《工作分析》考试试题

《工作分析》2012年7月考试考前练习题一、单项选择题1．工作分析者为满足应聘者的要求，应考虑的因素不包括（）。A．事业接替与机会B．内部环境C．提拔策略D．单位内部工作的变动程度2．下列选项中，不会影响工作描述信度的因素是（）。A．调查所用的工具因素B．鉴定者自身因素C．被调查工作的复杂程度因素D．调查环境因素3．任务描述书又叫任务分析表，它主要是描述（）。A．任务分析的结果B．各子任务之间的相互关系C．个人的级别、任务或各任务下的子任务及其关系D．工作人员工作任务的内容4．网络分析技术是一种（）。A．以网络为平台进行方法分析的技术B．利用网络技术进行方法分析的技术C．通过网络图和数学计算对方法进行逻辑分析的方法分析技术D．针对方法之间的交叉和网络关系进行分析的方法分析技术5．工作执行标准应该是（），并且必须经得起客观的检验。A．客观的、明确的B．定性的、客观的C．定量的、明确的D．定量的、客观的6．（）是确定执行工作系统运动中各个阶段所需要完成的任务，并按顺序进行描述。A．工作系统运行分析B．工作系统结构分析C．工作系统人员分析D．工作系统功能分析7．在计划评审法中，对作业的可能时间的分类不包括（）。A．实际所用时间B．乐观估计时间C．悲观估计时间D．最可能的估计时间8．下面（）不属于方法分析的分析对象。A．流程B．方案方式C．动作D．结果9．工作信息是主观性的还是客观性的判断依据是（）。A．工作信息的用途B．工作信息的来源C．工作信息的使用目的D．人在信息形成过程中的作用10．被称为"工业心理学之父"的是（）。A．泰勒B．斯科特C．芒斯特伯格D．巴鲁什11．一个纯正的工作描述文件是对（）的概要描述。A．人员工作能力B．人员素质要求C．工作目标D．工作自身结构12．英文缩写KSAP按照中文翻译，对应的是（）。A．技能，知识，能力，品性B．品性，能力，知识，技能C．知识，技能，能力，品性D．能力，品性，知识，技能13．DOL系统的主要缺陷不包括（）。A．量表粗糙B．存在严重的术语混乱C．专业性太强，难于操作D．量化工作不足14．分析工作经验时不需要考虑的因素是（）。A．管理的重要程度B．管理需要的工具或仪器C．工作者理论素养水平D．获取经验的途径15．在选择培训的任务时，需要用到任务的频率、重要程度等数据，这些数据一般由（）对任务的描述性数据进行分析后得到。A．部门主管B．在职员工C．经验专家D．人力资源部16．在选择工作分析者时，（）因素不是必须的条件。A．对所分析的岗位有丰富的经验B．有弱势与少数人团体的代表C．分析者是否为部门领导D．分析者为专家17．下列选项，不会对工作分析造成影响的动态环境是（）。A．外部环境B．企业经营状况C．企业生命周期的变化D．工作设计和管理人员发展18．任务清单是把工作活动中所有的任务逐一列出，让（）选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。A．行政主管B．企业员工C．分析专家D．被调查者19．适合文献资料法分析的工作是（）。A．手工艺品制作B．部门经理C．档案管理员D．推销员20．分析环境时不需要考虑的因素是（）。A．身体状况因素B．刺激性危险因素C．与他人的合作因素D．紫外线辐射因素21．（）的工作适合使用观察分析法。A．建筑师B．车床工人C．飞行员D．司机二、多项选择题1．职能分析系统指出，人在从事某项工作时的技能可以分为（）。A．适应技能B．学习技能C．职业技能D．特殊技能E．发展技能2．属于员工恐惧外在表现的有（）。A．员工对工作分析调查者抱怨分析工作无意义B．员工借故推辞与工作分析人员的会面C．员工在访谈过程中紧张D．员工向分析人员提供歪曲的信息资料E．员工没有工作积极性3．关键路线法和计划评审法用途广泛，但也有不完善之处，主要表现在（）。A．无法处理不确定性的问题B．不能出现网络环路，每项作业只能进行一次C．适用范围较窄D．整个过程只能有一个终点E．动态环境变动过大4．以概化形式出现的新的信度概念，即信度是影响分析结果的多个差异的总和，这一概念下的信度的主要优点体现在（）。A．分析者可以设计出更有效的收集和分析工作信息的方法B．使分析者既注重要分析的各个因素，又考虑分析的整体结果C．信度的多面性允许分析者认为方差来源于多个因素的综合作用D．有助于回答与分析结果有关的问题E．有利于操作的简便5．在工作要素分析法中，根据各个要素与工作成功的关系，要素按照等级划分为（）。A．几乎不可接受的要素B．优良因素C．可导致损失的要素D．现实要素E．一般因素1.主管人员分析法解答:主管人员分析法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素，该方法的建立基于主管人员对这些工作的深刻了解。为了防止主管人员的偏见以及对那些自己只做过部分工作而不全面了解的弊端，在实际工作中可以结合工作者自我记录法进行平衡，有效消除不利因素的影响。2.职务研究会（ＯＲＰ）解答:职务研究会（ＯＲＰ），1934年由罗斯福总统授权美国国家就业局设立的一个专门委员会，用来研究当时严重的失业问题。宾汉将社会科学研究会、国家研究会等三个组织统一合并改组为职位研究委员会。职位研究会的主要贡献包括：编写了以当时各种工作所需的共同技能为主要内容的就业指导辞典《职业大辞典》；对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为密切联系；以"人事配置表"在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；促进政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。3.社会分工解答:社会分工是人类社会发展的必然产物，对于工作分析而言，它是工作分析产生的根本原因。社会分化的加剧导致人们越来越重视分工，从而使工作分析有了最初的动力，也直接促成了工作分析理论和实践的产生。4.FJA解答:FJA即职能工作分析，是由悉尼·法恩在于1950年提出的职业职能分类计划的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的一种工作分析方法。FJA的基本原理存在于对"任务"的定义之中，该理论认为任务是为促成一项明确的结果，作用于一项目标的完成和职能水平的定向，并且能被可靠地分配、在时间上集类而形成的行动和行动的结果。FJA的任务结构是标准化的，即行为、行为客体、行为修饰语都是为了创造一种结果。该理论有三个假设前提，即关于"人"的定义；三项技能：一般技能、专业技能和特殊技能；系统方法。5.岗位责任解答:岗位责任一般通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。岗位责任可以分为管理责任和非管理责任两类。6.描述性统计方法解答:描述性统计方法是基于简单的描述性统计的工作质量鉴定方法，主要的具体方法有五种：百分比和百分比分布；集中趋势分析；离散程度分析；关系分析和重叠统计方法。7.职位分析问卷解答:职位分析问卷（PAQ）是一个用于工作者定位的工作分析系统。它含有一个与工作人员直接相关的信息体系，这个信息体系源于职位分析问卷本身，由六组共187个工作元素组成，每一组元素所描述的都是与工作相关的工作者行为。8.能力分析量表解答:能力分析量表（ARS）是开发者在长期观察任务活动对人们知觉能力要求的基础上进行研究后提出的一种人员分析技术，其研究目的是寻找出尽量少的能力类型，但能够对较不广泛的工作活动进行分析。这一方法提出了一份人员能力表和一系列确定人员能力的方法，它把37种能力归纳为智能、体能、心理动能和对感知的处理能力四类。9.典型相关分析解答:典型相关分析是工作分析质量鉴定常用的数学方法之一，其主要内容是计算典型相关关系，适用于求取使两组变量最大程度相关的线性组合，这些线性组合的权数就是典型系数。典型相关分析最常用于工作分类领域，通过把工作变量编码，用得到的工作的变量与另一组工作分析变量（如任务问卷的问答）进行典型相关系数的计算。10.工作要素分析方法解答:工作要素分析方法（JEM）是由美国人事管理局开发的一种管理方法，这种方法的总体目的是为联邦政府职员的遴选编制测试题。在工作分析中，这种方法的使用主要是进行工作要素分析与提取，其基本步骤为：请小组成员讨论那些对工作成功影响最为重要的要素；每位小组成员对每个要素在选择职员中的有效程度作出等级评定；根据求职者与工作要素的符合程度来评定求职者；若是在招聘中使用测验，这些测验必须是有关工作要素的评价量表。11.工作说明书解答:工作说明书又称职位描述，它有以下几种主要的含义：（1）作为工作描述的同义词，是美国人事管理办公室和其他公共机构的特点；（2）指对一个工作族中各种工作的划分，把工作当作一个组织角色来描述其总体特征以备使用，其描述涵盖了对各组工作区分的信息；（3）指对一个类或子类中个人的工作的描述，即把其用法从组织层面扩展到个人层次。（4）指从事某一工作的员工的预期效果或其他成果，是管理者和其下属在一定时间范围内双向沟通信息的基础。12.人员特征解答:人员特征是指与人员分析相关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性，它是人员分析的基本构成内容。四、简答题1.简述在工作分析收集资料时进行访谈应遵循的原则。解答:访谈作为工作分析中资料收集的基本方法之一，广泛运用于问卷形成阶段、问卷设计、清单和分析等方面，在资料收集和分析阶段都具有重要地位，因此必须确保访谈质量，注意研究访谈的方法。在实践中，访谈应按照以下原则进行：（1）事先清晰地说明访谈的目标和方法。（2）在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具。确保工具与访谈需求相吻合，并进行必要的培训。（3）选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求，盲目寻找回答者只能得到没有使用价值的信息。（4）为达到访谈目的需要取得回答者的支持，尽量避免被访者态度和情绪对访谈结果的不利影响。（5）控制访谈，试访谈有一定的目标。（6）控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。（7）记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。2.简要说明方法分析的步骤。解答:方法分析的步骤有以下五个：（1）选择重点。发掘组织内存在的各种方法问题，确定分析的重点。（2）现场观察与记录。记录中必须包括工作过程中的全部程序、方式方法、要求和动作的信息。（3）分析。运用有关分析方法，发现问题和原因。（4）研究优化。针对分析中所发现的问题和原因，设计与开发新的改进措施，对新的程序、方案与操作进行再分析与评估，形成最佳的工作方法。（5）实验。根据新方法建立相关标准与要求，并组织有关人员实施。根据实施中出现的问题，进行必要的改进，进一步完善所优化的新方法。3.请简要回答工作分析活动对象的具体内容。解答:工作分析活动的对象是工作，具体内容包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间等在组织中的运作关系。五、论述题1．以分析、设计、开发培训方案为例，论述任务分析应用中的操作步骤。解答:任务分析的主要步骤包括：1．分析系统任务；2．选择培训的任务；3．制定工作执行标准；4．选择指导背景与方式；5．确定培训的基本资格要求；6.确立学习目标。（要写清楚每一步骤中的主要工作内容。）2.论述工作描述、工作说明书、资格说明书及职务说明书四种工作分析结果的关系。解答:在这四种工作分析结果形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，是工作分析的一般结果，工作描述文件中包括工作识别项目、工作该药、工作手段、工作材料、技术方法与任务行为等。它可以用于组织内部的目标管理、核对工作设计流程、用于工作评价、绩效评估，对于培训、发展和职业指导也是一种有价值的工具，在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途，有时还可以作为劳资纠纷处理与工作协议的文件的依据。其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明。主要以“事”为中心，对岗位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源及其他管理工作提供基础，把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员上。因此，它是目标管理的基础。资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。它可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书与资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对“人”的说明，相对而言比较复杂。3.试论述工作分析的性质与作用。解答:工作分析不但是人力资源开发