合同范本之病退解除劳动合同补偿

病退解除劳动合同补偿【篇一：医疗期满解除劳动合同】医疗期满解除劳动合同是否必须进行劳动能力鉴定职工医疗期满，无法从事原工作；单位重新安排工作岗位后，职工仍需休病假，无法继续工作。工作单位希望与职工解除劳动合同，是否需要进行劳动能力鉴定呢？近日，本报读者张先生打来电话咨询这一问题。张先生介绍，他所在企业有一名女员工在单位工作了4年左右，与企业签订了无固定期限劳动合同。自2011年2月开始，该员工开始断断续续请假。当年12月，该员工被当地医院确诊为抑郁症，无法从事原工作。该职工医疗期满后，企业为她重新安排了工作岗位，然而，该女工仍旧无法正常工作，继续向企业请病假。张先生说，这名职工无法正常工作，企业希望与她解除劳动合同，但不确定是否需要进行劳动能力鉴定。据此，记者咨询了河北世纪方舟律师事务所张宁律师。张宁表示，劳动者非因工患病或负伤，进入法律规定的医疗期，医疗期属于解雇保护期间。根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以提前30天书面通知或支付1个月的代通知金解除劳动合同。也就是，医疗期满员工仍然不能为用人单位提供正常劳动的，用人单位可以解除劳动合同。由于患病员工本身的弱势性，原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以及《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》都有规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同，企业除支付经济补偿金外，还应该支付不低于6个月工资的医疗补助费。在实践中，劳动能力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在一定的争议。若严格按照规定来看，医疗期满解除劳动合同的必经程序是要进行劳动能力鉴定的。若鉴定为丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，企业应当支付医疗补助费。但是，《劳动合同法》并没有明确劳动能力鉴定的程序，因此，这导致实践当中劳动能力鉴定是否是必经程序，主要由各地劳动行政部门来确定。在当地劳动行政部门没有明确规定的情形下，医疗期满后既不能从事原工作也不能从事新安排的工作，用人单位可以直接解除劳动合同。如果员工认为自己的病情影响到劳动能力，那么员工可以申请劳动能力鉴定。如果员工不申请劳动能力鉴定，可视为其病情不影响其劳动能力或视为劳动者放弃了对其医疗补助费的权利。但是，对于员工所患疾病或非因工受伤明显可以看出医疗期满必然影响劳动能力，用人单位应当主动为职工申请劳动能力鉴定，并根据劳动能力鉴定结果支付医疗补助费。在员工完全丧失劳动能力时，符合相关规定的，单位还有义务为劳动者办理病退。若劳动者拒绝配合单位进行劳动能力鉴定，单位在履行书面告知劳动能力鉴定的通知以及不参加鉴定的法律责任后，也可以解除劳动合同。针对张先生咨询的问题，张宁认为，单位可以解除该员工的劳动合同，在解除劳动合同的情形下，也可以告知员工有权利进行劳动能力鉴定，并告知其相应的权利，由员工来决定是否进行劳动能力鉴定。【篇二：病休工资计算方式】关于病假工资基数及比例的规定劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》劳部发（1995）309号第五十九条规定“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”《山东省企业工资支付规定》第二十六条:劳动者因工负伤或者患职业病的，企业应当按照《工伤保险条例》的规定，支付劳动者停工留薪期间的工资。劳动者患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的，企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费，病假工资或者疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。总结：病假工资基数：可以是本人工资、企业的平均工资或当地最低工资标准。病假工资的比例：根据工龄的不同，从60%到100%分段选职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。【篇三：公司员工退出岗位管理办法】第一章总则第二条本办法适用于公司及受托管的平果铝业公司员工。第三条人力资源部为公司员工退出岗位归口管理部门，负责统一管理公司员工退出岗位管理工作；各二级单位、部室的人力业务管理部门，为本单位员工退出岗位的归口管理部门，负责牵头落实具体退出岗位工作。第二章退出岗位方式第四条员工退出岗位主要原因1.企业生产经营变化：减产、停产、破产、转产等；2.企业改革：撤销机构、机构合并、管理流程优化、市场化改革、改制、兼并重组、政策变化等；3.企业减员：解聘、落聘、职数调整、岗位调整等；4.员工违反国家法律、法规及公司规章制度；5.员工无正当理由拒不服从组织工作安排；6.员工个人能力、身体等原因不能胜任所在岗位工作；7.员工业绩差，考评结果靠后；8.员工调离、辞职、协商解除，或因病、非因工负伤、业务承包、借调等无法继续在岗履职；9.员工达到退休（内退）年龄；10.员工达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件，自愿申请提前退休；11.员工脱产学习深造。第五条员工退出岗位的方式：转岗、降职、待岗、离岗培训、劝退、辞退、经济性裁员、有期限放假、协商解除、内退、退休、合同终止（解除）、改任调研员（协理员）、改任专项调研员（协理员）、脱产学习、调离等方式。第六条主要退出方式解释转岗是指根据公司生产经营需要，转换员工现有岗位（包括技术职务岗位），按新岗位予以定岗。降职是指基层以上管理干部和技术干部职务级别及薪资级别的降低。改任调研员、协理员是指达到改任调研员、协理员条件，同时各单位或部门聘用，在特定的工作场所履行职责。改任专项调研员、协理员是指达到改任专项调研员、协理员条件同时各单位或部门聘用，在不定的工作场所履行职责。内退是指距离法定退休年龄不足5年的员工，经本人书面申请，所在单位同意，公司批准，可办理内部退养手续。公司中层干部、30年以上工龄男员工、25年以上工龄女员工，可以参照上述程序办理内退。待岗是指员工被暂时停止岗位工作，等待重新安排上岗。离岗培训是指离开现有岗位参加管理、技术、技能相关培训，满足新岗位需求或提升员工工作能力。劝退是指根据员工考核评估结果和综合表现，要求员工主动辞职。辞退是指根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。协商解除是指公司与员工协商一致，办理解除劳动合同关系、支付补偿金。退休是指员工达到法定退休年龄，即女工人50周岁，女干部55周岁，男干部、工人60周岁办理退休手续；或达到提前退休年龄、工龄、丧失劳动能力等条件：一是从事特殊工种工作的员工满足工作年限要求可提前5年办理正式退休；二是女干部若超过50岁，自愿申请调岗到工人岗位的，亦可申请按工人身份的退休年龄，办理正式退休手续；三是经鉴定达到完全丧失劳动能力的，可办理病退手续。劳动合同终止（解除）是指对符合劳动合同终止或解除条件的员工，办理终止或解除其劳动合同。脱产学习是指员工根据个人发展和组织专业人才需要，保留与企业劳动关系，离开现有岗位参加专业化学习教育。调离是指员工中止与公司的劳动合同，调入其他组织重新签订劳动合同。第三章退出岗位相关待遇第七条正式工退出岗位后的安置通道及待遇1.转岗或替换现有劳务用工岗位（1）按新岗位定岗位工资。（2）按所属单位分配办法和个人业绩定绩效奖励。（3）因改革转岗的中层干部，转岗期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的40％确定，其他待遇按新岗位确定。基层干部转岗履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的70％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应转岗待遇，期满后按新岗位定。2.降职使用因改革降职使用的中层干部，降职使用期间履职考核称职以上，其年终绩效按同级干部年度工资基数的50％确定，其他待遇按新岗位确定。基层干部降职使用履职考核称职以上，岗位工资不变，绩效工资按原岗位的75％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应降职使用待遇，期满后按新岗位定。3.改任调研员、协理员调研员履职期间考核称职以上，其年度薪酬按中层副职（年度薪酬＋预发工资）的75％确定。协理员履职期间考核称职以上，其待遇按《职业发展通道管理办法》执行，即岗位工资不变，绩效工资按原岗位的80％或按新岗位执行，其他待遇按新岗位执行。4.改任专项调研员、专项协理员履职期间考核称职以上，按同级调研员、协理员收入平均值的60％核算。根据其连续担任基层以上干部年限，每满一年可享受1年相应改任待遇，期满后按新岗位定。5.内退按总部优化员工配置内退政策确定生活费。6.公司发展项目需求按新项目岗位确定待遇，或参照上款确定待遇。7.市场化改革：租赁、承包、管理输出、技术输出等按改革方案