从身份管理到岗位管理的改革与实践

从身份管理到岗位管理的改革与实践

实验技术团队是学校开展教育和科学研究的骨干力量。经过“985”项目和“211工程”等国家高等教育重点建设项目的相继实施,中国高等教育的教学质量、教师队伍建设、教学实验装备等各项办学指标和条件得到了大幅提升。但是,实验技术队伍建设一直滞后于高校的整体发展水平。加快建设高素质的实验技术队伍,大幅提升这支队伍的水平和技能,切实优化这支队伍的结构,是保障高等教育质量全面协调、可持续发展的重要基础。1实验技术队伍建设方面存在的问题在学习实践科学发展观的活动中,西安交通大学坚持以与实际工作相结合为原则,以摸清现状、找出问题、提出措施、破解难题为目标,为理顺实验技术队伍的管理现状,实现全面协调、可持续发展的基本要求,对实验技术队伍的建设和管理进行了尝试性的改革。目前,国内高校实验技术队伍的管理,大多数仍基本延续身份管理的模式。随着时间的推移,首先是实验技术队伍所从事的工作出现了多样化的现象,有专职从事理论教学者、有专职从事行政管理者、有专职从事科学研究者、有专职从事实验设备管理和实验教学者等。其次是实验技术队伍考核工作的复杂化,由于一直沿用身份管理,造成了实验技术人员的岗位职责界定不清晰,岗位考核不准确,考核标准不统一等一系列问题,给这支队伍的工作考核、业绩评价、职务评聘等管理工作带来了诸多不便,同时也含糊了这支队伍的工作定位、工作目标和建设方向。再次是缺乏行之有效的实验技术队伍优化机制,一方面部分实验技术人员从事理论教学、科学研究、甚至行政管理工作;另一方面,许多高精尖设备的操作维护、教学实验的开发设计等工作缺少优秀人才。高校实验室工作中出现了“有活没人干,有人没活干”的两难局面。造成实验技术队伍现状问题的原因主要有2个方面:一是这支队伍的整体学历结构偏低,难以自身产生优秀的技术领军人物。以西安交通大学为例,实验技术人员具有博士学位的比例不足10%;另外,由于历史原因和近年各高校对实验技术队伍重视程度的差异,以及高校对新进人员的条件要求等因素,实验技术队伍自身的结构一直未能得到明显改善。二是实验技术工作的岗位职责比较宏观,工作任务不够具体,专业技术职务评聘的业绩条件不够科学,从而导致实验技术人员职务评聘时套用教师的晋升条件,促使部分技术人员盲目地追求论文、拼凑课题,剑走偏锋,偏离了本职工作。随着高等教育改革的不断深化和高等教育“质量工程”的不断推进,在高校实验技术队伍建设中继续沿用身份管理,已无法满足这支队伍的建设需求,无法保证这支队伍的健康发展。加快高校实验技术队伍的建设进程,建设一支技术水平过硬、人员结构基本科学合理、能够支撑学校教学科研事业发展的实验技术队伍,必须转变传统观念,从其管理模式入手,努力实现从身份管理到岗位管理的转变。2实验技术岗位设置与招聘制度改革相结合实施岗位管理主要是指通过岗位设置、控制岗位数量和结构、岗位聘用、合同管理及具体管理制度的实施,达到优化队伍结构、明确岗位职责、提高人力资源使用效益的目的。从“管身份、评职称、定待遇”,到“管职责、聘职务、定薪酬”的转变。随着我国新一轮人事制度改革工作的推进,高校专业技术岗位设置管理工作已成为人事制度改革的一项紧迫的任务。国家人事部、教育部颁布了高等学校岗位设置管理办法及实施意见,为高校合理调整岗位结构,理顺用人关系,提高用人效益带来了新的契机。实行岗位设置管理制度,对加强高校人才队伍建设,充分发挥和调动各类人员的积极性有重大意义。根据国家相关人事制度改革的要求,结合教学科研工作对实验技术队伍的要求和这支队伍的现状,西安交通大学于2009年7月颁布了“做好实验技术岗位设置与聘用工作的指导意见”,明确要求按照工作任务进行设岗,以公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理为原则,尝试实行由身份管理到岗位管理的过渡,最终实现实验技术人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理模式。制约高校实验技术队伍健康发展的因素是多方面的,归根结底,关键在于岗位职责不清晰、工作任务不明确。加强实验技术队伍建设要紧紧抓住“岗位”这一关键问题展开,即通过明确岗位职责、制定岗位目标、实施岗位聘任、考核岗位业绩,以达到建设这支队伍、管理这支队伍、提升这支队伍的目的。鉴于实验技术队伍现状的产生缘由,和人才培养及科学研究工作对实验技术人员提出的更高要求,西安交通大学提出了实施实验技术岗位设置和聘用的初步改革方案。在实验技术队伍建设中,尝试进行由身份管理到岗位管理的变革,其前提是编制计算,根据实验技术人员所承担的工作任务重新核算编制总需求,确定各用人单位的实验技术人员编制控制数;其关键是重新设置实验技术岗位,保证实验室各项工作任务的全覆盖,清晰界定各岗位的工作任务、考核标准等;其作用是通过对实验技术人员的重新聘用,梳理这支队伍中现有人员的工作职责和身份,进一步优化队伍结构,补充优秀骨干人员;其核心是按照科学合理、精简高效的原则,通过实行岗位总量控制、结构比例控制和职称等级控制等,调动实验技术人员的工作积极性,提高人力资源的使用效益,突出强调岗位绩效和激励机制;其基础是对应聘上岗人员采取合同制管理,明确岗位职责、考核标准、工作条件、合同变更、解除和终止的条件以及合同期限、违约责任、争议的处理方式等内容。合同一经签订,双方须严格遵守,一般不得解除。3降本提效的对策强化岗位管理,建设高素质实验技术队伍,努力实现保障有力、技术过硬、结构合理、相对稳定的要求,降低人力资源成本,务必求真务实、锐意进取。实施实验技术人员的岗位管理关键要做好以下几个环节的工作。3.1实验室保障和教学任务管理计算编制既是实施岗位管理的前提,又是进行薪酬体系改革的基础。为了科学合理配置实验技术人力资源,保障实验室的正常运行,提高大型设备的使用效益,可依据承担的主要工作任务,将实验技术人员编制分为实验室保障编制和教学实验任务编制。(1)实验室编制的重要性由实验室基本编制、大型设备维护编制和补贴编制组成。基本编制:指为保证实验室正常运行,完成实验室的各项基本工作而核定的编制;大型设备维护编制:指为保障单价人民币10万元以上大型设备的正常操作运行、日常维护和功能开发所需的编制;补贴编制:指为保障校级大型设备以及开放共享服务中心正常运行所需的编制。(2)教育和培训任务包括指完成指导教学实验,包括实验准备、实验过程、实验报告,实验考核各环节全程指导和上机所需的编制数。3.2制定实训方案,强化专业素质设置实验技术岗位,要以工作任务为依据,以工作量饱满为准则,坚持科学合理,分级分类进行管理,兼顾学科差异和学科发展等,不搞一刀切。各级各类岗位之间要形成合理的结构比例,严格按照岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制等要求执行。由各用人单位根据学校核定的编制控制数,在明晰岗位职责的基础上,提出实验技术岗位整体设岗方案。采取骨干岗位与普通岗位相结合的形式,逐步压缩骨干岗位,适当增加研究生三助岗位和临时用工岗位。对实验技术岗位设岗方案组织论证时,主要考察所设岗位的职责清晰程度、考核标准可行程度和工作量的饱满程度。过渡性岗位是实验室工作中的非常设岗位,主要用于解决现有队伍中的历史遗留问题,不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制,随自然减员逐步核减,不再增设。过渡性岗位的设置由各学院根据工作需要提出,经主管部门审核后,报人事部门核准。对于有一技之长,有绝活、绝技的专门人才,学校可单独制定政策,给予保护和鼓励。专门人才作为实验技术队伍的一个重要组成部分,理应受到重视和关心,特别是个别特殊行业,老技师、老工人的重要性甚至超过高级职称的技术人员。应积极为老技师、老工人组建工作小组,继承和发扬绝活、绝技,发挥其在实验教学、科学研究等方面的重要作用。3.3优化人员结构进行岗位聘用,一方面可以根据岗位职责聘用骨干技术人员,不断充实实验技术队伍;另一方面可以分流个别不合格人员,优化队伍的结构;再次可以明确应聘过渡性岗位的人员。现有人员尚未达到核准的结构比例和岗位数的,要严格控制新聘人员数量,应根据工作要求和人员现状等情况逐步聘用到位。现有人员已经超过核准的结构比例和岗位数的,应通过自然减员、分流、低聘或解聘等方式,逐步达到规定的结构比例。3.4加强专业技术队伍建设,促进实验技术队伍的规范发展应主要考核实验技术人员履行岗位职责的情况,以及在职责范围内所完成的突出业绩。实验技术人员在聘任期内的履职业绩是专业技术职务评聘和岗位续聘的重要评价指标。实施岗位考核,有助于真实反映岗位职责的完成情况,有助于进一步规范实验技术人员的考核工作,有助于制定科学合理、切实可行的实验技术职务评聘业绩条件。在职培训进修计划是加强实验技术队伍建设不可或缺的一个重要环节。要把在职培训和进修的成绩作为专业技术职务评聘和工作考核的重要指标,同时设立高层次实验技术人员培训基金,专项资助高层次实验人才水平和技能的提升。在实施岗位管理的过程中,有针对性地对实验技术人员分门别类制定在职进修计划,为用而学、以学治用,充分体现“