基于博弈分析的人才招聘

基于博弈分析的人才招聘

1企业招聘成功的原因在于招聘在当今的经济和技术条件下，人才是促进经济长期发展的重要动力。企业的核心竞争力已经聚焦于人才的竞争，人才的质和量成为企业在市场竞争中能否取胜的法宝。而招聘是人力资源管理的第一步，也是获取优秀人力资源的主要渠道。招聘成功与否直接关系着企业的成败。在市场经济条件下，招聘是劳动者和用人单位进行双向选择的过程，双方的信息不对称、不正当竞争等情况的出现都将影响供需双方在招聘过程中的行为选择。由此可见，招聘的过程其实是一个招聘者与求职者双方博弈的过程。笔者就一些在招聘过程中常见的现象，比如博弈双方信息不对称、试用期制度的确定、不正当竞争、不同行业结构的公司应采取的招聘策略等，以博弈论的思路和方法进行分析，并且基于博弈模型提出对策和建议，以帮助求职和招聘双方在博弈过程中做出正确的选择，从而也实现社会效益的最大化。2．在双方成功博弈的基础上建立了完美信息的道益矩阵员工招聘一直被认为是企业人力资源管理中一项难度很大的工作，这是因为企业需要在较短时间内充分了解应聘员工的真实能力，而应聘者也希望通过这个过程了解企业的真实情况及所处工作岗位的职责。这构成了一个信息不对称的博弈：对于应聘者，他选择是否真实表达自己的实际能力；企业，则选择是否反映企业及岗位的真实状况。以实际数据举例。假设得益矩阵如表1。这个博弈的纳什均衡是（欺骗，欺骗），双方都存在欺骗动机，陷入囚徒困境（prisonerdilemma）。此时，求职者欺骗的成本小于期望收益（-1>-2,8>5）；同样企业的得益也使之具有欺骗动机。笔者进一步分析在成本收益存在什么关系的情况下可以将这个博弈的纳什均衡转变为（不欺骗，不欺骗）。建立完美信息静态博弈的得益矩阵：其中，如果求职者不作假其可获得收益W，若作假可获得W+ΔW，此时企业若不欺骗那么将损失CR1作为对不合格员工的培训或再招聘费用；如果企业不欺骗可获得收益R，欺骗可获得R+ΔR，此时求职者不欺骗将支付CW2的机会成本（即他原本可以在别处找到更适合自己的工作）；如果都欺骗，那么都各有损失。要这个博弈在（不欺骗，不欺骗）达到纳什均衡的条件是：上面的结果说明了，当欺骗的期望得益小于期望成本，并且双方都欺骗所要承受的损失大于单独欺骗时，双方才有合作可能。现实生活中，人们可以通过加强第3方监管和立法惩罚措施来抑制各方的欺骗行为，比如建立人才信息库和信用评级体系监督求职者，而对招聘方的资质和各项条件也由监管机构进行实时跟踪评估和公布（如每年所评出的最优雇主等）。3公司的纯战略和条件选择现实中要加大社会监管、完善立法、提高道德水平所要付出的社会成本是很高的，而且也要经历一个相当长的过程。对于企业个体，如何在现有的情况下更好地采集求职者的信息以对其进行甄别筛选呢。试用期制度为人们提供了这样的机会。理论上一种普遍识别求职者真实能力的方法是让待聘者提供能证明其能力水平的相关材料，如文凭、简历、推荐书、获奖证书、各种资格认定证书和等级考试合格证书等。根据Spencer的信号传递博弈模型，文凭在一定情况下可以传递待聘者真实能力类型的信号，从而使公司甄别出待聘者的真实类型。根据这一模型，高能力待聘者一般能比低能力待聘者更长时间地念书和获得更高的学位。因为高能力人员有更大的自信在未来获得更高的收入，从而可以补偿念更长时间书所带来的工作机会成本。但低能力的人不敢模仿高能力人员，从而在博弈模型中出现一种高、低能力人员分别选择不同长短学习时间的分离均衡，而公司正是从这种学习时间长短和选择不同文凭来甄别不同能力的待聘者，并选择自己所需要的雇员。这种高低能力之间的巨大差别可以通过一次招聘过程或通过人事工作人员的经验鉴别出来。但是，依靠基于Spencer理论的信息甄别机制并不能对能力差别较小的待聘者进行甄别，因为Spencer模型存在分离均衡的条件要求不同能力的人在能力上存在较大的差别。所以另一个有效的甄别方法是试用期，公司在待聘者的试用期间根据其工作情况增加对待聘者能力的了解，从而甄别待聘者的类型。在这个博弈模型中，必须确定的变量有：试用期最优长度T，试用期工资W1，正式工资W2，员工的机会成本（U0），另外还有招聘费用，监管费用，错误雇佣成本等等。那么存在这样的博弈：公司的纯战略是选择试用期时间长度、试用期工资率及正式工资率；待聘者的纯战略是选择“接受试用”或“拒绝试用”。假设在试用期内，公司能识别出待聘者是否有足够能力θ*的概率为P(T），它是关于T的严格增函数。那么求职者的期望收益就是：其中T0是平均工作年限，且假设未来现金流的贴现因子是1。公司想要剔除那些能力不满足的应聘者，留用能力大于θ*的员工，那么应该有：由数学推导可得（详见参考文献(6)），当U0（θ）存在上下界的（这在现实中对于一类水平相当的劳动者是普遍成立的），并且成立的时候，存在纯策略的（T,W1,W2）使能力θ<θ*和能力θ<θ*的求职者分离开来。现实中，企业的人力资源部门可以根据所需人员的不同类型来确定不同的试用期和薪酬策略以甄别人才的真实能力。比如对于普通员工的试用期是3个月，对于知识性管理型员工的试用期是半年等等。文凭学历的初步筛选可以将能力水平相差较大的应聘者区别开来，而试用期制度的推行又可以进一步将能力水平相近的应聘者细分开来。而低能力者选择“拒绝试用”的原因是他已经预见到公司在足够长的试用期可以完全甄别待聘人员的能力类型。这也就是推导中的假定：，正是有了这一可能才使不合格人员相信在试用期中难以蒙混过关。这是博弈论中常见的“可信的威胁”，即公司使不合格人员相信通过试用期能够将不合格者识别出来，使得不合格人员从开始招聘时就拒绝参加应聘，而这正是公司需要达到的结果。这又引出了另一个问题，即企业应对试用员工进行有效的绩效评估以不断提高甄别能力来保证这个“威胁”的可信度。4．要求适用刑罚的博弈前面两个问题讨论了在信息不对称的情况下如何进行避免欺骗和信息甄别的博弈。这类情况较多地适用于各生产性、服务性的企业。但是在国家党政机关的招聘过程中还存在另一种现象，即不正当竞争。这固然同行政机关的工作性质、组织结构有关，但我们仍然可以通过博弈论的分析方法对这一现象进行分析并提出对策。假设一个求职者为取得某个职位，向负责选拔人员送礼（也可说进行贿赂）金额为q，显然求职方取得职位付出的代价即其送出的礼金，这种不正当竞争造成社会效率损失△V。为防止这种情况，主管部门可以进行监督，监督成本为C。一旦认定△V存在，主管部门将对选拔人员进行罚款等处罚，假设处罚可以量化为：f（△V）=a△V,a表示惩罚力度，其中a>1。选拔人员有两种行为策略{收礼，不收礼}，主管方亦有两种行为策略{监督，不监督}。相应的博弈矩阵如表3。设选拔人员收礼的概率是P1，主管部门进行监督的概率是P2，那么博弈方1的期望收益E1=P1(q-P2f）；博弈方2的期望收益E2=P2(P1f-C）-P1△V。双方都是希望利益最大化的，那么将两式分别对P1、P2求偏导，得到混合策略：期望收益：E1=0,E2=-C/a(5)由（4）、（5）可以看出，无论主管部门的监管力度、惩罚机制如何，选拔人员的期望收益都为0；而主管部门的期望收益随着C（监管成本）的增加而减少，随着a（惩罚力度）的增加而增加。另外对于选拔人员的概率，随着a（惩罚力度）、△V（对社会造成的损失）增加以及C（监管成本）减小而减小，即更倾向于不接受贿赂；相应地，主管部门的概率P2=q/f<1/a与a（惩罚力度）成反比，也就是说主管部门认为严厉的惩罚可以防止人们进行贿赂从而降低自己在监管方面的概率。另外，主管部门是否对求职者（即行贿者）予以惩罚也会改变博弈情况。这个博弈可以被看作是小偷和守卫博弈的一个形式。行贿者就是小偷，选拔人员就是守卫，而主管部门就是制定政策的警方或雇主。当主管部门加重对求职者的惩罚时，就好比是警方加重对小偷的判刑，显然惩罚的加重会使得行贿的期望收益小于0，因此在短期内行贿能够明显减少，从长期看却不能避免选拔人员收受礼金；同样，加重对选拔人员的惩罚在短期内的效果可以使得他们洁身自好，而在长期中则起到了抑制或减少送礼金行为的作用。所以，监督部门应加大对选拔人员的惩罚力度，加强自身的队伍建设，比加重对行贿者的惩罚更有效。5企业的就业策略以上几个方面的研究都是围绕同一家企业和求职者的。现实中一个求职者同时面对着行业中的其他企业的聘用选择。那么同一行业中的企业如何为了争夺某一求职者而展开博弈呢？这里我把市场类型简化成两种：(1)完全竞争的市场（即这个行业有许多企业）(2)寡头垄断市场（设市场上只有企业1和企业2）。先分析在完全竞争市场上，求职者是要素提供者，企业是要素需求者。设企业i和企业j存在如上的博弈关系。V是员工将为企业创造的价值，W是员工工资，C是招聘费用。假设只有1名员工，当两家企业都选择低工资时员工任何一家都不选择；而双方都出高价时以概率1/2平分收益。这个博弈有一个纳什均衡（高工资，高工资），正是因为企业是完全竞争的要素需求者，而相对来说要素提供者处于有利地位，所以企业只能接受要素价格，或开出更高的价格来吸引求职者。这个情况就是现实中的工会组织同企业的工资谈判问题。假设强大的工会通过各个击破的方法与企业进行谈判，那么企业必然只能接受工会提出的价格，否则将出现大规模罢工的情况。而与此同时，当完全竞争的企业明白了自己的处境后，就会寻求联盟，抵制工会的要价。这就是接下来要讨论的寡头垄断市场的博弈。在寡头垄断市场（企业1和企业2），两家企业面对相对较多的应聘者，即要素提供者是完全竞争的。因为完全竞争的求职者是同质的，所以他们在高工资和低工资情况下创造的价值V是一样的；WH是较高的工资，WL是较低的工资，C是招聘成本。通过简单地分析可得这个博弈的纳什均衡策略是（低工资，低工资）。根据微观经济学的理论也能得出相似的结论，完全竞争的要素提供者只能接受企业提出的较低工资而没有讨价还价的能力。对于以上两种情况的分析，可以看出企业采取的招聘及薪酬策略和应聘者数目、企业数目之间的相对多少有关。也就是说，企业根据自己