工作分析知识点大全

工作分析知识点大全1.职系职系是以工作性质为标准对职位所作的最基本层次的划分。同一个职系的工作性质完全相同，尽管其工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件不尽相同2.工作日写实工作日写实是在岗位生产劳动现场，对整个工作日内的各种活动及其时间消耗，按时间先后的顺序连续观察，如实记录，并进行整理、分析、统计和研究的时间测定方法，它是最基本、最精细的时间研究方法。3.工作权限指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与控制力度4.测量测量是按照某种规律，用数据来描述观察到的现象，即对事物作出量化描述。测量是对非量化实物的量化过程。5.员工恐惧是指由于员工害怕工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。四、简答题6.简述测时法的基本功能。1.以工序作业时间为消耗对象，为制定工时定额提供数据资料；2.通过测时，总结和推广先进的方法和经验并不断改进，减轻体力消耗和劳动强度；3.合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织，提高劳动生产率、4.为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据；5.弥补其他工作分析法无法获得的工时数据资料7.简述基于战略的职责分解步骤。（1）确定职位目的（2）分解关键成果领域（3）确定职责目标（4）确定达成职责目标的行动（5）形成初步的职责描述8.简述工作分析在战略与组织管理中的作用。1.实现战略传递2.明确职位边界3.提高流程效率4.实现权责对等5.强化职业化管理9.职位评价的原则有哪些。1对岗不对人2适宜性3评估方法、评估标准统一4过程参与5结果公开10.简述柔性工作设计的主要特征。①所有岗位由管理岗位和员工岗位组成②管理岗位由两部分组成：一部分以部门为管理对象的行政管理岗位，另一部分是以项目、业务为管理对象基础岗位③行政岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应④在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则⑤行政岗位可以横向流动到项目、业务管理岗位，反之也可以流动。11.胜任特征模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定胜任工作所需关键能力和技能掌握的熟练程度。12.主题专家会议法通常指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部客户、其他组织标杆职位任职者等，集思广益的过程。13.业绩标准又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定14.工作信息的质量鉴定工作信息的质量鉴定，就是用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性进行鉴定的过程15.员工恐惧是指由于员工害怕工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。四、简答题16.简述工作分析在战略与组织管理中的作用。1.实现战略传递2.明确职位边界3.提高流程效率4.实现权责对等5.强化职业化管理17.简述职业分析问卷的五个基本尺度。1.完备性2.成果导向3.稳定性4.独立性5.系统性18.简述工作职责的基本特征。具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件.19.简述职位评价的含义和特点。根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。职位评价的特点（1）职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值，而不是某一个职位的绝对价值（2）职位评价的结果具有一定的稳定性和可比性。（3）职位评价的过程中需要运用多种评价技术和手段20.简述柔性工作设计的内涵和优越性。内涵：柔性工作设计是对传统工作设计的扬弃，是根据柔性员工系统进行灵活的工作设计优越性：①在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。②管理岗位流动空间大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。③员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制。④有利于引进优秀人才，留住优秀人才。21.论述工作分析在人力资源管理中的作用。1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。22.论述工作分析中的动态环境问题及对策。（1）外部环境的变化对工作分析实践的影响（2）企业生命周期对工作分析实践的影响（3）员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响（4）工作本身的不确定性增加对工作分析实践的影响对策：（1）年度工作分析（2）适时工作分析（3）弹性职位说明书（4）其他方法：未来导向和战略性工作分析、人力资源管理者的超前规划。23.职系：是指一系列工作性质相同，责任轻重和困难程度不同，从而职级、职等不相同的职位系列24.工作标志工作标志是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志25.工作日写实工作日写实是在岗位生产劳动现场，对整个工作日内的各种活动及其时间消耗，按时间先后的顺序连续观察，如实记录，并进行整理、分析、统计和研究的时间测定方法，它是最基本、最精细的时间研究方法26..职位评价又叫岗位评价，是在工作分析的基础上，系统的对各职位的价值进行评价，从而确定各职位的相对价值及相互关系的过程。27.工作分析契约指的是企业管理和员工认为工作分析的结果，职位说明书与工作规范在牟总程度上相当于一种契约四、简答题28.简述基于战略的职责分解步骤（1）确定职位目的（2）分解关键成果领域（3）确定职责目标（4）确定达成职责目标的行动（5）形成初步的职责描述29.简述影响测时结果的因素。论述工作分析中的动态环境问题及对策。1.测时对象的技能、经验和操作水平等设备、机器和工具的管理性及运行水平3.物料的品质是否良好并受控4.工作流程的合理性和工艺参数的规范性5.工作现场的有序性和工作环境的保证性30.职位评价的原则有哪些?1对岗不对人2适宜性3评估方法、评估标准统一4过程参与5结果公开31.简述柔性工作设计的主要特征①所有岗位由管理岗位和员工岗位组成②管理岗位由两部分组成：一部分以部门为管理对象的行政管理岗位，另一部分是以项目、业务为管理对象基础岗位③行政岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应④在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则⑤行政岗位可以横向流动到项目、业务管理岗位，反之也可以流动。32简述员工恐惧的解决方法（1）事前做好准备，消除员工顾虑（2）阐明工作分析目的，让员工参与工作分析活动（3）适当承诺，给员工吃“定心丸”（4）反馈信息，让员工明确工作职责与权限（5）重视工作分析的结果在企业的应用，提高员工的参与性。五、论述题33论述工作分析目的与意义。目的是为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料。工作分析的目的具体在于了解工作的五大特征：1工作的输出特征，2工作的输入特征3工作的转换特征4工作的关联特征5工作的动态特征。工作分析的意义：1为各项人事决策提供了坚实的基础2通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才、3通过对工作职责、工作流程的分析，使“才能尽其职”避免人力资源的浪费，提高工作效率4通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调，使才尽其用，提高工作效率5能科学的评价员工的业绩，有效的激励员工34.论述工作分析中的动态环境问题及对策。(1)选拔和任用合格的人员。通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标;掌握工作任务的静态和动态特点;提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法。(2)制定有效的人事预测方案和人事计划。每一个单位对于本单位或本部门的工作职务安排和人员配备，都必须有一个合理的计划，并根据生产和工作发展的趋势做出人事预测。(3)设计积极的人员培训和开发方案。通过工作分析，可以明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。这些条件和要求，并非人人都能够满足和达到的，必须需要不断培训，不断开发。(4)提供考核、升职和作业的标准。工作分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。工作的考核、评定和职务的提升如果缺乏科学依据，将影响干部、职工的积极性，使工作和生产受到损失。(5)提高工作和生产效率。通过工作分析，一方面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使工作职责明确，目标清楚;另一方面，明确了关键的工作环节和作业要领，能充分的利用和安排工作时间，使干部和职工能更合理的运用技能，分配注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。(6)建立先进、合理的工作定额和报酬制度。工作和职务的分析，可以为各种类型的各种任务确定先进、合理的工作定额。所谓先进、合理，就是在现有工作条件下，经过一定的努力，大多数人能够达到，其中一部分人可以超过，少数人能够接近的定额水平。(7)改善工作设计和环境。通过工作分析，不断可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以影响社会心理气氛的各种不合理因素。(8)加强职业咨询和职业指导。工作分析可以为职业咨询和职业指导提供可靠和有效的信息。职业咨询和指导是劳动人事管理的一项重要内容。35.工作权限指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与控制力度36.职位指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务37.指一种以任务结构为中心的组织开发技术。对工作的内容、方法、环境条件、人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员、工作、环境最佳配合的过程38.工作设计是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达39.任职资格是指由于员工害怕工作分析对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。四、简答题40.简述工作描述和工作规范的区别。工作规范是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格有条件，工作规范一般从工作描述中提取出来因此可以说工作描述是工作规范的基础。41简述关键事件法对每一事件应记录的内容。1.导致该事件发生的背景原因2.员工的行为哪些是特别有效的，哪些是无效的；3.关键行为的后果能否被认知4.员工控制上述行为后果的能力42.简述工作权限与组织分权的关系。工作权限，是指根据该岗位的工作目标与岗位职责，组织赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度。是在组织设计时，考虑到组织规模和组织活动的特征，在工作分析、岗位形成和部门设计的基础上，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限.工作权限与组织分权的关系岗位描述中的工作权限往往并非来自于对工作本身的分析，而是来自于“权限表”赋予该岗位的权限。43.简述工作分析与人力资源管理其他职能之间的关系。简述显性任职资格和隐形任职资格的区别。1、工作分析是人力资源管理职能中用于反映人与工作是否匹配的一种工作方法，是实现人力资源管理职能的具体形式。

2、工作分析的基本含义是指采用一定的技术方法全面的调查和分析组织中各种工作的任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对工作的性质及特征作出描述，对担任不同工作所需具备的资格条件作出规定。人力资源管理过程中，许多环节的实际管理活动都离不开工作分析。具体地说，工作分析中所作出的工作描述、招聘任用、培训发展、考核测评、工资报酬等环节的人事决策，提供了客观依据，进而为这些环节的科学管理奠定了基础。44.简述显性任职资格和隐形任职资格的区别。显性任职资格以三个部分来代替：正式教育程度、工作经验、工作技能；隐形任职资格是对工作能力的要求。工作压力因素工作压力因素主要指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素。职位说明书.是人力资源管理的基础性文件，它是明确职位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件。业绩标准又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定工作概要指用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由。职位评价又叫岗位评价，是在工作分析的基础上，系统的对各职位的价值进行评价，从而确定各职位的相对价值及相互关系的过程。四、简答题简述工作分析的基本流程1.确定工作分析信息的用途2.搜集与工作有关的背景信息3.选择有代表性的工作进行分析4.搜集工作分析的信息5.同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息6.编写职位描述和工作规范简述影响工作描述的信度（1）调查所用的工具（2）鉴定者自身因素（3）其他因素（如环境等）简述知觉运动型工作设计1.视觉型设计2.听觉型设计3.心理性设计简述海氏职位评价系统。又叫“指导图表---形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即“技能水平”“解决问题能力”“风险责任”。简述柔性工作设计的优越性。①在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。②管理岗位流动空间大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。③员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制。④有利于引进优秀人才，留住优秀人才。五、论述题因素比较法的需要找出组织中的基准职位，基准职位有什么特点？基准职位为因素比较法带来的优势与缺陷？详细列举基准职位与其他职位的常用的共同的薪酬因素。1、职位内容众所周知、相对稳定，且得到从事该职位雇员的广泛认可。2、这些职位的供求相对稳定，且不受最近变化的影响。3、这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构。4、这些职位上有相当数量的劳动力被雇用。因素比较法的一个突出的优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额；缺陷是一个是薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表职位间差异的因素；第二个问题是由于市场上的工资水平时经常发生变化，因此要及时调整基准职位的工资水平。因素：责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验1.

工作分析：是收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程相关概念：

①工作要素：是工作中不能再继续分解的最小活动单位

②工作任务；③工作职责

④职位：某一主体所担负职责的集合（编制）

⑤职务：是一组重要责任相似或相同的职位，它是职位的统称

⑥职权；⑦职系：职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却相似的所有职位集合

2.

工作分析的作用：

①是制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础

②是组织招聘、选拔和人员配置的依据

③是组织开展员工培训与开发的必要条件

④是绩效管理的重要前提和客观依据

⑤是为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证

⑥是为员工提供职业咨询和职业指导

3.

工作分析的程序：（1）准备阶段；（2）调查分析阶段；（3）实施阶段；

（4）形成结果阶段；（5）应用反馈阶段

4.

工作分析的方法：

（1）

观察分析法：“现场观察记录”，是最简单、最常用的一种方法在使用过程中应避免霍桑效应

（2）

访谈法：也称面谈法，工作分析专家与被分析员工面对面交流的方法

（3）

问卷法

（4）

功能性职务分析法：理论基础是

DPT

理论

（D：资料方面的信息，P：人方面的信息，T：事务方面的信息）

（5）

工作日志法：员工每天记工作日记或日志（6）

工作参与法：工作人员亲自参加工作活动、获取工作分析资料

5.

工作说明书的编写：

1.

内容：工作标识；工作综述；工作联系；工作职责与任务

工作权限；绩效标准；工作条件与物理环境；工作规范

2.

原则：对岗不对人；对事不对人；对当前不对未来；对职责不对待遇

3.

要求：清晰、具体、简洁、规范

6.

工作设计的影响因素和原则：

（1）

影响因素：

①环境因素：包括社会可提供的人力资源储备及社会期望两方面

②组织因素：专业化；工作流程；工作习惯

③行为因素：工作整体性；自主权；工作的重要性；技能多样性

（2）

原则：因事设岗原则、系统性原则、实用性原则、简单化原则、匹配原则

7.

工作设计的方法：

①工作专业化：是一种传统的工作设计方法（在流水线生产上应用最广泛）

②工作扩大化：横向扩展

③工作丰富化：垂直深化

④工作轮换：将员工从一个岗位换到另一个岗位

⑤工作特征再设计：针对员工设计工作而非针对工作特征要求员工

⑥工作设计综合模型：人们根据组织及员工的具体需要探索了工作设计的综合配套习题

1.⼯工作说明书中属于⼯工作标识的选项是（B）

A:⼯工作联系

B:⼯工作名称

C:⼯工作规范

D:⼯工作任务

2.⼀一旦观察对象得知他们处于被观察、被关注的地位时，他们⼯工作表现会⽐比平时好，会提⾼高⾃自身⽣生产率。这种现象被称为（B）

A:晕轮效应

B:霍桑效应

C:蝴蝶效应

D:鲶⻥鱼效应

3.对容易易观察的⼯工作采⽤用下列列哪种分析⽅方法最适宜（B）

A:访谈法

B:观察法

C:问卷法

D:写实法

4.⼯工作分析的结果主要体现为（C）

A:⼯工作说明B:⼯工作规范C:职位说明书D:职位分类5.现代⼈人⼒力力资源管理理所有职能的基础和前提是（A）A:⼯工作分析B:绩效管理理C:⼈人员招聘D:员⼯工培训工作分析简述一、HR与业务部门的冲突业绩没完成——人不够——巧妇难为无米之炊，HR部门该给的人不给我，我能有什么办法……人够了——人员能力不足——HR招的都是什么烂人，各种新手菜鸟，本来就很忙，还得花时间教这些菜鸟……人员能力足了——人员态度不行——HR招的都是什么货色，一个个拽的二五八万的，没一个听话的，这也不想做，那也不想做，下次招人，眼睛放亮点，别什么阿猫阿狗都往我部门塞……人员态度好了——人员留不住——HR平时怎么做的企业文化，福利薪资低的一毛，把我的好员工都逼走了，谁来干活二、工作分析概念1、概念：工作分析又称职务分析（jobanalysis），它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。2、内容：职务设置的主要目的、主要职责、产生的价值、任务、权力、职务的隶属关系、作业方式、工作条件、所需知识和技能、所需工具、工作时间等。三、工作分析的方法1、观察法通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。局限性：（1）要求观察者有足够实际操作经验；（2）不适用于工作循环周期长的工作；（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。2、工作实践工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。适用于短期内可以掌握的工作，不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。3、典型事例法对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。4、座谈法工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。座谈者构成应呈随机性注意选择参加座谈的工作执行人员。一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。5、问卷法通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。广泛用职务调查表，职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。四、工作分析的程序1、准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。2、调查阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定3、分析阶段仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素4、完成阶段根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”五、岗位工作分析工具举例六、岗位分析的用途1、定岗定编有了具体的工作时间标准，可以计算出该岗位的实际工作饱和度，用以指导公司人力的配置。2、工作改善有了具体的工作流程标准和工作时间标准，根据方法研究和时间研究的原理，可以清晰的衡量出某个人在岗位上的整体工作效率是否达标；如果不达标，则可以分析其工作的每一个细项，一一比对，寻找和发现具体是哪些环节的时间是异常的，不符合标准。3、绩效管理绩效考核的指标来源于工作执掌的责任。关键业绩指标来源于工作目的。关键行为指标来源于工作流程中的结果。基于工作流程，工作时间，作业方式，作业工具等的综合研究，很容易发现各岗位人员在实际工作时存在的工作问题，改进点清晰明了。4、培训开发基于岗位完成工作所需要的专业知识和专业技能；得出本岗位的实际学习地图；得出上岗培训需求；得出绩效改进的培训需求；培训需要达到什么目标，如何用工作时间，工作质量，工作效率来衡量，在表中也能看出。5、招聘配置招聘的数量需求——目前用人部门各岗位的工作饱和度如何，到底需要多少人，一算得出。招聘的质量需求——目前用人部门各岗位实际需要掌握的必备知识技能，一目了然，一看便知。招聘的交期需求——目前用人部门的招聘需求是真着急，还是假着急，部门内部哪些人员优秀，是否可以灵活配置，一算便知。6、价值评估哪个岗位工作难度多大，市场价值几何，岗位要求是否过高，对照表格中所需要技能的难度高低逐个评估，很快得知。薪酬制定的时候，内部依据便有了出处。特别说明：无论是作什么用途的工作分析，我们收集的信息基本相同。但是，用途不同，关注和思考的角度自然不同，尤其是追问的内容不同。简述工作分析的主要过程实施工作分析是一项系统性工程，它需要实施者对工作分析的流程有清晰的认识，对整个工作分析进行统筹规划和对工作分析过程进行有效的控制。由组织战略、组织的性质，以及实施工作分析的目的等都有所不同，因此，各组织实施工作分析的流程也不同，并且同一