【女性平等就业权的法律保障研究8200字（论文）】

女性平等就业权的法律保障研究目录TOC\o"1-2"\h\u26814摘要 129357前言 16489一、性别就业歧视概述 27643（一）性别就业歧视的概念 25364（二）性别就业歧视的现状 25950（三）其他国家的救济途径 314675二、性别就业歧视相关制度存在的问题 431018（一）立法内容宏观不具体 49362（二）举证责任与司法程序有缺陷 52557（三）救济机构的缺失 527015三、完善性别就业歧视救济途径的法律建议 61913（一）明确性别就业歧视定义且制定可行性法律 629728（二）完善性别就业歧视司法救济制度 69768（三）构建反性别就业歧视的专门实施机构 71485结论 911414参考文献 9摘要在如今，女性在社会劳动中占着重要的位置，但是由于生理因素和传统观念，女性在就业方面遭遇了许多不公正的对待。我国也出台了不少法律及政策来保障女性的平等就业权，但仍然存在实践和立法上问题。性别平等作为现代社会文明的标志，它是社会全面发展的重要成分，也是构建“和谐社会”的重要内容，因此消除女性就业歧视有着重大意义。本文主要对我国性别就业歧视的现状进行分析，立法内容中存在着没有明确性别就业歧视的定义以及都是一些宏观不具体的法律条文，我国的举证责任在女性身上以及没有严格的司法程序导致女性平等就业权得不到有效的救济，除以之外我国缺少反性别就业歧视的专门机构，这就会存在救济范围有限、救济能力有限、救济效果不好等一系列问题。针对以上一些问题提出一些建议，首先明确反性别就业歧视的定义并制定可操作性的法律，其次借鉴国外的经验，完善我国反性别就业歧视的举证责任制度，最后结合我国国情，构建自己的反性别就业歧视机构对性别就业歧视行为进行监管与制裁。关键词：性别就业歧视法律救济诉讼制度司法制度前言本篇论文的选题兼具社会学和法学的话题。纵观国际社会和中国现状的发展，女性在职场中所受到的性别歧视屡见不鲜，《中华人民共和国宪法》和《中华人民共和国劳动法》均规定了女性的平等就业权，给用人单位遵守法律，尊重规则提供了行之有效的依据。然而在现实生活中，女性在就业过程中遭遇到不平等的对待现象时有发生。用人单位对女性的就业歧视主要源自于女性的婚育问题，女性的生育会耽误很长一段时间的工作。司法实践中鲜有对就业性别歧视案件的判决，浙江就业性别歧视第一案在直接性别歧视的判决领域中实现了“数量为零的突破”，推动着法治进程的发展和进步，具有里程碑的意义。通过研究，案件也折射出性别就业歧视案件中举证难、损害赔偿数额难以确定等问题。欧美国家很早就诞生了《反就业歧视法》，我国的台湾地区和香港地区也有类似的法案。通过与国外相关的立法比较和研究发现，“举证责任倒置”在女性就业歧视的诉讼中广为应用。美国、荷兰等国家设有保障性别就业平等的平等就业委员会机构。因此，在国内的反性别就业歧视诉讼案件中，也应适当借鉴上述制度，真正地保护女性的平等就业权，从而让女性有充分的途径使用法律武器及时捍卫自身的权利。一、性别就业歧视概述（一）性别就业歧视的概念目前，对于性别就业歧视的概念我国还没有一部法律作出具体的说明。单从字面含义来解释就是因性别因素而在就业中受到不公正的对待。中国的理论界对此也存在很多声音，其中有学者认为就业歧视是没有法律上的合法理由而基于某种客观的无法改变的原因对某一群体在就业方面实行的不公正对待。还有学者认为这是在相同条件下，用人单位、雇主或组织对女性在就业上存在一些偏见，表现在招聘、工作、解聘的环节，对女性有关于性别上的差别对待的行为。笔者认为，虽然众多学者对此定义各有说法，但大致的方向都是相同的，由于性别的原因而不是职场内部的原因，导致女性在求职、工作待遇、休假中遭遇许多不公正的对待，这也是与就业其他歧视的不同之处，正因为加入了女性这一要素。（二）性别就业歧视的现状我国的性别就业歧视现象的三种主要的表现形式：应聘歧视、薪酬歧视、婚育歧视。1.应聘歧视长期以来女性性别就业歧视就一直存在，特别是女性在找工作当中。随着二胎政策的出台，一些用人单位把女性就业的门槛抬高，这使得女性在应聘中受歧视现象更加严峻。虽然国家出台了不少关于反性别就业歧视的政策，但是在现实中，用人单位在招聘信息里把性别歧视的内容隐藏起来，但在实际选人时把女性职工的标准抬高并且在相同条件下优先录用男性职工。2.薪酬歧视最能表现性别就业歧视的就是薪酬歧视。但这并非我国独有现象，全球就业市场都存在这种情况。我国1990年批准的《1951年同酬公约》规定：凡会员国，应通过与现行决定报酬率的方法相适应的各种手段，促使并在与这种方法相一致的条件下保证男女工人同工同酬原则适用于全体工人。在2020的女性职场某报告中显示女性在薪酬方面平均比男性低17%。由此可知女性在薪酬方面对比男性仍存在一定的差距。3.婚育歧视婚育成为女性职业发展的最大瓶颈，随着二胎政策的推行，这种歧视现象更加严重。在2020女性职场某报告中显示：58.25%的女性遇到过在应聘过程中被问到自己的婚姻生育状况，还有6.39%的女性曾遇到过结婚生育阶段被调换岗位或者降低薪酬的情况。婚育也成为女性在职场晋升中的一大阻碍，调研显示，9.02%女性因为结婚或者生育而失去了晋升或者加薪的机会，而因结婚失去晋升和加薪的男性仅占1.34%，在女性得不到晋升的原因中，性别和婚育带给女性比男性更多的障碍，这在一定程度上加剧了男女不平等的现状。（三）其他国家的救济途径美国和瑞典在解决性别就业歧视现象时，通过本国的一系列法律和相关政策及手段，有效地减少了性别就业歧视现象。本章借鉴了美国和瑞典在解决性别就业歧视上的相关经验，旨在为消除我国性别就业歧视起到借鉴意义。1.美国反性别就业歧视法律救济美国的反性别就业歧视救济途径主要有调解与仲裁、行政机构救济、司法机构救济、非政府组织的救济。在调解这种救济方式中又分为了内部调解与外部调解。美国大部分企业有自己专门的机构和一套反性别就业歧视政策，职工在需要救济时，向该部分进行请求，企业管理者收到申诉后会进行调查，如确属于则会对该事项进行内部调解。因为内部调解存在一定的专业性和中立性，一些企业还会选择第三方进行调解，这种外部调解机制能更大程度做到专业和公平。行政机构的救济主要来自于美国平等就业机会委员会（EEOC）,它的法律依据来源于《1964年民权法》第七篇。该机构的职能有：（1）受理、调查、处理就业性别歧视相关控告，并就该控告鼓励、促成当事人达成自愿和解。（2）提起就业性别歧视的公益诉讼及提出一些具体可行的法律建议。在诉讼程序中，该机构有向法院提交保护受害者群体权益法律意见的权利，这很好的帮助了受害者维权。（3）该机构还对就业性别歧视问题做长期的数据统计与分析，给美国反就业歧视立法与实践提供宝贵材料。美国就业性别歧视受害者通常直接从美国平等就业机会委员会的前两项职能中获取救济，并且就业性别歧视案件经过该机构的处理后才可以步入诉讼程序，平等就业机会委员会对就业性别歧视案件的处理是该案件进入诉讼阶段的前置条件。司法救济主要有受害者和平等就业机会委员会（EEOC）两个起诉主体。在司法实践中性别就业歧视案件往往都是由受害者提起的，当她们向EEOC提起控诉后，如果双方当事人未能调解成功，她们有权在收到EEOC签发的的起诉通知或无合理理由决定书之日起90日内向法院提起诉讼。受害者胜诉后通常会采取以下几种救济手段：（1）赔偿过去的报酬损失：包括工资、奖金、津贴、福利等方面的损失。（2）雇佣、复职和未来报酬损失：对被害人的救济在于“恢复原状”，对就业性别歧视而言，当被害者因就业性别歧视而被拒绝雇佣或者辞退的时候，要“恢复原状”就需要对原告进行雇佣或者复职。（3）补偿及惩罚性赔偿：赔偿原告因性别歧视而收到精神损害并且对故意进行性别歧视的被告罚款。（4）律师费：原告有权让被告支付打官司和请律师的必要费用。非政府组织（NGO）的救济。美国的非政府组织主要有妇女联合会、人权委员会、各个行业的工会、商业协会等机构，这些机构在女性劳动者受到就业性别歧视时向她们提供经济援助、心理辅导，并帮助受害人搜集控告和起诉的资料、证据以及帮助受害者提出控告、提起诉讼。2.瑞典的反性别就业歧视法律救济行政救济方面，瑞典依据《歧视法案》和《平等监察专员法案》在2009年设立了平等监察专员，它属于一个监督的行政机构，如果要撤销或者改变它则必须要改变立法。它的职责包括了监督反歧视立法的执行；调査关于歧视的申诉；采取针对歧视的法律行动；培训、分析、报告以促进平等；建议、咨询、提供信息（每周５天，每天５小时的咨询）；提出法律修正案及建议。除此之外，平等监察专员办公室除了监督职责，还能代理被害人向法院提起诉讼。平等监察专员办公室有权设立一个特别的反歧视委员会对歧视行为进行调查和指控并处以罚款。司法救济方面，在瑞典受害者不但可以向平等监察专员办公室投诉，而且认为自己遭受歧视也可以直接向法院起诉。受害者可以自己代理案件，也可由平等监察专员代理，因为瑞典的工会的重要地位，于是瑞典法律规定了工会是代表员工处理反歧视案件的第一权利人。受害者自己只能向地方法院起诉，如果对结果不服可以向劳动法庭上诉，该判决具有终局效力。但是平等监察专员与工会代理的案件则可以直接向劳动法庭起诉，同意该判决不可再上诉，如果不服，只能申请复议。二、性别就业歧视相关制度存在的问题（一）立法内容宏观不具体首先我国相关的法律规定都是一些原则性的规定，缺少可操作性的具体规定，并且反性别就业歧视的并没有一部法律能涵盖进去，都是一些零散的规定存在于各个法律中。这使得女性劳动者对于自己的权利及救济途径缺少认识，从而她们的平等就业权很难得到保障。例如《劳动法》第13条，该法并未直接说明什么叫歧视、歧视的具体形式，只是简单笼统地让企业不得以性别为由拒绝录用女性，但是在实际中很多企业会以其他理由来拒绝录用女性，并不是单纯从性别这个因素来排除女性的平等就业权。《妇女权益保障法》第22条，这就是一个典型的原则性条款，没有具有说明歧视的内容与救济的方式，单单把这作为一项原则，很多企业就会钻法律的空子。我国在2015年修订的《就业促进法》第62条规定了劳动者在受到歧视后有权提起诉讼，但并未说明诉讼的程序与后续的保障程序，使得该项条款又成为纸上谈兵。其次我国在性别就业歧视的定义上认定不明确。我国法律只是在空谈禁止歧视，但却并没有给一个准确的定义和清楚概念，缺少了就业性别歧视的构成要件和一些“间接歧视”的具体规定。现实中，女性劳动者受到歧视后很难根据法律来保障自己的权利，因为法律中并没有确切的认定标准，而用人单位根据这一漏洞辩驳自己并没有违法时，女性劳动者的平等就业权就遭到了侵犯。（二）举证责任与司法程序有缺陷目前，我国的性别就业歧视的案件按照民事侵权中的“谁主张，谁举证”的原则来进行，即女性提供相关证据证明企业性别歧视。用人单位作为被举证一方显然更有利于寻找理由来辩驳，而受害者要提供更多完整的证据来证明则比较困难，因此在实践中很多就业性别歧视案件过分依赖于法官的专业能力和判断，在此案件经验尚不足的当代，女性劳动者的平等就业权并不能得到很好的保障。目前，在性别就业歧视的案件中，法律责任规定太过笼统。例如我国《劳动法》第95条只规定了用人单位在侵害女性平等就业权时被处以罚款或承担赔偿责任，但其中具体的罚款和赔偿数额却没有明确的说明。在受害者向法院提起诉讼时，她们往往只能提出赔礼道歉、赔偿损失等诉讼请求，而一些惩罚性赔偿及精神损害赔偿的请求很难得到胜诉，即使胜诉也要花费大量的金钱和时间。例如，在梁某诉广东惠食佳公司人格权纠纷案中，两被告的注册资本超过500万（人民币），其作为著名的餐饮企业，有承担民事责任的经济能力。根据相关报道我们可以知道广州地区的平均月薪为6199元，而本案原告应聘的岗位月薪仅仅为3400元。判决结果中2000元的精神损害赔偿额，既不能补偿原告所遭受的损失，也不足以威慑实施就业歧视行为的被告。[7]上诉案例可以看出女性受到的损失与用人单位承担的责任不能成正比，这只会让一些用人单位更加忽视女性的平等就业权。现在我们看到的性别就业歧视案件中，往往都是受害者自己去提起诉讼，而事后的救济与诉讼成本相比是微乎其乎。女性劳动者就会面临着诉讼周期长、成本高的难题，若一个用人单位重复成为被告势必又会造成司法资源的浪费，因此在性别歧视案件中引入公益诉讼的这种救济方式能很好的解决这个难题。（三）救济机构的缺失我国目前没有设立专门的反性别就业歧视机构，只有一些机构针对此类现象对妇女进行救济，这就会存在救济范围有限、救济能力有限、救济效果不好等一系列问题。人力资源保障部门可以对用人单位发布含有性别歧视内容的招聘信息进行罚款，但由于法律没有明确定义性别就业歧视，所以在实际执法当中很难做到处罚。法律还规定当女性受到就业歧视时，妇女组织可以对女性进行法律援助，但由于妇女组织并没有强制性的权力，这也就导致了救济有限。在法院和劳动仲裁机构中，只有签署了劳动合同的女性才能得到劳动仲裁机构的救济，这就让在应聘过程中遭遇性别就业歧视的女性得不到救济。反观美国设立了平等就业机会委员会（EEOC），瑞典设立了平等监察专员办公室都给受害者提供了一些确切有效的救济，我国可以进行借鉴，设立符合我国的专门救济机构。三、完善性别就业歧视救济途径的法律建议（一）明确性别就业歧视定义且制定可行性法律我国现在没有专门的《反就业歧视法》，想要维权只能从其他法律零零散散地找出依据，加上我国的反性别就业歧视法律总体上呈现原则性、缺少可行性的特点，因此在司法实践中能使用的相关法律少之又少。当务之急是制定一部《反就业歧视法》来解决此类问题。在立法内容上，可以对性别就业歧视下个明确的定义，对女性就业歧视的定义应当包含歧视主体、歧视原因以及其实结果等一系列因素，这样能将就业歧视的范围扩大，让权益得到合法有效的救济。另外，可以列举一些性别就业歧视性别，将界定具体化，以列举的方式归纳“隐性歧视”的相关种类。例如可以将就业性别歧视进一步的列举为禁止招聘歧视、禁止薪资歧视、禁止升迁过程中人为设置障碍以及禁止职场的性骚扰等。同时，还可以列举具有正当理由而不应该成为性别歧视的情形。这可以给用人单位与劳动者一个明确的指示，让受害者在受到不公正的待遇时，得到明确的依据。笔者认为可以将性别就业歧视定义为：因为性别原因，女性劳动者在求职、就职中所受到的不公正的待遇，侵犯了女性平等就业权。在法律中可以尽多地列举歧视行为，并将一些“隐性歧视”现象也包含在内。另外，立法内容上可以制定一些具备操作性的法律，只有具有操作性的法律才能得到有效地实施。我国现在有关反性别就业歧视的法律都是一些原则性条款，没有具体提到受害者的救济程序。因此《反就业歧视法》除一些原则性规定外，还应包括受害者救济方式，启动程序、举证责任、法律责任的明确规定。受害者可以依据法律很好地保证自己的合法权益，法官在审理相关案件时也能更好的依据法律而不是依据主观来断案。（二）完善性别就业歧视司法救济制度面对性别就业歧视这一特殊的侵权行为，仅仅简单地适用《民事诉讼法》中的一般规定显然是不够的。在国内研宄相对滞后的情况下，我们可以借鉴域外及我国台湾、香港等地的司法实践。在这些国家和地区，法院处理性别就业歧视案中各方当事人的举证责任分配问题时，都体现了弱者保护宗旨。欧盟1997年颁布的《性别歧视案例中举证责任的指令》中把举证责任放到了雇主的身上，从而更好地保护了受害者的权利。美国联邦最高法院在1973年判例中确立的歧视三阶段举证模式：第一阶段由雇员提出歧视意图的初步证据，第二阶段由雇主提供所谓“中间阶段证据”，第三阶段雇员证明所谓非歧视理由其实只是歧视的借口。美国实行的是举证责任的转移，这种举证责任分配制度不仅能提高女性捍卫平等就业权的积极性，同时也符合公共秩序的目标、正义的价值理念。我国可以借鉴国外的先进经验，举证责任转移不但相比一般的“谁主张，谁举证”更加利于原告，同时也将举证责任一部分让被告承担，大大地提高了诉讼效率。在法律责任这一部分，笔者认为设置合理的民事责任和行政责任足以，可以在立法中设置一些惩罚性赔偿，对用人单位的性别就业歧视行为进行罚款。如果就业歧视给女性劳动者造成精神损害的，受害可以主张一定数额的精神赔偿。在赔偿数额方面，应坚持弱势群体保护原则。在行政责任方面，我国《劳动法》规定了警告、责令改正、罚款三种行政责任。2019年国家发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中增加了单位吊销许可证、给失信单位惩戒的行政责任，还把罚款数额具体化为一到五万。笔者认为可以细化这些规定，将用人单位歧视的严重分为不同级别进行不同级别的行政处罚。女性劳动者在遭遇性别就业歧视寻求司法救济时，常常会遇到诉讼周期长、诉讼成本高的问题，建立女性就业歧视公益诉讼制度，可以大大提高诉讼效率，并且让女性得到及时有效的司法救济。故我国法律可以授权专门的机构，在女性劳动者受到就业性别歧视时，对其提供法律咨询、代写起诉状，在民事诉讼程序以及督促程序、强制执行程序等非诉程序中对其提供律师援助等帮助，支持女性劳动者提起就业性别歧视诉讼。（三）构建反性别就业歧视的专门实施机构目前我国还没有专门的反性别就业歧视的部门，劳动仲裁机构成为解决众多劳动争议的一个核心机构，但这对于性别就业歧视的监管仍有缺失。借鉴国外的经验。以美国为例设立了平等就业机会委员会（EEOC），该类机构可以对受理的案件提起诉讼保护受害者并且他们拥有调查的权利，在诉讼之外还可以代表被害者与单位进行调解。除此之外，该机构可以向法院提起诉讼以自己的名义，这也是主动协商不成的另一种解决途径。由机构收集证据来证明受害事实，并且诉讼费用无需受害者本人承担。结合我国国情，我们可以通过自己的《反就业歧视法》来授权设立反性别就业歧视机构，它可以附属于劳动监管部门，但同时拥有自己的独立的反就业歧视治理制度，妇联、工会或者法学专家都可以成为他们机构的组成人员。机构的主要职责确认性别就业歧视案件，调解员工与单位之间的纠纷，调解不成代表员工向单位提起诉讼。除此之外，机构可以对性别就业歧视的单位进行罚款，并针对该现象提出批评与建议。受害者还可以向机构提出法律方面的咨询，这样能加强对性别就业歧视现象的监督与制裁。该机构还要接手受害者后续维权工作，积极帮助受害者与用人单位协商赔偿事宜，让受害者得到充分有效的救济。因此，反性别就业歧视专门的实施机构是目前我国的反性别就业歧视路上的必需品。设立该机构主要的目的是进行事前的预防与事后的治理。首先，该机构可以宣传反性别就业歧视的理念，对个人与团体进行教育工作。在诉讼前，机构与单位之间进行协商，协商不成再提起诉讼。其次，机构在诉讼结束后也要承担受害者与用人单位之前的维权工作，保证受害者能够真正的得到自己应有的赔偿。结论女性平等就业权的法律保障是法治社会发展必然要求，是和谐社会的最终目标