第6章-员工招聘(董克用版)

人力资源管理概论第六章员工招聘选用留育考核体系招聘管理人力资源管理体系激励体系培训体系工作分析人力资源规划纲要第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选和录用第一节员工招聘第四节招聘的程序4思考

企业为什么要进行招聘？

招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径6思考

招聘包含哪些部分？

7视频赏析杜拉拉升职记招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用(Employment)是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。9招聘的目标与前提招聘的目标：(6R)满足组织需要，弥补岗位空缺。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。影响招聘活动的因素社会文化政治法律经济技术进步企业市场环境影响招聘活动的因素影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策招聘的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系招聘与人力资源规划的关系招聘与职位分析的关系招聘同培训与开发的关系招聘与绩效管理的关系招聘与薪酬管理的关系纲要一、人力资源及相关概念第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选第一节员工招聘第四节招聘的程序16

招聘渠道内部招聘外部招聘思考：你认为内部招募和外部招募哪个好？17讨论某公司委托其兼职员工，在班上找销售专员，他要做些什么事情？如果是在全校范围内呢？如果是在丽江高校内呢？外部招聘的方法广告招聘：

■广告设计上要遵循AIDA原则外出招聘由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。费用高，需要投入大量的人力和物力；会受时间限制。借助职业中介结构招聘节省时间，使招聘有针对性。招聘的人员可能不符合要求，费用高。推荐招聘招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。广告招聘——各种广告媒体的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等互联网方式传统招聘网站专业人员网站社交网站22

？内部招聘还是外部招聘优点缺点

内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾

外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性招聘渠道选择纲要一、人力资源及相关概念第二节招聘的渠道与方法第三节员工甄选和录用第一节员工招聘第四节招聘的程序员工甄选的含义员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。准确理解员工甄选的含义，需要把握以下几个要点：员工甄选应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。员工甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。员工甄选由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策由直线部门做出。员工甄选的程序应聘者评价工作申请表和简历选拔测试审核材料的真实性面试体检试用期考察正式录用根据测试结果剔除明显不合格根据材料剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除材料不实和品德不良者剔除身体不符合要求者剔除考察不合格者不录用26

当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面：·

表示工作成果的信息·

持续上升的职业发展·

与职位一致的职业目标·

简历的结构样式

简历筛选27

第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：·

对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）·

背景中明显的缺口·

个人信息过多（可能没什么工作经验）·

只提及工作和职位，对于成果只字未提经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类28拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？29阅读简历后要进行记录和标注1987年1月-1993年2月HR经理，负责人事合同管理1995年3月-1996年4月生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查1996年4月-今客户代表，为石油系统大客户服务与管理1993.2-1995.3?与客户沟通经验?30证件检验

在武汉举行的“中国武汉人才市场2000年秋季交流大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告诉记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培养的人数多出60多万学历查询：中国高等教育学生信息网（学信网）职业资格：毕业证书检验指南员工甄选工具面试笔试评价中心心理测试工作样本知识测试32笔试功效：基础知识、专业知识、管理知识、综合知识、文字表达，思维、创意等优点：批量化，可信度高，成本低，心理压力相对较小缺点：了解的信息不全面笔试33面试

直接交谈功效：综合性思维能力应对能力态度价值观面试的类型：面试是指通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。按照面试的结构化程度，分为：结构化面试；非结构化面试；半结构化面试。按照面试的组织方式，分为：陪审团式面试；集体面试。按照面试的过程，分为：一次性面试；系列式面试。根据面试的氛围，分为：压力面试和非压力面试面试题目的类型封闭性问题开放性问题智能型问题&意愿性问题情境性问题行为性问题基本信息观点征求典型事件任务比重题目内容与类型实例引入阶段创造轻松、友好的氛围，以便于更加开放的沟通2%常与工作无关；主要是封闭性问题我们这个地方容易找吧？路上堵车吗？今天天气真冷，是吧？正题阶段缓解被面试者依然有些紧张的情绪8%被面试者一般有所准备的题目。开放性问题。请介绍一下你自己，好吗？你能介绍一下自己的工作经历吗？请介绍一下你现在的主要工作职责。核心阶段收集被面试者核心胜任特征方面的信息80%行为性问题多种题型确认阶段对上一阶段的判断进行确认5%开放性问题刚才我们已经讨论了几个具体的实例，现在你能不能清楚地概括一下你安排新员工培训方面的程序？你能再举一些例子证明你在—方面的专业技能吗？结束阶段检查有无遗漏问题，并加以追问5%面试的过程美国西南航空公司的招聘９０年代初美国西南航空公司发展特别迅速，因此招聘人员特别多。在招聘过程中，应聘者被分成２０人一组，每人上台讲３分钟，介绍自己叫什么，做什么的，有什么长处，然后每个人讲完后，他们在每组中挑选３－４个人进入下一轮面试。他们是怎么挑选应聘者的呢？上台演讲的能力与水平？自信心？仪容仪表？EXIT引导案例故意安排多位应聘者在一间会议室中等待，会议室中装有摄相头，主考官在另一房间里观察应聘者的表现……主考官有意派“间谍”冒充应聘者，故意与真正的应聘者搭讪……让一个笨手笨脚的“秘书”进入倒水，“不小心”把水弄洒或者把一堆资料散落到地上……要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞……攻其不备的“真实”情景测评评价中心的概念评价中心(assessmentcenter／developmentcenter)是把被评价者置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部专家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价被评价者在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察被评价者的各项能力或预测其潜能，了解其是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又称为情景模拟测评合力独力主题演讲公文筐案例分析角色扮演无领导小组讨论管理游戏无领导小组讨论评价中心中比较常用的技术。将一定数目的受测者组成一组（每组4—8人不等）,就某些问题（通常与工作有关）进行讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织。要求在有限的时间里形成一致意见，并以书面或口头方式进行汇报。评价者根据评价对象在讨论过程中的具体表现对其能力和素质（组织协调能力、口头表达能力，辩论说服能力等）以及个性特征（自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等）作出评判。411、药箱2、手提收音机3、打火机4、3支高尔夫球杆5、7个大绿色垃圾袋6、指南针（罗盘）7、蜡烛8、手枪9、一瓶驱虫剂10、大砍刀11、蛇咬药箱12、一盒轻便食物13、一张防水毛毯14、一个热水瓶你是一名飞行员，飞机在飞越非洲丛林上空时失事，你们跳伞逃生。与你们一起落在非洲丛林中有14样物品，这时你们必须为生存作出一些决定。请先以个人形式把14样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序，并说明理由。无领导小组讨论假如:

你是新上任产品部门经理，需要从以下的几个人中选择做助理，就是西游记的师徒四人。最终回答问题：你选择谁做，理由是什么？

（列出几点即可）

无领导小组讨论的座位安排评分者应聘者观察要点：说了什么？－发言内容

怎么说的？－发言形式和特点。产生了哪些作用？－发言的效果

无领导小组的特点与应用适用性：可测评被试者的多种能力要素和个性特征客观性：依据被试的行为特征来对其进行评价（VS非情景模拟测评）能观察到被试之间的相互作用（VS公文筐测验）能使被试无意中暴露自己各个方面的特点公平性：被试有平等的发挥机会经济性：节省时间，可对同一岗位竞争者进行同时比较应用范围广，可用于技术、管理和其他专业领域。公文筐测验一种模拟情境测验。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给测评对象的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。测验要求测评对象以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。评价者通过观察测评对象文件处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。特点与适用范围表面效度高。考察的内容范围广与事有关的能力