人力资源法律风险防范

人力资源法律风险防范目录一、招聘阶段二、签订阶段三、用工阶段四、终止与解除阶段五、其他一、

招

聘

阶

段（用工风险防范从招聘环节把控才是王道）（一）招聘内容应具体明确，不得性别歧视人社部、教育部、司法部、全国总工会、全国妇联、最高人民法院等9部门近日联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》《通知》明确，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。温馨提示：用人单位在招聘条件中无须穷尽所有要求，如对于毕业院校等容易发生“歧视”方面的风险，在面试环节注意筛选把控即可。（二）如何将录用条件作为辞退试用期员工的理由1、录用条件必须书面约定2、录用条件必须向员工公示方能生效公示形式：如在招聘启事中明示录用条件，并要求员工签字确认后留存；在offer中明示录用条件，

要求员工签字确认后留存；在薪资确认表中标注录用条件，员工签字确认后留存；在劳动合同中或者规章制度中约定录用条件或者不符合录用条件的情形，员工签字确认后留存。3、录用条件应明确具体，各岗位有不同录用条件如：行政等对准确率要求高的岗位，可将差错率作为录用条件；业务岗位，可将销售业绩作为录用条件；客服岗位可将投诉率作为录用条件。温馨提示：如未设定录用条件，不得以此为由辞退员工，否则属于违法解除劳动合同，需支付双倍经济补偿。（三）“Offer”如何正确发出？1、Offer的内容必须与即将签订的劳动合同保持一致，尤其是薪资待遇及岗位，或者在Offer中明示，一旦内容与劳动合同内容相左，以劳动合同为准。2、在发放Offer时，一定要载明不予录用的条件，如携带个人资料、体检结果、满足某些录用条件，否则用人单位将不予录用。3、录用通知要约定有效期，明确约定如果应聘者在规定时限内未报到，录用通知将失效，用人单位可另行招人。温馨提示：Offer被视为用人单位向劳动者发出的要约，是用人单位向劳动者发出的要建立劳动关系的意思表示，且一般情况下，用人单位会在Offer中明示劳动者报道的日期，这就属于不可撤销的的要约，只要劳动者同意并符合Offer中的要求，用人单位就应该如期与劳动者建立劳动关系，否则需要承担“缔约过失责任”。Offer范本（四）入职登记表如何设计？1、《入职登记表》的内容应该详细具体，如发现员工填写的内容虚假，可以欺诈为由，主张合同无效。2、入职登记表所有信息均应由本人填写，并在表中设置承诺条款由员工签字确认。3、每一项需要劳动者填写的内容均不能忽略，所填信息方便用人单位核查劳动者是否符合录用条件，并进行背景调查，避免产生诉讼风险。（五）特殊人员招聘1、招聘退休职工的，应符合退休年龄要求或提供退休证明《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第13条

未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立用工关系，应按劳动关系处理，但对于新用人单位因客观原因不能为其缴纳社会保险，该劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，不予支持。2、招聘大学实习生的，应符合在读生要求或提供证明，以免被认定为劳动关系延迟拿到毕业证，全职在公司工作，是否属于劳动关系？注意点：1、要求大学生出具学生证、学校出具的实习证明2、明确毕业时间3、招聘兼职人员的，要签订劳务合同，办理商业险。（长期性，受公司管理，按月支付工资的一般会认定为劳动关系）（六）用人单位应杜绝任何担保《中华人民共和国劳动合同法》第九条

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条

用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。（七）背景调查1、背景调查包括哪些方面？（1）劳动者的学历是否真实。（2

)劳动者的工作履历是否真实。(

3

)劳动者与原单位是否签有竞业限制协议、保密协议、培训协议等可能承担违约责任的协议，如果签有竞业限制协议，用人单位是否属于被限制就职的用人单位。劳动者是否与单位解除了劳动关系。劳动者与原单位是否存在劳动争议或者其他经济纠纷，一旦员工与原单位存在争议，

那么非常有可能将来也会与我们存在争议，因此这样的劳动者，建议谨慎录用，一旦录用，必须将所有必须手续作齐，比如规章制度等，以防发生诉讼风险。2、如何应对赔偿风险为防止发生赔偿风险，用人单位可以采取如下补救措施：在劳动合同中约定，如果员工与其他企业尚有法定或者约定义务的，视为不符合录用条件，企业可以此为由解除劳动关系，可以员工存在欺诈为由解除劳动合同。用人单位可以书面与劳动者约定，如果因此而致使企业承担赔偿责任的，用人单位可以向劳动者追偿。二、 签 订 阶

段（一）劳动合同条款如何设计？1、必备条款不能省略，比如：劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等条款。2、劳动合同内容涉及违法内容，约定无效。如：排除劳动者权利条款。3、劳动合同条款要与规章制度、员工手册保持一致，或者在劳动合同中约定，如各文件发生冲突，以某一文件为准，以免增加用工风险。4、变更工作地点条款：可约定劳动者同意用人单位可在同一城市进行跨区域工作地点变更，双方就工作地点未能达成一致的，用人单位有权以客观情况发生重大变化为由，解除劳动关系。审理结果：庭审中郑小姐出具了一

份工资20000，试用期16000的合

同。因用人单位未能举证工资数额，因此承担败诉风险，补齐工资并支

付经济补偿（二）劳动合同必须要及时签订《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第28条二倍工资支付问题1、依据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日满一个月的次日起开始计算二倍工资，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。2、用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。3、如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。4、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第29条 补签合同事宜用人单位与劳动者补签劳动合同，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资可否支持?用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日一个月内订立书面劳动合同，在劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张二倍工资可不予支持，但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日的，对实际用工之日与补签之日间相差的时间，依法扣除一个月订立书面劳动合同的宽限期，劳动者主张未订立劳动合同二倍工资的可以支持。特殊规定：《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》第十五条

无固定期限劳动合同问题连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策1、自用工之日起一个月内用人单位有证据证明劳动者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿2、自用工之日起超过一个月不满一年用人单位有证据证明劳动者拒绝订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿。3、自用工之日起超过一年未签订书面劳动合同的视为双方已经建立了无固定期限的劳动合同，无论用人单位是否有证据证明因劳动者原因未订立书面劳动合同，用人单位均不得以劳动者不签订劳动合同为由单方解除劳动关系。（三）试用期管理《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。温馨提示：单独签订试用期劳动合同对单位百害无一利1、试用期合同被认定为正式的劳动合同，约定的试用期无效，用人单位无法以不符合录用条件为由解聘员工。2、被视为签订二次劳动合同，合同到期后只能签订无固定期限劳动合同员工在用人单位离职后，重返工作岗位，可否二次约定试用期？《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第四条

用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。《劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。温馨提示1、试用期同样需要缴纳社保2、试用期的延长不得超过法定试用期的上限且需要在试用期届满前完成延长的书面确认。3、辞退试用期员工的常见理由：不符合录用条件；违反规章制度。三、用

工

阶段（一）薪酬管理争议1、应员工避税要求，一部分工资以报销渠道领取，应付工资差额吗？韩小姐入职某集团公司，入职签订了薪资确认表，月工资25000，韩小姐与公司协商，因个税较高，一部分工资走报销，公司同意。后因调整办公地点，韩小姐不同意，公司与其解除劳动合同。韩小姐将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求集团公司补齐工资并支付解除劳动关系的经济补偿金。2、用人单位如何掌控奖金发放与否决定权如何约定年终奖：1、明确规定在发放年终奖金当月仍在职的员工，才有权获得年终奖。2、作为年底绩效奖金，根据年终的绩效考核结果决定是否获得年终奖金。3、延迟发放工资《劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《北京市工资支付条例》第二十六条

用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。温馨小提示：用人单位拖延发放工资，不仅要补齐差额，劳动者因此提出离职的，用人单位还要支付解除劳动关系的经济补偿金。4、最低工资支付相关规定《最低工资规定》第十二条在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。《北京市工资支付规定》第二十七条非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市

最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。5、三期女员工工资发放问题（补各地政策）1、产假工资依照各地政策发放，无政策或约定不明的依照劳动者正常应得的工资确定。2、已缴纳社会保险的女员工可以享受生育津贴，如果生育津贴低于女员工正常劳动所得的，由用人单位补齐。3、劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其正常劳动支付工资。4、流产假：未满4个月流产的，享受15天产假；满四个月流产的，享受42天流产假，依照产假工资执行。《女职工劳动保护特别规定》6、病假期间工资支付问题《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。《关于印发<广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法>的通知》第十一条 职工享受的疾病津贴（病假待遇）标准，按下列办法计发：一、对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市，下同）职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，

按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20及以上，按60%发给。获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按70%发给。四、按上述标准计发病假待遇后，如低于本市规定的最低工资标准80%的，需给予补足；如超过本人本年正常上班月（日）均工资收入的，按本人本年正常上班的工资收入的80%发给。员工出具的诊断证明不是单位指定的医院，单位能否按事假处理？公司的规章制度经员工签收后，正常情况下是可以产生约束力的，但因为公司的规定侵犯了员工的利益，违反了法律的禁止性规定，因此无效。（二）考勤管理争议1、考勤管理如何发挥最大效力？主流考勤方式手写打卡，用于人数较少的单位：必须本人手写电子指纹打卡，用于办公比较集中的单位：要求每周、或者每月有员工书面确认网络大咖，用于办公地比较分散单位：要求对员工账号进行书面确认，打卡记录保存两年，发生诉讼进行网页公证。对于迟到、早退、旷工的确认，及扣发工资的，要求员工进行书面确认，对考勤或者扣发工资进行书面确认。对于旷工，需要发送催告函，要求其到岗，经催告后仍未到岗，才可按照旷工处理。催告函模板2、三种工时制标准工时制：每天工作8小时，每周工作40小时，适用于比较固定的岗位。①用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日，②因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时，③特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，④每月延长工作时间不得超过36小时。不定时工时制：适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；①需要用人单位与劳动者协议约定，可备案也可不备案。②适用范围法定，用人单位不能自行确定综合工时制：以标准工时为基础，，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。①

必须报批或者备案②适用范围法定，用人单位不能自行确定3、加班问题（1）加班费基数如何确定加班费核算基数：基本以实发工资作为加班基数，以北京、广州为主；或者以各项工资构成总和为加班基数；以工资项作为加班费核算基数，不包含提成、补贴等非固定收入，以上海为主。相关法律规定《工资支付暂行规定》第十三条

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工

作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。相关法律规定《北京市工资支付规定》第四十四条根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》19、对于加班工资的日或小时工资基数的肯定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。用人单位与劳动者在劳动合同中商定了工资标准，但同时又商定以本市最低工资标准或低于劳动合同商定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同商定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》22.如何确定劳动者加班费计算基数?劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。（2）如何认定加班用人单位管理者应将加班的认定作为重要事项规定在公司的规章制度中1、建立加班审批制度，必须进行审批方可进行加班2、未经审批在公司逗留的，不视为加班，以防止劳动者利用打卡记录要求用人单位支付加班费。3、加班申请单原件，公司要保留存档4、加班工资的发放要在工资单制作中体现或者单独制作加班费发放表，由员工确认后方能领取。4、年假问题（1）用人单位统一安排员工休年假温馨提示1、用人单位可以根据实际情况统一安排或者员工申请的方式安排休假2、注意书面证据的保留（2）相关法律规定《职工带薪年休假条例》第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。5、违反计划生育政策的女员工没有产假待遇违反计划生育政策可以休产假却不能享受生育保险待遇。用人单位可按照病假支付其工资北京，即便用人单位在规章制度中明确规定违反计划生育政策行为属于严重违反规章制度行为，也不能以此为由辞退女员工。广东，如果经过民主程序且公示的制度中规定违反计划生育政策行为属于严重违反规章制度行为，用人单位可以据此为由辞退“三期”女员工。6、因病或因公负伤的医疗期温馨提示：公司有权在录用条中写明对员工身体健康情况的要求，本岗位员工要求身体健康，无慢性疾病或者重大疾病，隐瞒重大疾病属于合同欺诈，可导致双方劳动合同无效或用人单位可以单方解除劳动合同。但是否可以据此解除劳动合同，现实生活中要综合岗位性质及疾病来判断。相关法律规定《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九

月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。（三）考核管理争议1、合法的考核制度必须具备以下关键点内容详尽，包括考核范围、考核周期、考核项、考核分等相关制度明确参与考核的岗位名称员工签字确认的考核制度或岗位职责说明书考核标准尽量量化，以数字来表达考核结果公示，并要求员工签字确认2、调岗调薪问题考核制度中要明确岗位和薪酬调整的范围，且调整岗位与原岗位工作职责存在关联，不能肆意调整员工工作岗位。调岗调薪最好得到员工书面确认对“三期“女员工进行调岗调薪，必须经女员工同意进行书面确认《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。案例（四）员工奖惩管理争议1、规章制度拟定与修改以民主程序与公示为要素但很多地区法院并不与民主程序为生效要件，如北京、广东等地区，只要内容合法，向员工公示，也可作为有效的规章制度。OA公示，电子邮件，公告等一般不以认可，需要其他证据给予佐证。正确公示的方法：制度签字确认；培训确认；考试签字确认；劳动合同中对重点制度进行约定；入职登记表条款中包含规章制度已阅的声明。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十条

用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。2、违纪行为违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款，如：其他影响公司正常经营的行为。严重违纪与重大损害明确才有效，确定一个量化标准员工违纪要注意保留书面证据以下可以作为员工违纪的证据1、劳动者签字认可的违纪说明、处罚通知书、员工行为异动表2、检讨书、申辩书、情况说明3、物证，如员工损害的仪器4、人证5、其他案例北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答201713、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。（五）社保管理争议1、不能因为用人单位与员工达成一致意见就降低缴纳标准或不缴纳社保，非经法定事由不能免除。2、用人单位所在地与合同履行地不一致的，由用人单位与员工协商社保缴纳地，并形成书面协议。《社会保险登记管理暂行办法》第六条

社会保险登记实行属地管理。缴费单位具有异地分支机构的，分支机构一般应当作为独立的缴

费单位，向其所在地的社会保险经办机构单独申请办理社会保险登记。跨地区的缴费单位，其社会保险登记地由相关地区协商确定。意见不一致时，由上一级社会保险经办机构确定登记地。（六）工伤管理争议1、相关法律规定《工伤保险条例》工伤情形第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。《工伤保险条例》第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。2、工伤保险待遇签订理赔协议就万事大吉了吗在大量案例中，如果工伤理赔的金额显著低于国家规定的赔偿标准，即便在协议中写明了一次性了断双方关系、以后再无任何争议等等内容的条款，及时单位已经全额履行了协议约定的赔偿义务，劳动者仍可以显失公平为由申请撤销工伤赔偿协议。因此，用人单位如果希望与劳动者协商解决工伤赔偿纠纷，也应当在伤残等级鉴定后各项赔偿待遇明确后，双方再自愿协商达成协议，并最好通过各级调解机构形成调解书，以免在支付了赔偿款项后在发生争议和纠纷。可以在协议中写明：乙方已知晓依据法律规定可能获得更多赔偿，但放弃向甲方要求赔偿的权利，甲方履行上述付款义务后，乙方就此事项保证不以任何形式、任何理由向甲方要求其他任何费用，如违反上述约定，乙方需向甲方支付本协议约定的赔偿金额的2倍作为违约金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。（七）合同变更1、用人主体变更用人单位因改制、合并或者分立等原因导致用工主体发生变化时，安置员工可以从如下途径选择新的用工主体不接收原单位员工的，需要与员工解除劳动合同，并支付经济补偿金。新的用工主体接收的，建议对劳动合同主体、岗位、期限等做变更，规避二次签订劳动合同到期不能终止的风险。关联企业之间，更换用工主体解除原单位劳动合同，并签好协商解除协议。直接做主体变更，工龄延续。相关法律规定《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

[1]（五）其他合理情形。2、其他变更1、变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行。2、必须遵循《劳动法》规定的平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规规定的变更原则。3、必须遵循法定程序,首先由一方当事人依法向对方当事人提出变更劳动合同的建议,并说明变更的理由和修改的条款,请求对方限期答复;然后由对方当事人在限期内给予答复,表示同意或不同意变更,或者建议再协商解决;最后经双方当事人充分协商达成一致协议后,签订书面协议,双方签字盖章,变更协议即行生效。4、用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时,须与劳动者协商一致,变更劳动合同的相关内容。5、变更劳动合同后,原条款不再具有法律效力,但原劳动合同的其他条款仍然有效。（八）培训协议《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。温馨提示：培训协议不是签订就有效。用人单位需要为该培训协议支付培训费用，且劳动者确实参加了用人单位安排的付费培训，用人单位才能依据培训协议获得违约金的赔偿。四、终

止

与

解

除

阶

段1、终止与解除的区别终止与解除存在很大差异，不能交差使用，否则引起不必要的损失。劳动合同终止，都是基于法定事由第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同解除是用人单位和劳动者基于主观意志对劳动关系进行的处理。2、合同到期终止是否需要提前30天通知？《北京市劳动合同》第四十条 劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。3、用人单位单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金的情形(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(六)因员工个人原因离职的(七)被依法追究刑事责任的。4、用人单位需要支付经济补偿金的情形第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。5、经济补偿金的标准《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。6、用人单位违法解除劳动合同的经济补偿金第四十八条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。7、员工违法解除劳动合同如何处理？用人单位有证据证明员工解除劳动关系的行为违法，即未提前30天通知用人单位解除劳动关系。用人单位需要与劳动者在劳动合同中或者其他书面协议中约定违法辞职需要承担的赔偿责任的种类和范围，如招用同岗位员工所需花费的费用及其他用人单位因此遭受的经济损失。用人单位必须有证据证明实际遭受了何种损失及损失的数额。但用人单位不能约定高额的违约金，因为法律禁止用人单位与劳动者约定各种形式的违约金。8、协商一致解除劳动关系协商解除劳动合同必须注意如下几点1、不得采用欺诈、胁迫的手段签订协议2、如果存在劳动者重大误解签订了解除协议，也会导致解除协议无效3、内容必须合法合规，不能免除用人单位义务、增加劳动者获得补偿金的条件或者排除排除劳动者的权利。9、即时解除、预告通知解除及经济性裁员10、用人单位不能解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除《劳动合同法》第四十二条劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以

第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。11、女员工在不知自身怀孕的情况下与用人单位终止劳动合同，能撤销吗？《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》45、女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理?女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持。12、慎重发放解聘通知解除的理由，单位要有证据，否则最好是协商一致解除。1、劳动合同期满，不再续签。2、员工本人提出辞职3、劳动合同中约定的终止条件出现4、经双方协商一致，终止劳动合同关系5、在试用期，被证明不符合录用条件6、因劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行7、严重违反劳动纪律或公司所制定的规章制度8、由于个人原因，给公司利益或企业形象造成重大损失9、被司法部门依法追究法律责任10、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的;11、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;12、因公司在生产、经营方面出现严重困难，进行人员裁减13、其他事由12、如何办理离职手续1、是否有竞业限制约定，保密约定2、工作交接，包括工作文档、客户资料、图纸等，工作计算机、U盘等涉及工作内容的部分，需要留存。3、公司物品归还、清理文件资料、清偿借款、债务4、社保关系转移、档案关系转移5、出具离职证明6、薪资结算，支付经济补偿金《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。13、和解协议如何来写？用人单位及劳动者信息对劳动关系情况进行简要说明(3)劳动关系是否解除，解除日期争议内容及解决办法，需要支付的金额、时间、支付方式列明双方自劳动关系建立至解除期间的所有争议已经全部解决，一方自愿放弃所有的仲裁请求，双方再无任何劳动争议。签字盖章，落款时间和解协议模板五、其

他1、用人单位常用证据的收集(1)员工入职时：入职登记表、劳动合同、培训协议、保密协议、竞业限制协议、规章制度签收单、提交材料通知单等。员工在岗时：劳动合同变更单、考勤表、工资单、绩效考核表、扣发工资通知单、调岗调薪通知书等各种员工已经签收的文件。员工离职时：解除劳动合同通知书、调解协议、辞职信、工作交接记录、补偿金支付记录等。上述文件在劳动争议中最常应用，用人单位应注意收集与保存。2、举证责任分配（1）拖欠加班费的案件方案一：如实答辩，存在偶尔加班，但是足额支付加班费，那么用人单位需要举证加班天数以及加班费数额、加班费的计算方法合法。方案二：否认加班，由劳动者来举证是否存在加班，一旦劳动者举证不能，用人单位既能胜诉。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。第三十九条

当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。（2）拖欠工资的案件适用举证责任倒置的原则，由用人单位举证证明是否足额支付了劳动者的工资，如果存在扣发工资的情形，则由用人单位提交证据证明扣发工资的合理合法性。对于劳动者工作年限、工资数额、考勤情况、休假情况、开除、除名、辞退、解除劳动合同等发生争议的，由用人单位负举证责任。3、证据效力的划分1、员工签字确认的书证，证明力是最高的。2、其次是物证3、视听资料包括录音、录像资料，如果当事人认可或者经过鉴定。审理机关一般也会确认其效力。4、电子邮件、QQ、微信如果经过公证，效力与书证具有同等效力，如果未经公证，则需当事人在庭审中认可。单一电子证据，还需要

与其他证据结合，形成完整的证据链。4、劳动争议仲裁及诉讼时效《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第四十八条

劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第四十七条

下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁