绩效考核评价

一、单项选择题1.责任会计产生的直接原因是（）。A行为科学的产生和发展B运筹学的产生和发展C分权管理D跨国公司的产生（）是责任会计中应用最广泛的一种责任中心形式A成本中心B利润中心C投资中心D责任中心3.责任成本是指该中心发生的（）。A工段成本之和B产品成本C可控成本之和 D不可控成本之和（）发生的成本额可以通过技术分析相对可靠地估算出来。A费用中心B酌量性成本中心 C标准成本中心 D产品成本中心5.成本中心控制和考核的内容是（）。A责任成本 B产品成本C目标成本D不可控成本某车间为成本中心，生产甲产品，预算产量为5000件，单位成本200元；实际产量为6000件，单位成本195元。则预算成本节约率为（）。A17%B-2.5%C2.5%D6%若企业的生产部门、采购部门都是成本中心，由于材料质量不合格造成的生产车间超过消耗定额差异部分应由（ ）负责。A生产部门 B生产部门与采购部门共同负责C采购部门 D生产部门和采购部门共同的上一层责任中心负责在三种责任中心中，（）中心的组织形式一般不是法人。A成本B利润C投资 D都具有法人资格9.在组织形式上，（）一般都是独立的法人。A成本中心 B利润中心 C投资中心 D责任中心利润中心不具有（）。A价格制定权 B投资决策权 C生产决策权 D销售决策权以对外销售产品而取得收入的利润中心是（）。A人为的利润中心B自然的利润中心C销售的利润中心D成本的利润中心（）具有全面的产品销售权、价格制定权、材料采购权及生产决策权。A人为利润中心B自然利润中心C成本中心D投资中心某公司某部门的有关数据为：销售收入50000元，已销产品的变动成本和变动销售费用30000元，可控固定间接费用2500元，不可控固定间接费用3000元，分配来的公司管理费用为2000元。那么，该利润中心部门边际贡献为（）元。A20000B17500C14500D10750最适合作为企业内部利润中心对整个公司所做的经济贡献的评价指标的是（）。A利润中心边际贡献 B利润中心可控边际贡献C利润中心部门边际贡献D利润中心净利润最适合作为考核利润中心负责人业绩的指标是（）。A利润中心边际贡献B利润中心可控边际贡献C利润中心部门边际贡献D利润中心净利润利润中心和投资中心的区别在于其不对（）A投资效果B收入C利润D成本既能反映投资中心的投入产出关系，又可使个别投资中心的利益与企业整体利益保持一致的考核指标是（）。A可控成本B投资报酬率C剩余收益D利润总额与剩余收益成正比的项目是（）A营业利润B平均营业资产C规定或预期的最低投资报酬率D利润留存比率在选择计算剩余收益指标时所使用的规定或预期的最低报酬率时，通常考虑的指标是公司的（）A最高利润率B最低利润率C销售利润率D平均利润率电线一厂是电线电缆公司下属的一个投资中心，该厂预计明年投资500万元，预计净收益增加150万元，如果该公司的平均报酬率为30%，则该厂这项投资的剩余收益为（）A45万元B159万元C0万元D105万元某投资中心的投资额为10万元，加权平均的最低投资利润率为20%，剩余收益为2万元，则该投资中心的营业利润为（）A5万元B6万元C3万元D4万元已知ABC公司加权平均的最低投资报酬率为20%，其下设的甲投资中心平均营业资产为200万元，剩余收益为20万元，则该中心的投资报酬率为（）A40% B30% C20% D10%下列对内部转移价格的表述不正确的是（）A所涉及的买卖双方都同时存在于企业内部C目的是为了激发各责任中心降低成本B内部转移价格的实质是一种管理工具D内部转移价格的变动会影响企业利润下列各项中，一般不作为以成本为基础的转移定价计价基础的是（A完全成本B固定成本C变动成本D变动成本加固定制造费用以标准成本作为基价的内部转移价格主要适用于（）A自然利润中心B人为利润中心C投资中心D成本中心在以成本作为内部结算价格中，（）使提供产品和劳务的部门将其工作的成绩和缺陷全部不折不扣地转给了使用部门，而使用部门本不应该对这些成绩和缺陷承担责任。A实际成本法B标准成本法C标准成本加成法D变动成本法内部结算价格中，成功的（）依赖于一个某种形式的外部市场使“买”、“卖”双方可以自由地选择接受或拒绝某一价格。并且在双方矛盾无法解决时，企业高级管理层要进行必要的干预。A协商价格B市场价格C双重转移价格D成本价格在下列各项内部转移价格中，既能够较好满足供应方和使用方的不同需求又能激励双方积极性的是（）。A市场价格B协商价格C双重价格D成本转移价格在采用（）作内部转移价格时，各利润中心的利润之和不等于企业的全部利润。A市场价格B协商价格。双重价格D成本价格甲责任中心生产的A产品市场售价为100元，单位变动成本为70元。当甲将A产品转让给乙责任中心时，厂内银行以100元的价格向甲支付价款，同时以70元的价格从乙收价款。据此可以断定，该项内部交易采用的内部转移价格是（）。A市场价格B协商价格C成本价格D双重价格已知甲利润中心生产的半成品既可以出售，又可以供乙利润中心使用。甲中心全年最大产量为50000件，全年最大外销量为40000件，售价为200元/件，单位变动成本为160元/件。乙中心决定按协商价格从甲中心购买3000件半成品，则甲乙双方在结算时使用的内部转移价格为（）。A200元/件B160元/件C160至200元/件之间的某一价格水平D甲中心以200元/件出售，乙中心以160元/件采购当某种产品存在完全竞争的外部市场时，制定内部转移价格的最好依据是（）。A市场价格B协商价格C双重价格D成本价格各责任中心相互提供的产品采用协商定价的方式确定内部转移价格时，其协商定价的上限是市价，下限是（）。A市场价格B单位标准成本C单位变动成本D单位制造成本业绩考评是责任会计的重要环节，它通常以责任预算为依据，通过编制（）将实际完成情况与责任预算相比较，借以评价与考核各个责任中心的工作成果。A责任报告B差异分析表C预算执行情况表D实际执行与预算比较表（）把企业的使命和战略转变为目标和各种指标，它并不是对传统战略和评估方法的否定，而是对其进行了进一步的发展和改进。A剩余收益BEVAC业绩金字塔D平衡计分卡单选答案：CACCACCACBBBCCBACDDCDBDBDABCCDCACBD1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）。A）绩效考核 B）绩效管理C）绩效计划D）绩效沟通2、 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。A）控制 B）行为 C）结果 D）战略3、 一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求。A）能力B）任职资格 C）素质模型 D）经验4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ ）。A）促进主管与下属之间的交流和相互了解； B）难以制定目标；C）倾向于X理论； D）倾向聚焦于短期目标。5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类：A类（优秀）员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（）。A）通用 B）佳能C）海尔D）施乐6、 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。A）客户 B）外部流程C）员工个人D）职业发展7、 行为锚定量表法的缺陷包括（ ）

A）行为导向性差A）行为导向性差C）绩效要素之间独立性差8、绩效管理的最终目的是（A）确定员工奖金C）确定培训人选B）工作考核标准模糊D）设计成本较高）B）决定员工升迁D）提升员工绩效9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（ ）。A）CEO B）人力资源管理部门主管C）绩效管理专员 D）各直线部门主管10、 在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（）A）真实性 B）针对性 C）及时性 D）能动性答案：1、D 2、C3、B 4、C5、A 6、A7、D 8、D9、D10、B1、 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）绩效管理内容设计 B.绩效管理程序设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计2、 （C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。横向比较法 B.纵向比较法 C-目标比较法 D.水平比较法3、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机 A-双向倾听式 B.综合式 C.单向劝导式 D.解决问题式4、 品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主品德B.知识C.行为 D.潜质5、 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）工作行为 B.工作能力 C.工作态度D.工作风格6、 关键事件法的缺点是（B）无法为考评者提供客观依据 B.不能做定量分析C.不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效7、 强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布偏态 B.正偏态C.正态D.负正态8、 在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因个人 B.外部C.组织 D.管理9、 在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）针对性 B.及时性C.主动性D.真实性10、 在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）绩效计划面谈 B.绩效考评面谈C.绩效总结面谈 D.绩效指导面谈答案：1、B2、C3、A4、D5、A6、B7、C8、A9、D10、C利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点（D）。工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果科学的确定绩效考核的基础，是要做好雨个方面的工作，即（A）等。确定工作要项和绩效标准确定考核办法和工作要项确的绩效标准和考核人员确定考核系统和考核人员绩效管理实施的前提不包括（C）有可操作的企业发展战略目标内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握岗位责任^明书对于各岗位职责有明确的描述关于360度回馈评价，正确的理解是（B）。一般采用署名的方式有利于促进员工的职业发展可以据此确定员工的任务绩效水平能够增强员工的自我意^，提高自我管理效能要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序（B）确定要评价的岗位，搜集岗位信息确定基准岗位选择并界定薪酬要素确定要素等级下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是（C）。创新能力技能熟^程度计划能力经验阅屉按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（B）、混合标准尺度法和书面法。日常考评法量表评定法关键事件法排队法绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（C）B法不符合标准所需遵循的要求。绩效标准是公开的B.绩效标准是可以衡量的C.绩效标准时要广泛使用于不同时期的D.绩效标准是现实的绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准（D）能够并且愿意处理客户的订单能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为雨，即（A）。A.定限排列法和成对排列法逐一排列法和关键岗位排列法相对排列法和绝对排列法级别排列法和业绩排列法为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（C）。名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，（D）。岗位评价必须满足绩效考核的要求岗位评价必须和岗位等级相结合岗位评价每雨年进行一次岗位评价结果应该公开绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的（B）。可行性原则回馈原则制度化原则实用性原则绩效面谈的质量和效果主要取决于（D）。考评双方的心理片犬态是否成立了员工绩效评审委员会考评双方对绩效管理制度的理解考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度短期效果的评估主要是评估考核体系实行（C）的效果A.一个月左右B.一个季度C.一年左右D.以上都不对培训具有（B）A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性下列哪项不是薪酬制度建立的依据（D）A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作^明绩效考核对于员工个人则是（A）对自己工作片犬况及其成果的评价。A.上级和同事B.上级和下级C.下级和同事D.上级和平级当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（B）建立工作标准。A.X作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用（D）建立工作标准。A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效C.时间研究D.工作样本工作要项指出“什么”该做，（D）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以^明。A.评估考核B.工作分析C.评估面谈D.绩效标准（A）是指记^和观察在某些工作镇域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A.关键事件法B.行为观察法C.行为观察量表法D.行为定点量表法工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（B）A.工作表现B.工作成果C.工作成绩D.工作效果下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是（C）。绩效考核标准评价等级评定结果工作效率很高工时利用率100%1工作效率较高工时利用率85%以上2工作效率正常工时利用率70%以上3工作效率不高工时利用率55%以上4工作效率很低工时利用率40%以上5A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表（C）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A.能力考核B.态度考核C.业绩考核D.绩效考核行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（B）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.纵向比较法下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（B）。A.工作适用性B.先进性C.管理成本D.工作实用性企业绩效考核就是对企业生产任务在敷量.质量及（B）等方面完成情况的考核。A.产量B.效益C.效率D.效果各职能部门在绩效管理方面的主要责任有（A）。及时对员工进行绩效回馈提供与绩效考核有关的培训和咨询处理员工在绩效考核方面的申诉确保绩效考核制度符合法律要求（B）是企业根据岗位工作^明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核选择（A）的绩效考核型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。A.效果主导型B.行为主导型C.观察主导型D.质量主导型下列不属于绩效诊断的内容是（C）。企业绩效管理制度以及管理体系的诊断对企业组织的诊断对收集信息与资料积累方面的诊断对考评者与被考评者的全面全过程的诊断量表评定法使用（C），事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。A.按具体形式区分的评估方法B.混合标准尺度法C.描绘性评定量表法D.书面法绩效考核指员工的（A）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评C.群众测评与组织的期望D.实际绩效与群众测评考评的效标的型有（A）。特征性效标行为性效标结果性效标态度性效标5能力性效标A.①②③B.②③④C.①③5D.②④5将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（A）。A.水平比较法B.成对比较法C.横向比较法D.目标比较法为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是（A）。进行“一对一”的回馈面谈组成一个面谈小组来进行面谈在小级其它成员在场的情况下面谈针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨^将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（D）A.行为观察法B.目标比较法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法下列不属于关键事件法的缺点是（A）。A.时间跨度较大B.费时.费力且费用较高C.不能在员工之间进行比较D.只能定性分析，不能定量分析采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（C）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记^法在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（C）A.高层镇导B.一般员工C.直接上级/主管D.人力资源部人员对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是（B）A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（C）A.考评阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是（A）具有广泛性B.具有主动性和能动性C.具有针对性和及时性D.具有真实性由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差巽，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（D）可以克服此^问题。目标管理法B.直接指标法C.成绩记^法D.绩效标准法在制定绩效管理方案时，应根据（A）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。绩效管理目标B.绩效管理方法C.绩效管理程序D.绩效管理物件绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（A）确定组织与员工个人的工作目标制定绩效考核的具体方法与工具确定考评者与被考评者计划绩效考核实施的具体程序与过程绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聊系，下面叙述正确的是（B）绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统绩效考核是绩效管理的重要支撑点绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是（D）A.知^B.经验阅屉C.技能熟^程度D.工作质量在使用关键事件法时，（A）考评者要记^并观察员工工作中的关键事件关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料考评的内容是员工的短期表现用来加以区分工作行为的重要程度绩效考核的^型按内容分可以分为质量主导型、（B）和效果主导型。A.态度主导型B.行为主导型C.工作主导型D.一般主导型对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（C）。以结果为导向的考核方法以行为为导向的考核方法以质量特征为导向的考核方法以态度特征为导向的考核方法行为A.①②B.③④C.②③D.②④如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评^型是（A）。A.质量特征导向B.综合性的合成方法C.考评中心法D.工作结果导向（D）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任主管对绩效结果进行回馈时，应避免（D）。给员工发言的机会B.集中于关键事项C.运用回馈技巧，因人而巽D.纠正被考核者的不良态度绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（C）。水平比较法成对比较法成对比较法目标比较法5强制分布法①②③B.②③④C.①③④D.②④5（A）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。排列法B.比较法C.分布法D.对比法应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（A）。始点B.中点C.终点D.总结绩效结果的应用不包括（D）。A.培训需求的产生B.奖金的计算和发放C.员工个人发展规划D.工作分析方法的选择关于绩效管理制度的叙述不正确的是（D）。绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定绩效管理制度是对绩效考核的具体规定对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（A）。A.360度评估B.行为质量特征C.评级量表法D.排序法以下是绩效考核表中的内容，这是采用（B）的评价方法。“该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否A.行为锚定等级评价法B.核对表格法C.强制选择评价法D.关键事件评价法1、 （C）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A同级考评B自我考评C外部人员考评D下级考评2、 （单选）在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。A主管B同事C员工D客户3、（单选）如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C）相结合为主。A上级考评与同事考评B外人考评与同事考评C自我考评与同事考评D下级考评与同事考评5、 为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD）。A绩效评审系统B考评结果反馈系统C考评表格的检验系统D员工申诉系统6、 （单选）“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B）高。A相关性B准确性C简易性D公正性7、 （单选）在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D）。A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈8、 （多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD）。A单向劝导式B双向倾听式C解决问题式D综合式E指导式9、 （单选）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C）。A横向比较B水平比较C目标比较D纵向比较10、 （单选）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。A负向激励B正向激励C人事调整激励D预防性激励11、 根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD）郊标，对考评对象进行全面的考评。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型12、 （单选）（A）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型13、 （单选）（D）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型14、 （单选）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D）。A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法15、 （单选）（C）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。A排列法B成对比较法C强制分布法选择排列法16、 （单选）比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考虑，这种考评方法称为（D）。A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法19、 （单选）关于关键事件法，以下说法错误的是（D）。A关键事件法对事不对人B具有较大时间跨度C不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性20、 （单选）为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A）。A总体评价法B座谈法C查看工作记录法D问卷调查法21、 （单选）影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C）。A能力B机遇C人力资源制度D价值观22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC）职责。A召开月度或季度绩效管理总结会B写出考评分析报告C召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划23、 （单选）用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（D）。A6个月B年终C员工提出申请时或发现员工绩效降低时D职位空缺时24、 （多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ABD）来检验的。A相关性B准确性C有效性D复杂简易程度25、 （单选）低层次的一般员工通常采用（C）。A以结果为导向的考评方法B以产出为导向的考评方法C行为或特征为导向的考评方法D以行为为导向的考评方法利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点（D）。工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即（A）等。确定工作要项和绩效标准确定考核办法和工作要项确的绩效标准和考核人员确定考核系统和考核人员绩效管理实施的前提不包括（C）有可操作的企业发展战略目标内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述关于360度回馈评价，正确的理解是（B）。一般采用署名的方式有利于促进员工的职业发展可以据此确定员工的任务绩效水平能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序（B）A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息确定基准岗位选择并界定薪酬要素确定要素等级下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是（C）。创新能力 B.技能熟练程度C.计划能力D.经验阅历按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（B）、混合标准 尺度法和书面法。A.日常考评法B.量表评定法 C.关键事件法D.排队法绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（C）说法不符合标准所需遵循的要求。A.绩效标准是公开的 B.绩效标准是可以衡量的C.绩效标准时要广泛使用于不同时期的D.绩效标准是现实的绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准（D）能够并且愿意处理客户的订单能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即（A）o定限排列法和成对排列法逐一排列法和关键岗位排列法相对排列法和绝对排列法级别排列法和业绩排列法为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（C）。A.名称量表 B.等级量表C.等距量表D.比率量表我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，（D）。岗位评价必须满足绩效考核的要求岗位评价必须和岗位等级相结合岗位评价每两年进行一次岗位评价结果应该公开绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的（B）。A.可行性原则 B.回馈原则 C.制度化原则D.实用性原则绩效面谈的质量和效果主要取决于（D）。A.考评双方的心理状态 B.是否成立了员工绩效评审委员会C.考评双方对绩效管理制度的理解D.考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度短期效果的评估主要是评估考核体系实行（C）的效果A.一个月左右B.一个季度C.一年左右D.以上都不对16.培训具有（B）A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据（D）A.工作分析 B.职务分析C.岗位分析D.工作说明

绩效考核对于员工个人则是（A）对自己工作状况及其成果的评价。A.上级和同事 B.上级和下级 C.下级和同事D.上级和平级当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用（B）建立工作标准。A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效 C.时间研究D.工作样本从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用（D）建立工作标准。A.工作小组平均产量B.特别挑选的员工绩效 C.时间研究D.工作样本工作要项指出“什么”该做，（D）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。A.评估考核 B.工作分析 C.评估面谈 D.绩效标准（A）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A.关键事件法 B.行为观察法 C.行为观察量表法D.行为定点量表法工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其（B）A.工作表现 B.工作成果 C.工作成绩 D.工作效果下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是（C）。绩效考核标准评价等级评定结果工作效率很高工时利用率100%1工作效率较高工时利用率85%以上2工作效率正常工时利用率70%以上3工作效率不高工时利用率55%以上4工作效率很低工时利用率40%以上5A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表（C）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A.能力考核 B.态度考核 C.业绩考核 D.绩效考核行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。D.工作行为D.纵向比较法D.工作实用性A.D.工作行为D.纵向比较法D.工作实用性目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。A.个人目标与组织目标 B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标 D.个人目标和集体目标与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（B）。A.目标比较法 B.水平比较法 C.横向比较法下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的（B）。A.工作适用性 B.先进性 C.管理成本企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及（B）等方面完成情况的考核。A.产量 B.效益 C.效率 D.效果各职能部门在绩效管理方面的主要责任有（A）。A.及时对员工进行绩效回馈 B.提供与绩效考核有关的培训和咨询C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求（B）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。A.行为考核 B.绩效考核 C.人事考核 D.能力考核选择（A）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。A.效果主导型A.效果主导型B.行为主导型下列不属于绩效诊断的内容是（C）。A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断C.对收集信息与资料积累方面的诊断诊断C.观察主导型D.质量主导型对企业组织的诊断对考评者与被考评者的全面全过程的量表评定法使用（C），事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。A.按具体形式区分的评估方法 B.混合标准尺度法描绘性评定量表法 D.书面法绩效考核指员工的（A）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。A.实际绩效与组织的期望 B.个人成绩与群众测评C.群众测评与组织的期望 D.实际绩效与群众测评考评的效标的类型有（A）。①特征性效标②行为性效标③结果性效标④态度性效标5能力性效标A.①②③ B.②③④ C.①③5 D.②④5将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（A）。A.水平比较法 B.成对比较法 C.横向比较法 D.目标比较法为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是（A）。A.进行“一对一”的回馈面谈 B.组成一个面谈小组来进行面谈C.在小级其它成员在场的情况下面谈 D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（D）A.行为观察法 B.目标比较法 C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法下列不属于关键事件法的缺点是（A）。A.时间跨度较大 B.费时.费力且费用较高C.不能在员工之间进行比较 D.只能定性分析，不能定量分析采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（C）A.目标管理法B.绩效标准法 C.直接指标法 D.成绩记录法在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（C）A.高层领导 B.一般员工 C.直接上级/主管 D.人力资源部人员对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是（B）A.行为观察法 B.以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法 D.以行为或质量特征为导向的考评方法对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（C）A.考评阶段 B.实施阶段 C.总结阶段 D.应用开发阶段下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是（A）A.具有广泛性 B.具有主动性和能动性 C.具有针对性和及时性 D.具有真实性由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（D）可以克服此类问题。A.目标管理法B.直接指标法 C.成绩记录法 D.绩效标准法在制定绩效管理方案时，应根据（A）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A.绩效管理目标 B.绩效管理方法 C.绩效管理程序 D.绩效管理物件绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（A）A.确定组织与员工个人的工作目标 B.制定绩效考核的具体方法与工具C.确定考评者与被考评者 D.计划绩效考核实施的具体程序与过程绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（B）绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统绩效考核是绩效管理的重要支撑点绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是（D）A.知识 B.经验阅历 C.技能熟练程度 D.工作质量在使用关键事件法时，（A）A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现 D.用来加以区分工作行为的重要程度绩效考核的类型按内容分可以分为质量主导型、（B）和效果主导型。A.态度主导型 B.行为主导型 C.工作主导型 D.一般主导型对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（C）。①以结果为导向的考核方法 ②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法 ④以态度特征为导向的考核方法行为A.①②B.③④C.②③D.②④如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（A）。A.质量特征导向 B.综合性的合成方法 C.考评中心法 D.工作结果导向（D）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任主管对绩效结果进行回馈时，应避免（D）。A.给员工发言的机会 B.集中于关键事项 C.运用回馈技巧，因人而异D.纠正被考核者的不良态度绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（C）。①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法5强制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④5（A）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（A）。A.始点 B.中点 C.终点 D.总结绩效结果的应用不包括（D）。A.培训需求的产生 B.奖金的计算和发放 C.员工个人发展规划 D.工作分析方法的选择关于绩效管理制度的叙述不正确的是（D）。绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定绩效管理制度是对绩效考核的具体规定对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用（A）。A.360度评估 B.行为质量特征 C.评级量表法 D.排序法以下是绩效考核表中的内容，这是采用（B）的评价方法。“该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否”A.行为锚定等级评价法B.核对表格法C.强制选择评价法D.关键事件评价法1、 （单选）（C）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A同级考评 B自我考评 C外部人员考评 D下级考评2、 （单选）在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的主要来源。A主管 B同事 C员工 D客户3、 （单选）如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C）相结合为主。A上级考评与同事考评 B外人考评与同事考评C自我考评与同事考评D下级考评与同事考评5、 为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD）。A绩效评审系统 B考评结果反馈系统 C考评表格的检验系统D员工申诉系统6、 （单选）“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B）高。A相关性 B准确性 C简易性 D公正性7、 （单选）在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D）。A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C绩效考评面谈 D绩效总结面谈8、 （多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD）。A单向劝导式B双向倾听式C解决问题式D综合式E指导式9、 （单选）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C）。A横向比较B水平比较C目标比较D纵向比较10、 （单选）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（B）。A负向激励B正向激励C人事调整激励D预防性激励11、 根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD）郊标，对考评对象进行全面的考评。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型12、 （单选）（A）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型13、 （单选）（D）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型14、 （单选）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D）。A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法15、 （单选）（C）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法16、 （单选）比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考虑，这种考评方法称为（D）。A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法19、 （单选）关于关键事件法，以下说法错误的是（D）。A关键事件法对事不对人 B具有较大时间跨度C不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性20、 （单选）为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A）。A总体评价法B座谈法C查看工作记录法D问卷调查法21、 （单选）影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C）。A能力B机遇C人力资源制度D价值观22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC）职责。A召开月度或季度绩效管理总结会B写出考评分析报告C召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划23、 （单选）用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（D）。A6个月B年终C员工提出申请时或发现员工绩效降低时D职位空缺时24、 （多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ABD）来检验的。A相关性B准确性C有效性D复杂简易程度25、 （单选）低层次的一般员工通常采用（C）。A以结果为导向的考评方法B以产出为导向的考评方法C行为或特征为导向的考评方法D以行为为导向的考评方法二、多项选择题.业绩评价系统的两个核心要素是（）。A评价主体的选择B评价目标的建立C评价指标体系的构建D评价个体的选择E激励机制的选择.责任中心分为（）A费用中心B成本中心C收入中心D利润中心E投资中心下列各企业内部单位中可以成为责任中心的有（）A分公司B地区工厂C车间D班组E个人在下列各项中，属于可控成本必须同时具备的条件有（）。A可以预见B可以计量C可以调节D可以控制E可以反馈信息A公司生产车间发生的折旧费用对于（）来说是可控成本。A厂部B生产车间C生产车间下属班组D辅助生产车间E设备管理部门下列表述中，正确的说法是（）。A高层次责任中心的不可控成本，对于较低层次的责任中心来说，一定是不可控的B低层次责任中心的不可控成本，对于较高层次的责任中心来说，一定是可控的C某一责任中心的不可控成本，对另一个责任中心来说则可能是可控的D某些从短期看属不可控的成本，从较长的期间看，可能又成为可控成本E变动成本是可控成本，固定成本是不可控成本成本中心可以是（）A车间B个人C工段D班组E分厂完全的自然利润中心应具有（A产品销售权B产品定价权C生产决策权D材料采购权E投资决策权可用于考核与评价利润中心的指标有（）A部门经理贡献毛益（可控贡献毛益）B毛利C剩余收益D部门贡献毛益E营业利润投资中心必须对（）负责A利润B收入C成本D投入的资金 E股东权益11.对投资中心的考核，一般通过（）指标来进行。A销售利润率B投资报酬率C经营资产周转率D剩余收益E以上都是下列说法正确的是（）A利润中心无投资决策权，投资中心有投资决策权B利润中心不进行投入产出的比较，投资中心要考核投入产出C成本中心强调的是绝对的成本节约，而利润中心强调的是相对的成本节约D投资中心一般是独立的法人，而利润中心可以是也可以不是独立的法人E投资中心是企业内部最高层次的责任中心，对企业最高管理层负责内部转移价格的作用（）。A有利于分清各个责任中心的经济责任C有利于进行正确的经营决策B有利于正确评价各责任中心的经营业绩D有利于提高企业的利润 E以上都是以下各内部结算价格中，能有效调动责任中心增产积极性的是（）。A计划制造成本型内部结算价格C计划制造成本加利润型内部结算价格E计划变动成本型内部结算价格B计划变动成本加计划固定成本型内部结算价格D市场价格型内部结算价格甲利润中心常年向乙利润中心提供劳务，在其他条件不变的情况下，如果提高劳务的内部转移价格，可能出现的结果有（）A甲利润中心内部利润增加B乙利润中心内部利润减少C企业利润总额增加D企业利润总额不变 E企业利润总额可能减少EVA与传统财务指标的最大不同，就是充分考虑了投入资本的机会成本，使得EVA具有（）的突出特点。A度量的是资本利润B度量是企业的利润C度量的是资本的社会利润D度量的是资本的超额收益E度量的是利润总额平衡计分卡通过（）指标体系设计来阐明和沟通企业战略。促使个人、部门和组织的行动方案达成一致和协调，以实现企业价值最大化和长期发展的目标。A客户维度B内部运营维度C学习与成长维度D企业使命维度E财务维度多选答案：CEBDEABCDEABCDAEACDABCDEABCDABDEABCDBDABCDEABCACABDACDABCE1、 绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）A.选择考评方法 B.收集考评资料 C.明确绩效管理对象提出考评要素和标准体系 E•对运行程序、实施步骤提出具体要求2、 公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）A.使考评者了解员工意愿 B.减少矛盾和冲突C.允许员工对绩效考评结果提出异议 D.提高员工的工作积极性使考评者重视信息的采集和证据获取3、 按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）A.单向劝导式面谈 B-双向倾听式面谈解决问题式面谈 D.综合式面谈 E.分析问题式面谈4、 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）A.真实性B.针对性 C.及时性D.主动性E.适应性5、 属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）A-目标比较法 B.水平比较法C.纵向比较法横向比较法E.组合比较法6、 为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）A.明确性原则 B.及时性原则C.同一性原则D.预告性原则 E.开发性原则7、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE） A-员工目标矛盾 B.管理目标矛盾 C-员工自我矛盾D.组织目标矛盾 E.主管自我矛盾8、 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）A.品质导向型B-目标导向型C.行为导向型D.过程导向型E.结果导向型9、 目标管理法的优点包括（ABCD）A.结果易于观测B.适合对员工提供建议直接反映员工工作内容 D.适合对员工进行反馈和辅导便于对不同部门间的绩效做横向比较10、 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）A•系统分析法 B.座谈会 C.问卷调查法查看工作记录法 E.总体评价法1、 （）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A同级考评B自我考评C外部人员考评D下级考评2、 （单选）在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（）为信息的主要来源。A主管B同事C员工D客户3、 （单选）如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。A上级考评与同事考评B外人考评与同事考评C自我考评与同事考评D下级考评与同事考评4、 （多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（）三个因素。A考评对象的特殊性B管理成本C工作实用性D工作适用性5、 为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（）。A绩效评审系统B考评结果反馈系统C考评表格的检验系统D员工申诉系统6、 （单选）“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（）高。A相关性B准确性C简易性D公正性7、 （单选）在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈8、 （多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（）。A单向劝导式B双向倾听式C解决问题式D综合式E指导式9、 （单选）某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（）。A横向比较B水平比较C目标比较D纵向比较10、 （单选）通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（）。A负向激励B正向激励C人事调整激励D预防性激励11、 根据被考评对象的性质和特点，可采用（）郊标，对考评对象进行全面的考评。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型12、 （单选）（）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型13、 （单选）（）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型14、 （单选）利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（）。A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法15、 （单选）（）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法16、 （单选）比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（）。A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法17、 （多选）关于目标管理法，下面正确的说法是（）。A可以在不同部门、不同员工之间设立统一目标B目标由管理层和员工共同制定C不能修正目标D是领导者与下属之间双向互动的过程18、 （多选）用于行为导向型客观考评方法是（）。A行为主导型B排列法C关键事件法D行为观察法19、 （单选）关于关键事件法，以下说法错误的是（）。A关键事件法对事不对人B具有较大时间跨度C不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性20、 （单选）为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（）。A总体评价法B座谈法C查看工作记录法D问卷调查法21、 （单选）影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（）。A能力B机遇C人力资源制度D价值观22、 （多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（）职责。A召开月度或季度绩效管理总结会B写出考评分析报告C召开年度绩效管理总结会D制定出下一期员工培训与开发计划23、 （单选）用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）。A6个月B年终C员工提出申请时或发现员工绩效降低时D职位空缺时24、 （多选）对考评使用表格的再检验，是通过（）来检验的。A相关性B准确性C有效性D复杂简易程度25、 （单选）低层次的一般员工通常采用（）。A以结果为导向的考评方法B以产出为导向的考评方法C行为或特征为导向的考评方法D以行为为导向的考评方法答案1C2A3C4BCD5AD6B7D8ABCD9C10B11ABD12A13D14D15C16D17BD18CD19D20A21C22AC23D24ABD25C__1、（ACDE） 2、（BCE） 3、（ABCD） 4、（ABCDE）5、（ABD） 6、（BCDE） 7、（CDE）8、（ACE）9、（ABCD）三、判断题（正确的打“””，错误的打“X”）1.作为第一层次业绩评价主体的企业所有者，是依据产权关系为基础的委托----代理关系对企业最高管理层进行业绩评价。这一层是管理会计确定内部责任单位、进行业绩评价的重点。（）企业越是下放经营管理权，越要加强内部控制。所以很多大型企业将各级、各部门按其权力和责任的大小划分为各种责任中心，实行分权管理。（）责任会计的要点就在于利用会计信息对各分权单位的业绩进行计量、控制和考核。（）不直接决定某项成本的人员，若对该项成本的支出施加了重要影响，也应对该项成本承担责任。（）一项对于较高层次的责任中心来说属于可控的成本，对于其下属的较低层次的责任中心来说，可能就是不可控成本；同样地，较低层次责任中心的可控成本，则也有可能是其所属的较高层次责任中心的不可控成本。（）一般说来，变动成本、直接成本大多是可控成本；固定成本、间接成本大多是不可控成本。（）对企业来说，几乎所有的成本都可以被视为可控成本，一般不存在不可控成本。（）成本中心只以货币形式衡量投入，不以货币形式衡量产出，即不能对收入负责。（）管理部门的管理人员也可以定为成本中心，只要其工作业绩可以单独考核。（）企业职工个人不能构成责任实体，因而不能成为责任控制体系中的责任中心。（）一般地说，成本中心没有对外销售权，其工作成果不会形成可以用货币计量的收入。（）一般来说，只有独立核算的企业才能具备作为完全的利润中心的条件，企业内部的自然利润中心应属于不完全的自然利润中心。（）利润中心获得的利润中有该利润中心不可控因素的影响时，可以不进行调整。（）由于销售部门的责任利润与企业产品销售利润在计算口径上不尽相同，因而销售部门的责任利润预算一般应小于企业产品销售利润预算，两者的差额为销售部门不可控但其他部门可控的成本、费用。（）只要制定出合理的内部转移价格，就可以将企业大多数生产半成本或提供劳务的成本中心改造成自然利润中心。（）在不同规模的投资中心之间进行业绩比较时，使用剩余收益指标优于投资报酬率指标。（）剩余收益和投资报酬率可以起到互补作用，剩余收益弥补了投资报酬率的不足，可以在投资决策方面使投资中心利益与企业整体利益取得一致，并且也可以用于两个规模不同的投资中心进行横向比较。（）判断题答案：VX寸XXXWXXXXVXWXXXXVX寸XV/XX5/三、填空题绩效考核应遵循的三公原则公开、公平、公正。员工的考核程序自我评价、直属上司考核、主管领导审核。绩效考核的目的是a.考核是企业管理的基本手段°b.考核是实施奖惩的前提。c.考核是人力资源合理配置的依据。绩效考核的重点是业绩考核、能力考核、态度考核。绩效是指通过战略目标制定、目标分解、业绩评价、绩效结果应用以激励员工业绩持续改进并最终实现战略及目标的一种正式管理活动。合理绩效管理必须具备三种功能：激励功能、沟通功能、评价功能。在进行KPI指标设置通常采用基于战略的KPI、基于工作流程的KPI、基于岗位职责的KPI、基于工作计划的KPI、基于工作能力的KPI、基于工作态度的KPI。绩效考核的实现一般包括五大步骤，这五大步骤是：自评、上级评价、可信度审核、绩效沟通、绩效分数的量化评价。绩效指标词典是指公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标运作等一系列工作的总和。对每个指标进行定义，明确指标名称、统计周期、统计单位、指标来源、指标计算公式、特殊说明、强相关部门、弱相关部门，指标数据输出单位与时间等；其次还要对每个指标可能考核的时间、周期进行规划。通常我们将目标转化成指标的时候，会从质量、数量、时间和成本四个纬度，即QQTC四个纬度进行评估。一般来说企业应该尽量采用定量指标、而同时减少定性指标的数量、更多关注成长性指标，而适当降低维持性指标的数量。对指标的考核，我们会考虑指标的性质和公司对指标的要求，采取不同的考核方 法，常见的考核方法有：百分比率法、非此即彼法、层差法、说明法、加分法、减分法。在确定KPI的时候，往往会遇到有些指标很难量化考核，只能采用定性的方式进行考核，这时候就面临着对定性指标的量化问题，通常我们先识别影响这个指标的关键因素进行分级，并赋予一定的权重，在评价该指标的时候，我们就可以对每个因素进行等级评价，然后按照对应权重确定该指标在进行绩效考核的过程中，我们通常还会遇到这样的问题，不同的部门，对考核的尺度把握不同，可能会普遍偏高或偏低的问题，一般有三种方法可以解决这个问题：1.通过加大对部门主管的培训，让其掌握绩效目标确定、绩效考核的基本方法，统一评价方法。2.按照正态分布的原则限定部门内部员工绩效等级分布比例。3.根据部门绩效成绩，确定部门内部员工绩效分布的比例。在进行绩效考核的过程中，另外一个难题就是绩效数据的收集问题，因为绩效考核是建立在相关数据的基础上，如果没有相关指标的达成数据，量化的绩效考核就很难实现。我们认为绩效分为两个层次，即包括（ ）绩效和员工个人绩效两方面。一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（ ）。影响员工个人绩效的主要因素包括（ ）、（ ）、环境和机会。绩效管理的目的包括战略目的、（ ）和开发目的。绩效管理系统包括四个环节：（ ）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（ ）、可接受性、效度和信度。绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（ ）制定的，绩效目标是针对（ ）设定的。绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（ ）。制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（），以便进行评价和反馈。在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（ ）、方式及其结果。在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（ ）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。绩效评价指标包括四个构成要素：（ ）、定义、标志和标度。绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（ ）和工作能力评价。一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（ ）程度和工作环境的变动程度。把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（ ）理论。绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（ ）、顾客以及供应商等。评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（ ）倾向。最早的绩效薪酬制度的雏形一一计件工资报酬制度是由管理学家（）创造的。答案：1.组织2.多因性3.技能、激励4.管理（目的）5.绩效计划6.明确性7.（员工）工作或职位，个人8.工作要项9.量化10.工作（行为）11.绩效沟通12.（指标）名称13.工作态度评价14.程序化15.强化16.同事或同级或平级17.宽大化（倾向）18.泰勒四、简答题制定绩效考核应该注意哪些问题？A注意不同职级岗位标准的差异性B制定的标准必须具体、明确C制定的标准应该适度、可衡量D制定的标准有时间限制E制定的标准是可以修改的考核中应注意哪几个问题？（1） 重视思想引导，观念先行（2） 坚持原则，维护考核的严肃性（3） 合理评价技术层面的作用（4） 注意把握量化指标的“度”（5） 注意非量化指标的主观性成份（6） 防止考核误区A过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本）B过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法C过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素D传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）E考核者本身不能以身作则1、 什么叫绩效管理？——绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和产出与组织的目标保持一致的手段和过程。2、 SMART原则是什么？——制定绩效目标时应遵循的原则：S明确具体的，指绩效目标在绩效目标的基础上更加明确、具体化；M可衡量的。指绩效目标衡量的可操作性；A行为导向的。指绩效目标应该能够指导员工的行为；R切实可行的。目标要适度、符合实际，不可过高也不可过低；T受时间和资源限制的。指绩效目标应有时间的限制，以及资源消耗的限制。3、 强制分布法是什么？——事先确定每一绩效水平在整个的绩效水平组成中所占的比例，然后对所有被评价者针对某一指标进行评价，确定其所处的绩效水平等级的绩效考核方法。4、 360度考核的具体内涵？——又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。5、 目标管理是什么？——是一种过程或程序，它使组织中的上、下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。6、 画出绩效管理流程简图。（评分标准：图形占2分，每要点各占1分）7、 简述绩效反馈与面谈的目的。（每要点占1分，适当展开2分）让员工了解自我状况：业绩达标、行为态度是否合格、能力成长水平，双方对评估结果达成一致；探讨不合格的原因，制定改进计划；传递组织期望形成下周期绩效计划。8、 简要解释如何理解关键绩效指标的含义。关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。（1分）关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或行为化的标准体系。（1分）关键绩效指标的设计基于组织的战略目标，以及层层分解到各部门，直至员工个人的目标系统体系，关键绩效指标是实现组织目标系统体系的工具。（4分）9、 绩效评价结果可运用于哪些方面?。(每要点1分，展开占2分)员工的薪酬发放招聘录用决策人员调配培训开发员工个人发展或工作分析10、 与传统考核方法相比，平衡记分卡的“平衡”的含义是什么？答案要点：(评分标准：以下5点答对3点即可得3X3=9分，适当展开加1分)、长期的目标与短期目标的平衡平衡记分卡既关注组织的短期目标，同时关注组织的长期目标。、财务性指标与非财务指标的平衡平衡记分卡既考核组织的财务指标，同时又关注客户、流程等非财务指标。、驱动指标与结果指标的平衡平衡记分卡不仅考核组织的产出结果，而且还考核推动产出与结果的指标。、内部外部平衡记分卡将评价范围由传统上只重内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客等。、果因所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡。按照因果关系构建的，同时结合了指标间相关性。11、 以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标及时收回货款有效地使用时间产品A一季度的销售量达到13000件每雨周更新一次市场资料节约部门的开支将部门的办公用品费用控制在5000元以下扩大市场占有率保证资料的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。答案要点：评分标准：不符合量化考核标准的指标有(1)(2)(5)(7)(8)“及时收回货款”，“及时”不明确，如改为“发货后天内收回全部货款”。⑵“有效地使用时间”，“有效”不明确，如改为“将A流程时间缩短个工作日”。⑶“节约部门的开支”，“节约”不明确，如改为“把部门的预算减少%"o“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，如改为“市场的占有率提高到％"o“保证资料的准备性”，“准确性”不明确，如改为“资料的准确率达到%12、 简述绩效管理和绩效考核的关系。答案要点：(1)雨者的聊系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。m者区别是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划.监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承^，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势？答案要点：绩效管理为组织带来的益处有：(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。(2)组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才。简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。答案要点：(1)信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。效度是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。可接受度反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和按受度。企业人力资