劳动者解除劳动合同与单位商业秘密保护的若干法律问题

劳动者解除劳动合同与单位商业秘密保护的若干法律问题《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第三章“劳动合同和集体合同”的20个条文中，关于劳动合同的规定有18个条文，而关于单方解除劳动合同的规定就有8个条文，由此可见单方解除劳动合同在劳动合同法中的地位之重要。然而，劳动争议审判的实践说明，关于单方解除劳动合同的立法还有缺陷，以致消失很多适用法律上的难点和疑点。在审理单方解除劳动合同争议实践中，涉及到劳动者预报解除和商业隐秘爱护的问题较多。要在劳动者与用人单位双方利益关系中作好协调工作，必需精确把握好“度”的问题。劳动法立法的宗旨要求对劳动者偏重爱护，但爱护有一个爱护程度的问题，爱护不能过度，应在劳动者与用人单位双方关系中查找利益协调的平衡点。在现实生活中，从总体上看，我国现阶段的劳动立法对劳动者爱护并不过度，甚至还存在诸多缺乏和不到位的地方，但在立法中不能完全这么认为，《劳动法》有的条文规定对“度”的把握不够精确，例如《劳动法》第31条关于单方预报解除和《劳动法》第102条关于保密义务的规定就存在一个需要修正“度”的把握问题。本文从审判实务中存在的问题入手，通过对其作法律解释和法理分析，试图找出求解对策。

一、劳动者预报解除劳动合同的若干问题探讨

劳动者预报解除劳动合同，即劳动者依据《劳动法》第31条的规定，提前30日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，无需其他条件就可发生解除劳动合同之后果。劳动者预报解除劳动合同存在的难题主要有：

1、对预报期长短问题的质疑

《劳动法》第31条规定劳动者有权完全出于自身的缘由行使一般解除权，单方解除劳动合同。这使劳动者获得了充分的择业自由，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益；但反过来对于用人单位来说，劳动者，特殊是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营秩序，必定会给用人单位造成经济损失。立法时正由于考虑到这一点，所以规定了提前30日书面预报通知的程序；但在审判实践中产生的难题在于不同的劳动者的素养不一样，其可替代的程度就不一样，用人单位在30日的预报通知时间内，有时很难找到适宜的替代者。当今社会已进展到学问经济时代，很多行业和领域的特地人才很难在30日内找到替代者。现实状况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中确实存在不合理的因素，对很多用人单位来讲，30日的预报通知时间确实不够用。对《劳动法》第31条的规定，总的立法价值取向应当确定，只是对预报期长短在立法时考虑不周全的内容需要作适当修改。那么，怎样修改才能既爱护劳动者的合法权益，又顾及用人单位的正值利益，这就涉及到一个“度”的问题，偏重爱护劳动者是正确的，但偏重爱护不能过度。笔者认为对于单方解除劳动合同预报期限的长短可通过立法途径进展修改，可实行多样化的时间规定，还可以依据合同期限的长短来界定预报期的长短，更周全地顾及用人单位的利益，使劳资双方的利益平衡，从而更有效地促进劳动力的自由流淌。另外，若用人单位已对劳动者进展培训，劳动者单方解除劳动合同时应当赔偿或补偿。

2、对授权不公平问题的辨析

有学者指出，纵观世界各国关于劳动（雇用）合同解除的相关法律规定都有一个一样的内容：单方提前预报通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而商定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正值事由才能解除。我国《劳动法》第31条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区分地适用于全部的劳动合同。这一点在立法上与国外比拟是有所欠缺，但国外劳动法立法的先进性与合理性并不肯定适应中国的国情，至少在这一点上我国不能采纳，由于就现实状况而言，我国有固定期限的劳动合同普遍存在，而无固定期限的劳动合同所占比例很小，假如采纳国际劳动立法的通例，唯恐无法到达促进和保障劳动力自由流淌的立法宗旨，将对劳动者的偏重爱护缩小到很小的范围。因此，我国劳动立法不能采纳此例，而只能依据我国的国情而定。然而，劳动法立法也存在一个问题，就是把无条件的一般解除权只授予劳动者，却没有相应地授予用人单位。用人单位单方解除劳动合同必需基于法定的正值事由，否则就构成无理辞退，要担当法律责任和经济补偿；而劳动者只要履行了预报通知程序即可单方解除劳动合同。很多单方解除劳动合同争议案件都明显反映出这种授权不公平现象。由于立法时授权不公平，必定导致操作性差，也必定会导致产生劳动争议。依《劳动法》第31条的规定，履行提前30日预报程序，劳动者即可任意单方解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅只对用人单位才有约束力。劳动者在合同商定期限内可随便解除合同，用人单位则始终面临着劳动者走人的缺员威逼。虽然法律规定有30日的预报期限，但现代企业中的高级人才很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时甚至会导致一个企业破产。一般解除权无区分地适用于全部劳动合同，会导致因一般解除权授予不公平所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必定对劳动者的教育培训投入信念缺乏，从而限制劳动者素养的提高和企业的长远进展。劳动合同的期限条款是必备条款，在商定期限内劳动合同具有法律效力。从很多劳动争议的案例来看，有的用人单位在劳动合同中对《劳动法》第31条的授权不公平现象作了限制，但这种以合同形式来限制法定的权利是不行取的，最好能通过立法来解决。用人单位要单方解除劳动合同必需基于《劳动法》第25-27条规定的法定正值事由，否则即构成违法解除劳动合同而担当相应的法律责任。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业力量和择业观念普遍不高的前提下，否认用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法给予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的进展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相承的，劳动立法应以同时均衡爱护劳动者和用人单位双方利益为立法价值取向。随着各方面条件的渐渐成熟，很多学者提出修正劳动法授权不公平的现象，在供应肯定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权也授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法的潮流，又可促进劳动立法在公平的根底上安康进展。

3、对“弃权条款”问题和地方性立法的异议

在很多劳动争议案件中，发觉很多用人单位往往在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃一般解除权的所谓“弃权条款”。这种通过劳动合同商定条款对《劳动法》第31条进展限制的做法，在司法实践中很有争议。一种观点认为，这种限制从理论上讲和从法律上讲都是违法的，法律通过法律条文明确给予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径来解决问题；另一种观点则认为，只要是劳动者出于真实的意思表达自愿放弃单方一般解除权，只要不是出于欺诈或重大误会而签订的此项“弃权条款”，法律应确认其效力，而没有必要加以限制。劳动法与民法的思路是不同的，劳动法偏重对劳动者的劳动权利爱护，对意思自治是实行限制的态度；且劳动合同与民事合同在性质上也是有区分的，当事人意思自治原则