绩效考核实施细则绩效考核方案

绩效考核算施细则_绩效考核方案绩效考核是指考核主体对照工作目的和绩效原则，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完毕状况、员工的工作职责推行程度和员工的发展状况的评定。下面就给大家带来绩效考核算施细则_绩效考核方案，但愿能协助到大家!绩效考核算施细则一、总则为加强和提高员工的工作绩效，提高公司整体素质，增强公司竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制订本方案。二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目的的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、全方面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评定，必定成绩，发现问题，增进下一阶段工作的绩效提高。3、为员工薪酬调节、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供应人事评核的客观根据，以达成公平、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及有关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核根据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。四、考核合用范畴凡公司中层下列全部人员的考核合用本方案。但下列人员不合用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年持续出勤不满6个月的员工。五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，组员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管构成。1、绩效管理委员会构成主任：__X副主任：__X、__X组员：______________________________2、各组员职责委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核成果有审批和裁定权;委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定时向委员会主任报告考核情景，对委员会主任负责。委员会组员职责：各组员直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制订和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核成果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排以下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年终考核第二年1月2日—10日第二年1月11日—15日第二年1月18日注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制订和修改考核指标，把考核成果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核成果及员工申诉的事件进行调查理解和仲裁的时间。3、考核终定时间是办公室将考核成果进行汇总、备案归案的时间。4、以上时间若遇节假日，依次顺延。七、考核资料和考核原则1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核原则权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2、考核原则考核原则按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层下列人员考核，并专门设计考核原则和量表;根据部门性质和功效的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核原则和量表。两类员工考核权重比例以下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作本领15%30%工作态度15%20%注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+态度分2、经营管理类部门涉及：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3、职能管理类部门涉及：办公室、信息管理部、物业管理中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核告知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序以下：1、本人自评：员工首先进行自我评定，按照考核量表规定打分;2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评定打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核成果按照考核原则权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核成果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4、办公室根据部门考核成果进行审批，并填写考核成果运用意见。5、提交考核管理委员会主任审批。6、办公室把员工考核成果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了必定成绩，指出局限性，提出改善意见和建议，帮忙员工制订改善方法并确认本次的考核成果。1、绩效面谈前应先让员工完毕《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并统计清晰双方面谈成果、一致和分歧等信息。4、绩效面谈成果应及时汇总到办公室。具体时间以下：年中考核绩效面谈成果于每年7月11日前汇总到办公室;年终考核绩效面谈成果于第二年1月15日前汇总到办公室。十一、考核成果及其应用1、考核成果的等级考核成果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定以下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分下列2、考核成果的应用绩效考核成果将应用于：岗位调节、人事调配、人事晋升、薪资调节、奖金发放等方面。重要采用下列形式进行：绩效考核成果为“优秀”的员工，予以职位晋升或奖金元的奖励;绩效考核成果为“良好”的员工，予以奖金元的奖励;绩效考核成果为“称职”的员工，不作任何调节;绩效考核成果为“基本称职”的员工，不作任何调节，但如果持续两次考核成果为“基本称职”的员工，予以减少薪资、降职、调岗、辞退等处罚解决。绩效考核成果为“不称职”的员工予以减少薪资、降职、调岗、辞退等处罚解决。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核成果有重大异议的，可在接到考核成果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供应充足的理由和具体的事实根据。考核申诉程序以下：1、员工与直接主管面谈后，如对考核成果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和解决;2、如部门主管解释和解决后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。3、绩效管理委员会最后裁定把最后考核成果反馈到申诉人。十三、考核资料的管理员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定以下：2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料;3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核成果;4、每次考核成果进入个人档案;5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。十四、附则本方案的解释权归办公室。本方案的最后决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。本方案自发文之日起生效。绩效考核方案第一条：考核时间1、公司实施定时考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在第二年初进行。2、公司因重大工作项目或异常事件能够举办不定时专项考核。第二条：考核目的为全方面理解、评定员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目的的制订和调节供应有力的参考根据，特制订本方法。第三条：考核范畴我司全部员工均需考核，并合用于本方法。第四条：考核原则1、以公平、公正、全方面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为重要根据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考核工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团体合作精神，以发展的眼光进行考核。第五条：考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及多个考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条：考核方法考核采用等级评定、目的考核、相比较较、重要事件或综合等方法，具体根据日常工作统计、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，涉及所辖部门总体绩效情景和个人绩效体现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核成果所占个人考核权重为_×，重要根据所管辖部门整体工作的考核成果综合评定;个人绩效体现权重为_×，重要涉及员工个人岗位职能推行情景、知会本领、职业道德体现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。2、公司基层员工考核，根据个人实际工作体现，资料涉及员工个人岗位职能推行情景、知会本领、职业道德体现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。3、业务人员根据个人任务总额拟定每月销售最低限额和目的销售额，作为当月绩效考核量化根据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与处罚条例、考勤制度等有关资料其中，各项目部业务人员每超额完毕目的销售额_×万元加1分，每低于最低销售额_×万元扣1分。其它部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定与否正式录用;对试用期体现优秀或较差者，可建议提前转正或适宜延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作体现随时提出考核和改善意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定与否予以奖励或处分。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考核意见，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核告知，阐明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考核意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部根据考核方法统计考核对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核成果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核拟定考核成果。5、人事部公布考核成果，并对考核对象提出对应改善意见，请员工作出岗位工作目的与计划。6、考核成果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核成果1、根据考核的具体情景，成果普通分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资_×;②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资_×;③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资_×;④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_×;⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_×下列。2、年度工作中，月度考核成果优秀次数累计达_×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达_×次以上者，公司将予以辞退。第十一条：考核成果的作用考核成果作为员工个人工作绩效的全方面反映，重要含有下列作用：1、与员工个人薪酬挂钩;2、是决定员工岗位职务升降的重要根据;3、与员工福利等待遇有关;4、决定对员工的奖励与处罚。第十一条：附则1、本方法经公司总经理同意，自公布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理同意后公布执行。绩效考核考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核告知，阐明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。第十六条考核对象准备自我总结，其它有关的各级主管，下级员工准备考核意见。第十七条各考核人的意见，评语汇总到人事部。根据公司规定，该意见可与或不与考核对象见面。第十八条人