【中小型企业员工激励机制的问题和对策4500字（论文）】

中小型企业员工激励机制的问题和对策目录TOC\o"1-2"\h\u7350一、中小型企业员工激励机制现状 一、中小型企业员工激励机制现状（一）员工激励机制概述激励活动，是一种指企业和组织通过知识和信息的交流,激励、引导、维护和监督规范其成员的思想和行为,有效地实现企业组织和员工个人长期发展目标的方法和过程。组织激励活动是组织和人力资源的重要驱动力和组成部分,激励活动是人力资源管理学和实践中的一个重要概念,即有效地调动组织和员工的积极性和他们的创造性,使他们都能够积极努力完成企业和组织的目标和任务,实现企业和组织的长期发展目标。此外，有效的组织激励将有效地点燃组织和员工的希望和激情,使组织和员工都具有超越自我和他人的巨大欲望,释放出巨大的内在动力和潜力,为组织和企业的一个长远目标和发展做出巨大的贡献。（二）员工激励机制作用1.扩充企业人才，避免人才流失企业的良好发展，离不开人才的支撑。合理的薪酬激励可以吸纳更加优秀的人才，反之，不合理的薪酬激励甚至没有薪酬激励会导致人才的流失，对企业的发展是不利的。薪酬激励对人才来说是最直接有效的吸引力所在，比心灵鸡汤更为管用。当前社会人才更加偏向90后，其思想更加注重现实需求。2.提升员工动力，创造企业价值企业想要更好更快速的发展离不开员工的推动力，也离不开业绩作为发展的基础；而优秀的薪酬激励可以帮助企业实现这一点。所以薪酬激励是企业加快发展脚步最直接的方法。当前市场的平均工资大致一致，只有更好的薪酬激励才会让员工有更大的动力。（三）中小型企业员工激励机制现状中小企业是与同行业的大企业相比,人员规模、资产规模和经营规模都比较小的经济单位。改革开放以来,我国中小企业获得较快恢复和迅速发展，根据最新大中小企业划分标准,中小企业所占比例高达99.7%,数量极大,分布亦广，中小企业在我国经济发展中的重要性显而易见。但是，由于中小企业的组织形式和组织层次较为简单，整体管理素质的低下，各部门之间在职责上没有清晰的界限，其管理制度问题也层出不穷，特别是作为“舶来品”的激励机制，在当下的引用和构建中存在诸多问题，从而导致员工的流动率居高不下，工作积极性减弱等，最终影响企业经济效益的提升和企业的整体以及长远发展。二、中小型企业员工激励机存在的问题（一）按照员工的实际工作方向进行考核员工是企业发展的基础，如果制定激励制度与员工的实际工作内容并不匹配，仅靠激励理论作为参考依据，激励政策只能是“水土不服”。但是，实际调查中发现，中小企业对于员工的实际工作方向进行考核比较低下，表现为在实际工作中，对员工的绩效考评标准单一化。公司未能按照员工的实际工作方向进行考核，运用各部门的人员有统一的标准对员工进行绩效评分，未能优化调整公司考评标准。公司人力资源管理按照传统模式运作，缺乏系统化科学化的绩效考核标准，导致公司的激励机制实施难以得到有效保障，阻碍了激励机制的正常运作。（二）健全激励机制的反馈途径中小企业的激励机制实施和建设中，缺乏有效激励机制的反馈途径，导致的结果就是企业与员工的沟通缺乏，制定的激励措施也仅满足员工低层次的需求，缺乏对精神激励方面的考量，缺乏反馈，缺乏关怀与信任。在激励机制中，沟通反馈起着联结促进的作用，是企业员工的润滑剂。员工的信心源于企业的肯定反馈，取决于上级领导的认可。良好并且有效沟通是公司与员工间的桥梁，有助于增进公司上下级之间的了解，增强员工与领导层之间的互信。工作过程中高层领导应该多询问底层员工的意见，合理消化建议，切实解决公司存在的一些问题，满足员工的诉求。（三）激励机制缺乏针对性中小企业激励机制仍需完善，应针对员工的需求做出相应的激励机制方案。在基层岗位且学历并不高的员工更为注重自己薪酬这一块的激励，相应地可以满足生活及生理的低需求。但是，对于中高层岗位且学历较高的员工而言，仅仅保障薪酬激励机制是不够的，还需注重对于岗位发展、个人升职空间、福利等多方面因素，增添培训提升其学习能力，添加福利提高其生活及工作品质。对于不同的员工来说，激励机制的运用效果也会因人而异，呆板的制度难以适应灵活的现实。公司虽然采取的是职位薪酬体系，但缺乏对职位的了解，职位分析也不够准确，公司没有制定详细的职位说明书，使得职位评价不够规范和系统，相应的评价结果自然缺乏说服力，而且公司的人力资源管理部门的员工也没有掌握好职位评价的技术，这些都导致薪酬体系的制定缺乏职位参考，从而丧失了基本的科学性和合理性。（四）工资和薪酬福利缺乏区别工资和薪酬福利缺乏区别，中小型企业的工资和福利根据员工的身份和级别进行分配。在这种机制下，中小型企业拥有许多专注于技术的基层员工。他们可能不是领导者，但在公司的生产和运营中起着非常重要的作用。他们的技术能力可以为整个公司带来丰厚的利润。如果认识到经济利益，他们会觉得不公平，但是由于晋升，工作回报不会比其他人高。中小型企业只考虑在薪酬福利体系设置中提升管理水平。忽略技术水平的提升并不能客观地反映基层员工的不平等及其工作价值，因为相应的薪水水平并未根据需要进行调整。三、中小型企业员工激励机改进对策（一）按照员工的实际工作方向进行考核首先，对员工的实际工作方向进行分类，主要可以根据创造价值、工作内容独特性和员工积极性等多个方面。其次，企业需要为员工树立一个激励目标，当人有目标时，目标会在一定程度上影响员工的行为，不知不觉中按照目标的进发。在确定激励目标时，企业领导人及人力资源管理人需要关注员工目标的科学性，是否需根据员工的能力、职位等多方位的因素来考量激励标准。在薪资激励方面，需对员工岗位进行工作分析，明确员工工作的职责，能力需求，知识储备量等技能要求。在岗位描述完成后，完成岗位价值确定并进行科学分析，比较岗位的相对重要性并且划分薪酬等级，按等级分配薪资。合理的薪酬福利分配是科学把控的前提条件，企业需要将此落实到日常管理工作中。再次，充分了解市场行情，做好公司战略把控，从现实情况出发，建立适合企业的人力资源管理与激励机制，确保公司员工薪资福利水平不低于市场水平，充分明确每个岗位为企业所带来的价值，保证员工劳有所得，尽量做到员工工作能力和薪酬等价分配。最后，将薪酬福利与员工个人能力挂钩，能够激发员工内在的工作热情，从而激励员功勤勤恳恳地在岗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潜能，为高薪而拼搏，为企业的未来创造利益和价值。（二）健全激励机制的反馈途径健全激励机制的反馈途径，就需要公司内部上下级之间进行良好的沟通交流。首先，需要公司领导层换位思考，从员工的角度出发，尊重普通员工，加强各级人员的交流是十分必要的。其次，公司的管理不仅仅是单纯的利益的考量，管理层还需要意识到员工的内在价值，保证员工的个人价值可以在工作中得到到尊重与保护。最后，在日常的工作中，管理层也要注重一线员工的情绪感受，双方要建立良好的沟通机制，这样才能提高员工工作的积极性、主动性和工作热情，提升员工的工作效率，使企业可以良性运转。此外，企业文化源于企业长久运作而得出的经验文化的累积沉淀，是历任企业领导人的思想精髓，能够对员工产生一种无形的精神影响。企业文化建设不是一朝一夕而形成的，是需要可持续发展与改善的，企业一步一步脚踏实地地构建企业文化，将员工视为建设文化的核心要素，培养员工对企业的信任和归属感，只有员工打心底里认同公司才能发挥员工对于工作的激情和潜能。良好的企业文化更有助于激发员工对工作的热情和对企业的信心，能够起到凝聚员工与员工之间协同合作能力的作用，促使企业员工为了公司设定的目标而拼搏。构建积极向上的团队精神，保持员工对于工作的积极性，激发员工最大潜能，将激励机制效用最大化，共创企业美好蓝图。（三）激励机制多元化传统的激励手段和方式可以满足员工的基本需求，通过时代快速发展，大多员工有不同层次的物质和精神方面的追求，企业应打破固有的流于形式的激励机制方式，创造多种激励机制。物质方面的激励主要包括：工资、奖金、补贴等；精神激励则是上级和公司的肯定、满意度及信任感等荣誉激励和个人价值方面的激励。精神激励更能激发员工的潜能、工作的价值和追求。企业若想要积极发展人力资源激励机制，让员工长久为企业效力，应根据不同员工的切实需要，创造多种激励机制以满足员工。同时企业还需要注意激励形式的多样化，既不能简单地使用物质激励，更不能单纯使用空泛的精神激励，二者需要兼收并蓄，合理灵活使用。有助于人力资源管理和激励机制的发展，并且能够促进员工对于工作的热情和动力，促使其为获得激励而奋发图强，为企业的发展献上一份力。（四）建立弹性的薪酬福利体系如果中小型企业想要彻底的解决基层员工激励问题，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，将薪酬福利与绩效业绩结合起来，打破单一的薪酬福利体系，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给基层员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，而不是简单根据员工的级别来确定，制定出更有竞争力的弹性工资制度是能最大程度的激发基层员工工作动力的基本手段之一。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将基层员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资（见图3-1）。工龄工资为50元/年，即员工进公司之日起计算，绩效工资为基本工资的10%。职称工资根据员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表3-1。岗位工资岗位工资绩效工资工龄工资工资职称工资图3-1基层员工工资构成四、结论本文探讨了中小型企业的员工激励机制的问题，以及建立完善的激励机制的对策，通过分析当前中小企业员工激励现状，发现公司的激励机制存在四个方面的问题：一是未能按照员工的实际工作方向进行考；二是激励机制缺乏员工反馈途径；三是员工激励机制缺乏针对性；四是工资和薪酬福利缺乏区别，本文根据问题提出对应的解决对策：一是按照员工的实际工作方向进行考核；二是健全激励机制的反馈途径；三是员工激励机制多元化；四是建立弹性的薪酬福利体系。为中小企业的良性发展提供理论基础。此外，在激烈的市场竞争中，企业需要不断完善人力资源管理，这样才能具备核心竞争力，增强企业凝聚力，才不会被市场机制淘参考文献[1]李晔,牛玉飞,朱山丽.基于灰色博弈的中小企业创新激励机制优化分析[J].河南科学,2017,35(2):7.[2]殷睿宸.中小企业薪酬激励制度研究[J].人力资源,2020(18):3.[3]刘晓黎.中小企业销售人员薪酬激励机制设计[J].人力资源,2019(16):1.[4]王运陈,