【A市基层公务员奖励机制存在的问题及优化研究5800字（论文）】

A市基层公务员奖励机制存在的问题及优化研究目录TOC\o"1-3"\h\u22695一、绪论 524496二、A市基层公务员激励机制现状 522535（一）薪酬设置情况 723777（二）职位晋升现状 7544（三）考核激励机制现状 816041三、A市基层公务员激励机制存在问题分析 827951（一）工资水平偏低 814958（二）职位晋升依据不合理 930892（三）绩效考核机制流于形式 931408四、A市基层公务员激励机制的对策 1029277（一）建立灵活的薪酬体系 1013908（二）畅通基层公务员晋升渠道 1015589（三）注重考核结果的运用 1130593结论 1119376参考文献 12

摘要基层公务员作为我国政府的一种不可忽视的重要资源，为了确保基层公务员能有较高的工作积极性，为了保障工作的积极性，需要对其使用有效的手段和相关措施。基层公务员素质的高低直接影响到我国政府水平的提高，适应历史的潮流是必要的。然而，我国基层公务员激励机制的实际运用受到了严重限制。因此，有必要分析对我国基层公务员激励机制制度的现状进行深入的探讨，本文以A市作为研究对象，分析当前在激励基层公务员方面存在的问题，为改进基层公务员的激励制度，对其进行相关政策的制定和建议，对公务员的激励机制和福利政策的完善提供有效的依据，并进一步对基层公务员的积极性和创新性将其激发出来，让基层公务员对国家给予的权利的执行更加有效，实现公务员管理的现代化和创新化。关键词：激励机制基层公务员对策一、绪论服务型政府工作的效率受基层公务员能力的大小的直接影响，人民群众对政府的满意度评价也会受其影响。选择基层公务员作为激励的对象最主要的就是因为下面的几点内容：一是基层公务员大多是工作在第一线，平常工作需要面对面和群众交流，和政府进行沟通，群众有问题能够及时出现，基层公务员的能力是直接关系到服务型政府建设质量；二是国内基层公务员是进行的分级分类管理，不同的层级的公务员，在需求方面是有一定的差异，对他们的激励是要进行针对性管理。因此，如何在新时代发展背景下，本文将基于实际的情况，依据激励机制理论，将现如今我国基层公务员的激励机制，在发展的不足一一找出来，再对基层公务员工作的积极性如何提高这一问题，提出解决的方法，创新和完善我国基层公务员激励机制。本研究将对提高基层公务员的积极性、提高政府能力、促进国家发展战略的实施产生积极影响。首先，通过全面了解公职人员缺乏激励机制或失败原因并提出目标解决方案，研究将有助于改善工作环境并提高政府雇员的工作效率。其次，研究有助于组织稳定和健康发展。最后，为了顺利实现新时期党和国家的发展目标而进行的国家研究，这将有助于进一步实现国家控制体系的发展目标和执政能力的现代化。二、A市基层公务员激励机制现状笔者通过查阅年A市公务员数据统计表可以看出，A市的基层公务员的博士研究生的共28人，占总人数的2.7%；硕士研究生学历的共615人，占总人数的59.9%；本科学历的共计295人，占总人数的28.7%；本科以下的共计89人，占总人数的8.7%。可见研究生占了过半的比例，这说明A市的基层公务员有很大的发展潜力。图1各学历层次公务员比例再从任职年限来看，从图1我们可以发现三到八年年以上的基层公务员是最多的，比例达到了43.60%，显然基层公务员的整体职业流动性较弱。图2各任职年限区间公务员比例结合图1与图2，在公务员队伍中，学历普遍较好，但年龄层都偏高，一方面是在竞争激励、道德激励方面的不足，使得许多人才流失；另一方面，任职年限较多的公务员的比例偏大，会出现“老人压新人”、“思想传统”等情况，进而在一定程度上挫伤了工作的积极性。（一）薪酬设置情况在对A市问卷调查中得知，57.4%的人认为目前的薪酬待遇是与其他企事业单位持平的，21.1%的人认为高于其他企事业单位薪酬待遇水平，认为薪酬待遇较低的有12.5%，对该情况不清楚的有9%。总的来说，在社会薪酬水平中，与基层公务员的薪酬水平相比，他们对自己处在一个什么阶段没有一个清楚的认知；在收入和待遇方面，没有一个人选很满意和很不满意，认为比较满意的有27.34%，认为一般的有60.55%，认为不满意的共有12.11%。这与家庭经济状况、年龄和其他因素有关。家庭条件较好的人经济负担较轻，家庭条件较差的人对工资的期望更高，更容易不满意。老年人往往工作年限更长，工资更高但工作更少，这样的人一般选择较满意。相比之下，工作年限短的年轻群体往往更喜欢对更多的工作和更低的工资感到不满；在工作努力从程度是否与工资的高低有影响这一题中，选择较大或很大的占大多数，有66.8%，而剩下的人则选择了不大或没有影响。薪酬制度在激励机制中的重要性还是可见一斑。（二）职位晋升现状在晋升方面，普遍认为工作能力是其最为重要的因素，占比最高，另外其他的因素顺序依次为个人背景、人际关系、领导喜好和其他，可见人们对于晋升中的“靠关系”有着较为普遍的认识，但工作能力是更为重要的因素，即使没有关系网也可以晋升，有一定的公正性。笔者采用随机调查的方式，对于50名基层公务员进行问卷调查，发现了解自己的职业晋升通道和方式的只有18.36%，在这方面的普及不够，机关在对公务员的培训中也没有相关的内容，这样晋升通道的畅通许多公务员也无法感受到，更何谈激励，具体如下图3所示。图3对晋升通道和方式的了解（三）考核激励机制现状在考核方面，就考核的公正性及操作的规范性方面，超过50%的人都认为考核指标的设置不是很合理，需要进行调整，在考核的相关操作方面也不规范。这样得到的考核结果也不能真实的反映他们的实际工作情况，只有36.3%的人认为与实际较为相符，且这部分人在考核的公正性和规范性方面也给予了认可，但有多达45.3%的人选择了“不清楚”这个选项，对比发现选这个选项的人年龄层次都较低，这样的一种含糊态度一方面反映了其对于考核内容及相关机制的不了解，另一方面则也从侧面表现了他们对于考核的真实性有所怀疑。而在考核结果对工作积极性的影响方面，66.8%的人认为有激励性，其中45.7%的认为是正面激励，21.1%的人认为会产生负面激励，也就是反而削弱了工作的积极性。另外33.2%的人认为考核结果对其无影响，并没有产生激励作用，这也说明考核方面不论是内容的设计、操作的方法，都没有起到对公务员的激励作用，各方面都需要改进。三、A市基层公务员激励机制存在问题分析（一）工资水平偏低A市工资形成的不公平主要表现在两个方面：内部和个人。目前的A市基础公务员按照职位分为不同等级，不同等级的公务员的基本工资是不同的。从A市目前的情况来看，公职工资和职位工资是公务员基本工资的总和，职位越大，薪水越高，不同级别的工资分为几个等级，按照一定的标准来划分。完成年度评估的人员，在合格后2年内档次可以晋升，级别可以在5年内晋升，此外，工作安排与公务员的工作年限挂钩，公务员工作年限越长，薪酬越高，这很容易导致公务员内部根据资格进行评价，而不根据业绩和贡献来评价，对其他公务员来说，会导致心理方面的不满等负面影响。在A市政府体制中，员工的工资水平也取决于他们的职位，职位与工资挂钩，职位高工资才高，这导致了工作上的平均主义。受此事件影响，A市官员更注重升迁，忽视工作能力和工作贡献，导致缺乏履行应尽职责的薪酬激励，这使得奖金成为一种额外的津贴，几乎任何人都可以获得，而这种缩小的差距的情况也越来越明显。（二）职位晋升依据不合理绩效考核的结果是奖惩、晋升、工资增减、培训和考核的重要依据解雇。可以引导干部自身的工作方向，激发干部的积极性和主动性，促进预期目标的实现；另一方面，将考核与员工的工资、奖金、晋升、培训挂钩，既能满足他们的物质利益，又能营造积极的创业氛围。另外绩效考核机制的意义不显著，也不合理，并不是一个完全的科学民主的评价制度和方法。各级行政机关不认真对待，没有严格按照要求执行。究其原因，主要是政府的行政工作本质上是一种服务性行业，难以量化。大多数对政府量化和绩效的考核都会滞后，难以实施和公布。目前对官员的考核存在诸多问题，导致考核过程中的失信和不民主。比如，对官员的分类是由部门负责人、部门工作人员和官员来评估的，没有固定的分类标准，鱼龙混杂，难以分出优劣，有的部门年年都是领导优秀，总的框架总是称职的，但是评估的结果不可能真的是工作的能力和强度的显示。有的地方是以主流人的形式进行考核的程序，评估只是一种形式。仅靠优胜劣汰的现象仍然普遍存在，严重损害了评估的严肃性、公正性和科学判断，导致评价偏离实际。有些部门按人数比例分配优秀席位，而他们大多集中在“能干平台”上，这使得少数被公认为“完美”的官员，按照他们的工作份额是不合理的。他们都是“有能力的”，这样的考核不能客观、真实地反映官员的德行、能力、奉献等真实情况，不能起到奖惩穷人的作用。（三）绩效考核机制流于形式基层政府部门是一个庞大的系统，其中，不同职业的基层公务员负责的情况不同，但不同职业的评价标准相同，评价标准不明确，无法正确衡量评价指标，使得评价结果很难估计基层公务员的贡献。一些考核标准也没有对公务员进行量化考核，减少了考核结果的参考，考核只能草草了事，失去了本来的意义。目前，A市将基层员工的绩效进行了分类，但由于员工岗位和职责不同，绩效指标没有对工作了的测量，导致岗位压力更大，员工会更多地被从绩效考核中扣分，越来越重的工作责任，工作量多，绩效考核低，预期的激励效果无法达到。在绩效考核过程中，由于缺乏责任感，一些领导认为“你好，我好，大家好”不愿给差评，甚至在“优秀、称职、基本称职、不称职”等级别，只给优秀和称职，其他的等级就如同不存在。四、A市基层公务员激励机制的对策（一）建立灵活的薪酬体系一是，精神和物质的激励一起执行。在激励公务员的过程中，对物质激励的作用是不能忽略的，而对精神激励的作用要重点强调，服务型政府建设当中是一定要能够构建起精神激励与物质激励并重的制度，还有一些具体的激励措施来增加经济和福利，使奖励成为现实，这实际上可以增加公务员的职业吸引力。同时，要表扬公务员的工作，对于一线的基层公务员，要考虑的更多，对做实事的公务员给予更大的尊重、荣誉和物质奖励，促进他们的工作动力，提高其工作热情。二是，正激励与负激励并行。其次，从基层公务员的角度来看，正负激励应在以下几个方面实施：一是奖惩结合，不能单单是一个方面，否则基层公务员就会对工作的目标以及底线模糊化。再就是奖惩要做到适中，不能够把奖励标准制定的不符合实际，不能让基层公务员认为奖励很难拿到，而在惩罚方面又不符合实际情况，这样会使得正负激励完全失去作用，只存在形式而已，没有了真正的意义。最后就是奖惩也是要分明的。在工作方面进行充分的考核，对待奖赏要丰厚，惩罚要严格起来，不要造成本末倒置的情况出现，要是没有办法权衡当中的平衡性，激励机制就的权威性就会受到很大的质疑，在当前国内服务型政府设置的激励机制没有能够做到注重正激励的时候，那么对于负激励就要不断进行完善，真正做到正负激励并举。（二）畅通基层公务员晋升渠道升职加薪算是在社会上工作的人群的总目标，升职的同时，一般说明工资也会涨，因此，这个目标的核心就是升职了，工作的动力可以通过晋升来推动，以此将工作的潜力激发出来。因此可从以下三个方面来进行改善：首先，构建严格的考评程序，因为只有明确了晋升的程序，才能够帮组公务员实现自身价值的追求，同样的也有利于基层公务员个人成长的表现，是以人为本的重要体现。在严格的考评程序当中是要科学合理的运用公平理论，在基层公务员的晋升流程当中是要有组织的推荐，再通过平常的考核和表现情况，在服务型政府当中打破公务员论资排辈的情况，使得有能力的人有一个公平公正的机会。其次，要营造一个好的意识形态，要开展各类会议和宣传，领导者必须树立新概念，建立正确的人选和人就业观念，注重知识尊重，人才尊重，诚实公正的态度和政治成就的特征。在选择和任命所有公职人员和公众的过程中，有必要更好地了解在选举和任命公职人员过程中了解和参与，选择和监督公众和官员的权利。实行有关基层公务员晋升领导干部问责制。（三）注重考核结果的运用在服务型政府建设的过程当中创新合理、科学的考核机制是非常有必要的，首先创新的考核机制是有很多种方式，要更多关注领导和群众考核相结合的考核，上级考核为主，下级考核为辅的方式。当前应该更加注重同级和下级考核的方式，在工作的态度以及工作质量方面进行着重考核。其次就是能够实现公务员考核方法的多元化，就比如说，要大力的引进人力资源的考核方法，增加一些考核主体和公众的参与度，能够借鉴国外成功经验，通过不同方式对基层公务员工作表现来进行评估，采用共同参与评价的方式也是能够让服务型政府清楚的看到群众的日常以及他们的需求，能够更好的满足群众。为保证考核结果的公平、公正，避免人际情况和考核的流程不同对考核打分产生的影响，最好可以设立第三方机构按照标准的考核流程进行考核操作。同时，规范考核的结果的应用范围，防止滥用考核结果不正当增资的情况发生。通过对于考评体系中各个方面的详细划分和把控，最终得出一个能够真实、准确、详细反映出个人工作情况的考核结果，使之后的应用都能够有的放矢，起到最大的激励效果。结论激励是一种不断激发人类行为动机的心理过程。基层公务员的需要有不同的层次和含义，在执行的过程中应着眼于不同群体或个人的个人需要。笔者归纳了当前A市基层公务员激励机制现状存在的问题，通过比较系统的研究方法进行了分析，并提出了一些具体的解决措施。基层公务员激励机制的研究是一门即新奇又老旧的课题材料，要让这个制度发挥最大的作用，就必须坚持求真务实、循序渐进的思路，去解决公务员真正的问题所在，面对和尊重公务员的实际问题，并去解决。在笔者层面，研究还存在很多不足之处，比如提出的解决方案不够详细，这将是笔者日后进行研究的核心方向。

参考文献[1]XieZ.ThePathChoiceofStimulatingtheEndogenousMotivationofGrass-rootsCivilServantsandPromotingPrecisePovertyAlleviationStrategy[J].TheJournalofShanghaiAdministrationInstitute,2019.[2]FanPY,ZhuF,ManagementSO,etal.Anempiricalstudyontheinfluenceofpublicservicemotivationoftownshipcivilservantsonworkengagement——Taking10placesinXinjiang