcottParsons，1902～1979）美国社会学家，结构功能主义人职匹配matchingman-and-job强调个体差异与职业资源职业辅导的三大原则了解自己，性向、能力、兴趣、资源、限制了解职业成功的条件，薪酬、机会、前途合理推论以上两项资源的关系25生涯理论的演化二心理动力理论

1950s爱德华S鲍丁EdwardS.Bordin(1913-1992)职业选择快乐原则与现实原则的综合需要/满足(need/gratification)模式动态的内在动机需求对职业选择历程的影响个体的儿童时期(6岁以前)对人格成长与未来职业选择的影响26生涯理论的演化三生涯发展理论1950sD·ESuper生涯是发展历程，前面的经历影响后面的发展。生涯发展五阶段成长阶段(0-14岁)、探索阶段(15-24岁)、建立阶段(25-44岁)、维持阶段(46-64岁)、衰退阶段(65-)人生九种角色儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母、退休者四个人生舞台家庭、社区、学校、职场27生涯理论的演化四类型论：1959，JohnHenryHolland(1929.2.2－)强调“人格特质”与“工作类型”的匹配霍兰德RIASEC模型现实型Realistic研究型Investigative艺术型Artistic社会型Social企业型Enterprising传统型ConventionalRIASEC模型类型人格倾向典型职业现实型(R)服从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、物质主义…机械师、技师、农艺、园艺…研究型(I)分析、谨慎、批评、好奇、独立、理性、内向、条理、谦逊、精确、保守、理想主义…工程师、化学家、科学家…艺术型(A)想像、冲动、独立、直觉、无条理、情绪化、挑战权威、创意、表情丰富、理想主义…诗人、小说家、音乐家…社会型(S)仁慈、慷慨、负责、圆滑、善社交、善解人意、说服他人、洞察力、理想主义…教师、辅导员、心理师…企业型(E)冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充沛、善社交、获取注意和知名度、享乐主义…推销、政治家、企业家…传统型(C)顺从、谨慎、保守、自抑、规律、坚毅、现实、稳重、高效率、坚持原则、现实主义…出纳、财会、行政人员…2829职业性向测试理论思考能力强喜欢给别人出主意，提建议喜欢出席社交场合把个人物品整理得井井有条紧跟潮流，追求时尚喜欢摆弄机器主动学习专业知识和理论知识喜欢和孩子在一起和陌生人在一起一点也不拘束细心，做事周密30职业性向测试（续）常变求新对新的硬件技术感兴趣喜欢刨根问底经常成为他人倾诉的对象能与不太熟悉的人进行适度的交谈相比与人为伍的工作，更愿意和文书资料打交道有强烈的追求与众不同的心理喜欢自己动手制作东西喜欢看书乐于助人31职业性向测试（续）擅长说服他人相比速度而言，更重视质量有很好的直觉，喜欢用直觉判断事情喜欢拆分组合物体喜欢思考人类、宇宙的起源之类的大问题有奉献精神坚信自己能成就伟大的事业追求完美常常被别人认为很有创意相对抽象的事物而言，对具体的物品更感兴趣32找出自己的类型研究型社会型企业型传统型艺术型现实型123456789101112131415161718192021222324252627282930得分最多的三种类型33现实型

(R)传统型(C)企业型(E)社会型(S)研究型(I)艺术型(A)偏理想偏现实RIASEC模型34职业成功所有人都在寻找成功和幸福，获得真正成功的惟一方式是向社会展示自我。首先，要有一个明确、清晰、现实、完美的目标。其次，要有实现目标的必要手段——智慧、金钱、物质和方法。第三，针对目标调整你的手段。——亚里斯多德投入现实明确目标了解资源调整手段35职业成功传统的三项标准：正式教育、长期保障、逐级晋升Deer职业成功的五项标准1986进步、安全、激励、自由、平衡进步：自我提高，包括专业水平和层级阶梯安全：在组织中有稳定的地位激励：受到工作性质和内容的激励自由：获得更大的自主权和自我激励平衡：获得非工作利益的平等和组织外部价值36良性职业特征Renwich和Lawler1978不考虑升迁时的，个人职业的六种良性特征意义：有意义的任务，提高在组织中的影响关系：良好的人际关系，加强内部感情价值：实现某种个人价值技能：学习新的技能能力：发展个人能力自由：工作中的自由与自主性37普遍接受的标准提高：层级、能力、专业水平、自主权、声望、创业能力、自我控制学习：获得新知识、新技能、新能力生理需求：健康、赚钱(购买力)心理需求：认知、满足、自尊和自我实现社会需求：友谊、信任、尊重、工作与家庭的平衡、工作与社会责任的平衡适应能力：面临职业危机时的坚强意志、适应环境变化的弹性和韧性38工作满意度工作双因素理论Herzberg激发因素：兴趣、成就、赏识、挑战性、工作责任，成长机会、发展机会决定工作满意的因素保健因素：公司政策、监督管理、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定决定工作不满意的因素注：压力与很多因素相互交错39工作特性Hackman&Oldham(1975)技能多样性(SkillVariety)

工作完整性(TaskIdentity)工作重要性(TaskSignificance)

工作自主性(TaskAutonomy)

工作回馈性(TaskFeedback)工作的意义主观的，不同人，意义不同Themoreyousearch,thelessyoufind.40个人职业发展原则职业性向，喜欢的工作职业前景，符合社会发展方向职业弹性，适应性广，例如可以为大机构服务，也适合小型组织可以为组织服务，也可以独立从业职业资源，充分利用现有的个人资源比较优势，相对同行有差异化的优势，如懂经济学的记者、会英语的主持人主动发展，自己对自己的职业生涯负责41敬业RespectCallingRespectcalling：尊重你内心的追求从长远来看，喜欢比擅长更重要Whatinyourlifeiscallingyou?

Dowhatyouloveandthemoneywillfollow!Laboroflove：做热爱的工作，财富自然会到来。“干一行爱一干”的风险职业倦怠原始补偿与过度补偿42个人的困境不了解自我长期错误，没有发展新职业的资源换工作的成本金手铐企业多通路职业发展网络制度性岗位轮换基于能力发展的生涯规划第四章能力44Abilityisanybehavior,value,motive,attitude,skill,knowledgeorotherpersonalcharacteristicsdemonstratedthroughbehavior,thatiscrucialto,orwhichleadsto,thefulfillmentofagivenobject.能力：实现既定目标所需要的行为、价值观、动机、态度、技能、知识或其他个人特征。能力层次45Activity活动层Apperception理性层Perception领悟层Preconscious前意识Subconscious潜意识Unconscious无意识能力层次46技能，活动层我能做什么知识，理性层我知道什么价值，领悟层我重视什么自我，前意识我是谁特质，潜意识我的习惯动机，无意识什么在激励我47自我效能Self-efficacy,Bandura(1977)自我效能，班杜拉SE=EB×H+OE×PEfficacyBeliefs能力信念Habit习惯OutcomeExpectations期望Planning计划48个人能力生理能力健康状况肌肉力量身体活动性身体协调性认知能力自我认知能力思维判断能力情绪管理能力问题处理能力资源管理能力时间管理能力财务管理能力技能发展能力知识学习能力社会能力情绪互动能力沟通交流能力责任承担能力团队协作能力49胜任力模型任职资格行动绩效成果知识、技能能力态度、动机价值观表层能力深层能力职位高绩效特征胜任力模型50人格独立成长过程依赖独立相互依赖（合作）独立习惯于独处情绪独立思维独立价值观独立自主生活方式自主人际关系自主发展方向自主责任感对自我选择的结果负责对自我行为的结果负责51情绪独立情绪与心境心境周期性变化情绪是过去经历当中形成的被动选择模式情绪独立主动选择，自我暗示自己对自己的情绪负责不要说：你让我很愤怒而说：我很气愤发现自己恨某个人，在内心感谢他52独处与孤独感独处是生活状态，孤独感是情绪状态独处并不一定带来孤独感孤独感痛苦的情绪体验，并非主动选择由生活事件引起根源是童年期的依赖感缺乏说明自我内心沟通不良坦然面对、主动体会专注力、创造力喜爱和欣赏自己53