4-人员招聘与测评(工商)

人员聘请与测评主讲：孙闪闪助教《人力资源治理》本章内容引例：课本案例P1071.从所给的四个选项中，选择最适宜的一个填入问号处，使之呈现肯定的规律性〔〕ABCD引例：公务员考试试题【答案】B。考察封闭区域数量。题干每个汉字含有封闭区域数量分别为2、3、4、5个，故待选汉字应含有6个封闭区域。第一节人员聘请概述一、人员聘请的含义二、人员聘请的途径三、人员聘请的策略四、人员聘请的评估一、人员聘请的含义什么是人员聘请？企业人员短缺时，是否可以实行非人员聘请的策略？哪些策略？1.组织员工加班2.聘请兼职人员3.业务外包是指企业或组织消失空缺工作岗位时吸引应聘者并从中选拔、录用所需要人员的过程。二、人员聘请的途径从哪里聘请人员？运用什么方法聘请人员？“会计”从哪里招？“人力资源部经理”从哪里招？人员聘请的途径内部聘请内部聘请外部聘请内部聘请的途径外部聘请的途径〔1〕广告聘请1.直接聘请广告的设计广告的公布渠道聘请广告语先声药业：我们需要比我们更强的人西门子：怎样点亮你的人生？龙湖地产：让你飞得更远！立白集团：梦想开头的地方戴尔：选择戴尔，选择将来各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等〔2〕校园聘请学生的可塑性强；人数多、专业齐全，选择余地大；节省高额的广告费和场地费，聘请本钱低；有助于宣传企业形象〔3〕员工推举鼓舞员工向企业推举优秀人才！但，推举≠录用！2.借助中介机构人才市场3.网络聘请传统招聘网站专业人员网站社交网站聘请网站课后训练登陆，完成如下工作：1.制作个人简历；2.阅读一家公司的聘请广告；3.选择一个职位，发送一份求职简历，体验通过互联网查找工作。公布聘请信息的途径报纸新闻公布会杂志电视电台布告口头分别适用于内外部聘请的哪种？还缺少了哪些公布途径？内外部聘请的比照分析内部招聘外部招聘优点1.了解全面，准确性高，有利于人员流动；2.发挥组织中现有人员的积极性；3.加速上岗人员的适应过程；4.降低人力成本，减少选择费用和培训费用1.人员来源广，选择余地大，有利于招聘到一流人才；2.新员工能带来新思想、新方法；3.招聘现成人才，节约培训投资缺点1.来源局限于企业内部，容易造成思维趋同；2.容易造成“近亲繁殖”；3.可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾1.对应聘者的了解不全面；2.新员工不了解企业情况，进入角色缓慢；3.内部员工得不到提升机会，积极性可能受到影响；4.招聘成本和培训成本大三、人员聘请的策略四、人员聘请的评估1.聘请本钱评估聘请单价=总本钱〔元〕/录用人数〔人〕2.录用人员评估〔1〕录用比=录用人数/应聘人数×100%录用比越小，说明录用者的素养越高。〔2〕聘请完成比=录用人数/打算聘请人数×100%聘请完成比≥100%，说明在数量上完成或超额完成聘请打算。〔3〕应聘比=应聘人数/打算聘请人数×100%说明招募的效果。该比例越大，说明信息公布的效果越好。3.撰写聘请小结其次节人员聘请的流程1.标准聘请行为2.提高聘请质量3.展现公司形象制定聘请流程的作用？供求猜测需求猜测供给猜测制定聘请打算时间安排岗位描述人数录用标准人员聘请了解市场公布信息承受申请反响与评估结果反响资料存档聘请评估录用决策作出决策发出通知选拔与测评初步筛选面试其他测评综合分析人员聘请流程一、供求猜测人力资源规划的含义？人力资源规划的方法和技术？二、制定聘请打算聘请打算的主要内容1、录用人数及职位打算资料存档2、明确录用要求3、时间安排合理紧凑〔P119〕4、聘请渠道确实定三、人员聘请人员聘请：实施聘请打算1.公布信息不同聘请渠道的比较：P1222.承受申请简历、申请表P123四、选拔与测评有哪些测评方法和技术？具体内容见第三节人员测评五、录用决策是指通过科学的选拔，对岗位和所聘请的人选进展权衡实现人员和岗位匹配的过程。不是选择最优秀的，而是选择最适宜的！六、结果反响与评估1、聘请结果的反响内部反响：将录用结果反响到上级部门或用人部门外部反响：将聘请结果反响给应试者〔录用人员和被淘汰人员〕2、聘请资料存档备案备选的人力资源数据库：已备今后人员空缺时使用3、聘请活动的评估量化指标的评估聘请组织实施过程的评估和总结第三节人员测评什么是人员测评？又称：人员测评，人事测评，人员素养测评，人力资源测评。是指测评主体承受科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或价值的推断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素养的过程。

A岛，美丽浪漫的岛屿。岛上布满了美术馆、音乐厅，布满着深厚的艺术文化气息。同时，当地的原住民还保存了传统的舞蹈、音乐与绘画，很多文艺界的朋友都宠爱来这里找寻灵感。B岛，深思冥想的岛屿。岛上人迹较少，建筑物多僻处一隅，平畴绿野，适合夜观星象。岛上有多处天文馆、科博馆以及科学图书馆等。岛上居民喜好深思、追求真知，宠爱和来自各地的哲学家、科学家、心理学家等交换心得。

题目：假设有时机到以下六个岛屿旅游，不用考虑费用等问题，你最想去的是哪个？

C岛，现代、井然的岛屿。岛上建筑特别现代化，是进步的都市形态，以完善的户政治理、地政治理、金融治理见长。岛民共性冷静保守，处事有条不紊，擅长组织规划。D岛，自然原始的岛屿。岛上保存有热带的原始植物，自然生态保持得很好，也有相当规模的动物园、植物园、水族馆。岛上居民以手工见长，自己种植花果蔬菜、修缮房屋、打造器物、制作工具。E岛，暖和友善的岛屿。岛上居民共性温顺、特别友善、乐于助人，社区均自成一个亲密互动的效劳网络，人们多互助合作，重视教育，弦歌不辍，布满人文气息。F岛，显赫富庶的岛屿。岛上的居民热忱豪爽，擅长企业经营和贸易。岛上的经济高度进展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场。来往者多是企业家、经理人、政治家、律师等，衣香鬓影，夜夜笙歌。A、艺术型(Artistic)宠爱的活动：制造，宠爱自我表达，宠爱写作、音乐、艺术和戏剧。宠爱的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。B、争论型(Investigative)宠爱的活动：处理信息(观点、理论)，宠爱探究和理解、争论那些需要分析、思考的抽象问题。宠爱独立工作。宠爱的职业：试验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家和程序设计员。C、事务型(Conventional)宠爱的活动：组织和处理数据，宠爱固定的、有秩序的工作或活动，希望准确地知道工作的要求和标准。情愿在一个大的机构中处于附属地位。宠爱的职业：会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书、税务专家和计算机操作员。参考答案D、有用型(Realistic)宠爱的活动：情愿从事事务性的工作，宠爱户外活动或操作机器，而不宠爱在办公室工作。宠爱的职业：制造业、渔业、野外生活治理业、技术贸易业、机械业、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作。E、社会型(Social)宠爱的活动：帮助别人，宠爱与人合作，热忱关心他人的幸福，情愿帮助别人解决困难。宠爱的职业：教师、社会工作者、牧师、心里询问员、效劳性行业人员。F、企业型(Enterprising)宠爱的活动：宠爱领导和影响别人，或为了到达个人或组织的目的而擅长说服别人。希望成就一番事业。宠爱的职业：商业治理、律师、政治运动首领、营销人员、市场或销售经理、公关人员、选购员、投资商、电视制片人和保险代理。“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清晰，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。 “假设你没有考虑好，可以把魔方带回去思考，请在一周之内给我答复。”魔方把魔方拆开，然后一个个安上去。——说明你敢做敢为，可以从事开拓市场方面的工作。拿漆把六面刷出来。——说明你很有创意，可以从事软件开发部的工作。今日下午就把魔方拿回来。——说明你特别聪明，领悟力量强，适合助理职位。星期三之前把魔方拿回来。——说明你请教了其他人，你很有人缘，适合去客户效劳部工作。最终一天才拿回来。——说明你勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。最终拿回来说还是不会。——说明你人很狡猾，可以从事保管和财务方面的工作。新买一个魔方，说：“你的魔方我扳来扳去都无法复原。所以我新买了一个，它比你的那个更大，更敏捷！”——说明你是做盗版的好材料。你的答案是什么呢？你看到了什么？当你心情好的时候，能看到少女的脸；心情坏的时候，能看到巫婆的脸。只有高度近视才能看到……假设你眼神挺好，请眯着眼睛看。测试你的智力。你能看道多少张脸呢？1—3张：智力有待提高；3—6张：正常人；7—10张：超与常人；11—15张：天才！来看看你的状态吧什么是人员测评？又称：人员测评，人事测评，人员素养测评，人力资源测评。是指测评主体承受科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或价值的推断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素养的过程。〔1〕按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。〔2〕按测评客体划分：领导干部测评、治理人员测评、员工测评等。〔3〕按测评时间划分：日常测评、其中测评和期末测评。〔4〕按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。〔5〕按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。〔6〕按测评目的和用途划分：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。人员测评的类型人员测评的主要方法和技术心理测验的类型

测验网站：“一苇网”

面试：

一个案例某著名大公司聘请职业经理人，应者云集，其中不乏高学历、多证书、有相关工作阅历的人。经过初试、笔试等四轮淘汰后，只剩下6个应聘者，但公司最终只选择一人作为经理。所以，第五轮将由老板亲自面试。看来，接下来的角逐将会更加剧烈。可是当面试开头时，主考官却觉察考场上多出了一个人，消失7个考生，于是就问道：“有不是来参与面试的人吗？”这时，坐在最终面的一个男子站起身说：“先生，我在前面一轮就被淘汰了，但我想参与一下面试。”人们听到他这么讲，都笑了，就连站在门口为人们倒水的那个老头子也忍俊不禁。主考官也不以为然地问：“你连考试第一关都过不了，又有什么必要来参与这次面试呢？”这位男子说：“由于我把握了别人没有的财宝，我自己本人即是一大财宝。”大家又一次哈哈大笑了，都认为这个人不是头脑有毛病，就是高傲自大。这个男子说：“我虽然只是本科毕业，只有中级职称，可是我却有着10年的工作阅历，曾在12家公司任过职……”这时主考官立刻插话说：“虽然你的学历和职称都不高，但是工作10年倒是很不错，不过你却先后跳槽12家公司，这可不是一种令人欣赏的行为。”男子说：“先生，我没有跳槽，而是那12家公司先后倒闭了。”在场的人第三次笑了。一个考生说：“你真是一个地地道道的失败者！”男子也笑了：“不，这不是我的失败，而是那些公司的失败。这些失败积存成我自己的财宝。”这时，站在门口的老头子走上前，给主考官倒茶。男子连续说：“我很了解那12家公司，我曾与同事努力挽救它们，虽然不成功，但我知道错误与失败的每一个细节，并从中学到了很多东西，这是其他人所学不到的。很多人只是追求成功，而我，更有阅历避开错误与失败！”男子停顿了一会儿，接着说：“我深知，成功的阅历大抵相像，简洁仿照；而失败的缘由各有不同。用10年学习成功阅历，不如用同样的时间经受错误与失败，所学的东西更多、更深刻；别人的成功经受很难成为我们的财宝，但别人的失败过程却是！”男子离开座位，做出转身出门的样子，又突然回过头：“这10年经受的12家公司，培育、熬炼了我对人、对事、对将来的敏锐洞察力，举个小例子吧——真正的考官，不是您，而是这位倒茶的老人……”在场全部人都感到惊愕，目光转而凝视着倒茶的老头。那老头惊诧之际，很快恢复了冷静，随后笑了：“很好！你被录用了，但是我想知道——你是如何知道这一切的？”老头的言语说明他确实是这家大公司的老板。这次轮到这位考生笑了。结果什么是面试？指经过细心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观看为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式。又称标准化面试，与非构造化面试、半构造化面试相对应。指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果的分析评价等构成要素按统一制定的标准和要求进展的面试。优点：削减非构造化面试的不全都性、主观性、盲目性和随便性；有利于增加面试的牢靠性和准确性；有利于保持面试的全都性；对申请者的状况简洁评估；可以给面试者留下更好的公司形象。构造化面试是指有意制造紧急，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提诞生硬的、不礼貌的问题有意使候选人感到不舒适，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问究竟，直至对方无法答复。其目的是确定求职者对压力的承受力量、在压力前的应变力量和人际关系力量。例：你自我感觉不错，但我们没有录用你，你会怎么想？你自我感觉不错，但我们没有录用你，你会怎么想？我对你的着装/装扮很不满足，你为什么要这样着装/装扮？压力面试依据面试的具体组织形式划分：〔1〕面谈；〔2〕演讲；〔3〕情景模拟；〔4〕无领导小组争论；面试的主要类型又称为问答式面试，通过面试官的提问和被面试者的答复开展面试的一种形式。通过被面试者的语言表达和行为动作来进展评价。应留意：重点不仅仅在提问和答复的语言表达方面，更在于从进入面试官视野的那一刻起的全部行为表现。面试类型〔1〕——面谈演讲类面试，是指在面试中，要求被面试者依据肯定的提问导向，结合自身的状况和观点，运用语言、动作、表情、姿势等表现形式向面试官表达自己的意愿、观点，以让面试官认为其符合聘请要求为目的的一种面试形式。由被测评者现场、随机抽取演讲题目。演讲时间为3-5分钟面试类型〔2〕——演讲通过向被试供给一种情境，观看被试在该情境中的行为反响，主要关注被试与将来行为相关的意向或倾向，而不是过去的行为。假设一种情境〔问答式〕→现实模拟具体情境例：假设你是人力资源部经理，出于制定公司开发人员岗位职责的需要，你聘请了几位专家进展争论，但几位专家的意见很难统一，请主持该会议，并形成决策。面试类型〔3〕——情境模拟是指由一组应试者组成一个临时工作小组，争论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现。留意：并不肯定要成为领导者。问题举例：例1、什么样的领导才是个好领导?例2、力量和合作精神哪个更重要?面试类型〔4〕——无领导小组争论面试的标准化流程四、面试工作的评估总结一、面试的预备〔一〕明确面试目的〔测评目的〕选拔型面试：关注应聘者的整体水平诊断型面试：关注问题产生的缘由配置型面试：关注人岗匹配的要求鉴定型面试：关注全面的素养特征开发型面试：关注素养特征中的短板

〔二〕确定面试的测评要素理论上，面试能对大量个体变量作出测评，但在测评的实践中，考虑到牢靠性和经济因素，面试的内容会有所限制。通过面试可以评估个体与职务有关的人格特点，但在实践中假设通过心理测验评价人格特点更为经济、有效，那么就不应承受面试形式。评价内容应当是那些承受其它手段不能有效地进展评估的个体变量。面试对测评个体的“人际关系”、“工作动机”等方面的特点最为有效。仪表风度学问广度与深度实践阅历与专业特长工作态度与求职动机事业进取心反响力量与应变力量分析推断与综合概括力量兴趣爱好与活力自我掌握力量与心情稳定性口头表达力量面试常见的测评要素〔三〕设计面试题目和评定量表例：面试题目例：评定量表要素观察内容提问项目评价要点得分求职动机愿望1.你选择本公司最重视什么？2.你对本公司的了解？3.对应聘工作的认识？1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益2.回答完整、全面、适当3.说服力表现力语言表达能力1.将自己表达内容有条理地准确地传给对方2.语气、发言合乎要求3.谈话时姿态表情1.请谈谈（描绘）自己2.谈谈你的优缺点3.你的兴趣、爱好1.谈话前后连续性2.主题、语言简洁明了3.逻辑清楚4.说服力社交能力人际关系社会关系1.你的朋友如何看待你？2.你希望你的直接领导是个什么样的人？3.你交友时最注重什么？自我认识交往能力询问事项(仅供参考用)评核要素/程度特优优良可劣一般印象请你用二、三分钟时间作简单的自我介绍仪表54321请问你为什么想要应征本公司的工作态度与谈吐54321经验与潜能请列出在专业领域中所熟悉的同业及人士人际关系54321请举例说明工作中曾遇到的困难与解决的过程解决问题能力54321教育与专业请问你从事此专业工作的动机是什么动机与兴趣54321工作态度如果主管对你有误解，你会怎么做？诚恳54321什么样的工作环境与主管是你无法忍受的稳定性与工作耐力54321请举例说明你在紧急情况下完成任务的经历责任感54321〔四〕选择并培训面试考官1.面试考官的要求〔1〕考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰〔2〕全面了解工作性质和适合于空缺职位的人员条件〔3〕面试官的级别与待聘职位相对应，应杜绝消失将来下级面试将来上级的情形〔4〕面试官的学问广度、深度与阅历应与待聘职位相对称〔5〕面试官的口头表达力量、沟通力量、应变力量应当比较强1〕第一印象效应：着装、谦逊2〕夸大应聘者的负面材料：有一科重修3〕刻板印象：对东北人、江南人有固定的印象4〕权重错置：对会计人员关注语言表达力量多于细心的性格5〕位置效应/比照效应：上一位应聘者特别优秀或特别差6〕身体语言和性别的影响：男性—女性7〕晕轮效应：外向的滔滔不绝的—不够认真细心8〕从众心理：受其他考官的影响9〕对仪容仪表的偏好：发型/衣服的颜色/款式，欣赏或厌恶2.考官的常见面试主观偏差1〕了解面试时简洁消失的心理