员工激励方案10看点

PAGE14员工激励方案10看点员工激励方法1：团队集会不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。员工激励方法2：给予一对一的指导指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。员工激励方法3：培训对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。员工激励方法4：职业生涯员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。员工激励方法5：领导角色给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序员工激励方法6：称赞这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟!员工激励方法7：良好的工作环境在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗?其实不然!在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗?温度调节是否合适?员工激励方法8：团队精神加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。员工激励方法9：工作头衔员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。员工激励方法10：认可当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。浅谈管理中的有效激励方案管理者需要公平地对待每个员工,但不必要对每个人都一个样。灵活的管理风格就意味着,管理者要因人、因情况不同而变换管理的方法,也就是所谓“因人制宜、因事制宜”。(一)鼓励员工建立他们自己的目标。让他们积极参与确立目标的过程。员工都倾向于知道他们自己的能力和局限,而个人目标的确立也会导致对达到目标的承诺。(二)向员工展示他们的任务与组织目标以及他们个人目标有什么关系。日常工作易于使员工消极和厌烦,除非员工知道日常工作有利于他们自己的发展和组织的成功。应给员工提出,他们的工作是企业整体工作的重要组成部分。(三)设计任务与环境,使之与员工的需要相一致。满足某个人的东西,很可能不能满足另一个人。善观察的管理者应能觉察员工的基本需要,诸如对“参与”、“得到赞成”、“获得成就”的需要。(四)清楚阐明管理者的期望,保证员工理解管理者的期望。不管公司规模的大小,管理者应该对每个职位作职位描述,清楚地说明每个职位应具的资格和责任,列出期望的绩效标准。(五)应该有灵活的管理风格。许多管理者为自己对待每个员工都一个样而感到自豪。这种思想是错误的,也是危险的。每个员工都是个人,因此具有个人具体的需要。管理者需要公平地对待每个员工,但不必要对每个人都一个样。灵活的管理风格就意味着,管理者要因人、因情况不同而变换管理的方法,也就是所谓“因人制宜、因事制宜”。(六)了解和帮助员工克服个人前进中遇到的障碍。一段时间之后,该员工可能视失败的标签是一个事实并加以接受。管理者不妨自问一下:“该员工有干好这件工作的知识和能力吗?”如果没有,管理者有责任为其提供培训。“该员工具有合适的工具或技术设备吗?”如果没有,应为他提供。管理者有责任保证员工有干好工作的培训、信息、工具和设备。(七)展示对员工的信心。大量的研究结果表明,被期望有成就的员工能比其他员工取得更多成就。(八)建立一种信赖和坦诚沟通的氛围。凡鼓励坦诚和信赖的组织,其生产效率就会是最高的,而坦诚和信赖则总由管理者凭沟通创造出来,俗话说“良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒”当然,每一个管理者日常与人打交道时,不见得开口就恶语伤人,但是,交谈中往往有一种所谓:“杀手短语”,一说出口就会阻断沟通的路。(九)倾听和有效地处理员工的投诉。务请记住的是,要在问题或抱怨酿成事故或事件之前,就要予以处理。一般而言,人们对自己的投诉能被严肃对待会觉得较满意。相反,别人视为非常重要的事情被管理者看得一钱不值会对人造成巨大的伤害。告诉别人“别大惊小怪”或“你不应该有这种想法”实际上是在贬低别人的价值。管理者可能觉得不重要,但对员工则可能非常重要。正确的方法应是先接受员工的意见,然后让员工对解决问题提出意见。(十)及时指出绩效改善中的进步,不管改善的幅度是多么的小。在员工努力完成新任务时,这一点尤为重要。在使员工改进绩效方面,经常鼓励可能是有益的。然而,当员工变得较自信,且更有能力的时候,表扬、鼓励则可减少。批评员工时,务必注意对事不对人。某个人干某件事可能办得不好,但仍是一个有价值的员工,永远都要记住对个人要尊重。(十)及时指出绩效改善中的进步,不管改善的幅度是多么的小。在员工努力完成新任务时,这一点尤为重要。在使员工改进绩效方面,经常鼓励可能是有益的。然而,当员工变得较自信,且更有能力的时候,表扬、鼓励则可减少。批评员工时,务必注意对事不对人。某个人干某件事可能办得不好,但仍是一个有价值的员工,永远都要记住对个人要尊重。员工激励，金钱排第几？我；想在各位工友看文章之前做个小调查：在所有能够激励员工的因素中，你认为薪水可以占据到什么位置?请各位管理者认真思考。有了答案之后，请看结果。如果你的答案是"首位"，或是名列前茅，管理大师赫茨伯格(FrederickHerzberg)的著作将促使你重新考虑一下。他在经典文章《再想一次：你如何激励员工》(OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees)中指出，每一个人都会在工作中寻求满足自己特定的基本需要，从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素，包括工作条件、安全、公司战略以及薪水等等。缺少这些因素就会引发对工作的不满，然而，它们的存在并没有产生激励的作用。金钱不过老六真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升。即使算作是一项激励因素，薪水也只是位于这一组因素之后，在所有因素中仅列第六。赫茨伯格发现前面五项因素才是真正驱动员工获取成功的动力所在。他说，这些才是领导者所应该追求的。赫茨伯格的研究引发了广泛争议，但是很多管理操作者的经历证实了他的很多结论。老托马斯·沃森(ThomasWatson)最初接管IBM的前身公司时，就制定了一套严格的管理规范，但根据他的儿子小托马斯·沃森所说，"他的管理哲学要远比员工们在过去所习惯的具有更多的人性化色彩。"小托马斯·沃森后来成为IBM公司的首席执行官，他在他的畅销书《父子公司》(Father，Son&Co.)中这样描述父亲的激励风格："父亲特别注意做到不解雇任何人。他告诉员工们他会一如既往地依靠他们，而他的工作将是锻炼他们成长。他懂得赢取员工忠诚的方式是尊重和强化他们的自尊。多年以后，当我加入IBM，公司便以丰厚的薪酬福利和员工对我父亲极大的忠诚而著称于世。但是回首创业之初，几乎是白手起家，父亲是通过他的言语来获得他们的忠心的。"愿景激发斗志自赫茨伯格和沃森那个时候开始，激励已经从关注基础管理转向更多地关注领导实践。最负盛名的领导力大师科特(JohnP.Kotter)就强调了激励在领导变革中是何等重要。他还认为，领导激励常常以一揽子的形式进行，包括：(1)明晰的愿景;(2)让员工参与如何实施愿景的决策;(3)热情洋溢地支持员工为实现愿景所做的努力;(4)公开认可他们所取得的全部成就。有趣的是，通常谈论的刺激因素和管理技术并未包括在内。人们需要激发高昂的斗志去克服困难，但是如果一个人只是单纯在管理之道而不是领导之道上接受培训，就不可能支持高昂的斗志。科特说道："为了激励，他或她将尽力以高度可控制的激励方式来提高人们的积极性。他可以提供额外奖金或其他奖励。这种激励方式可以在短期内激发起高昂的斗志，但也仅此而已。它总是无法实现长期激励。"科特以玫琳凯化妆品公司(MaryKayCosmetics)为例，阐明怎样的激励真正起作用。在玫琳凯的销售大会上，活力、热情和责无旁贷的精神随处可见。如果有员工向经理反映一个想法或问题，经理就会真正想方设法对它采取行动，而通常情况下都最终采取了相应的行动。他们尽力在第一时间帮助员工解决绩效问题。高层领导也努力做好表率，并娴熟运用教练和辅导技能(coachingandmentoring)。他们经常以鼓舞员工的方式传播着公司的愿景，给予员工实实在在的责任。而且，他们对员工的每次成功都给予认可和奖励。这种借助愿景激励员工的做法甚至步入了高科技行业。微软公司董事长比尔·盖茨就采用了一种根本性的方法来壮大自己的公司。杰弗里·詹姆斯(GeoffreyJames)在他的著作《电子精英的经营智慧》(BusinessWisdomoftheElectronicElite)中描述道："盖茨把建设一个伟大公司比作是开发一套程序。首先确定能够提供激励的愿景，然后实施管理,将愿景变成现实。"平凡成就激励宏伟的愿景要依靠经理人每天的日常工作，才能得到有效的贯彻实施，而这一点常常被忽视了。畅销书《奖励员工的一千零一种方法》(1001WaystoRewardEmployee)的作者鲍勃·纳尔逊(BobNelson)说："在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。"要特别注意向你的员工询问这样的问题：在过去的一年里你最好的工作体验是什么?你要研究他们的答案，然后尽可能广泛地强化和再现创造这种工作体验的环境和条件。这一条锦囊妙计来自于马林·卡瑟莉(MarleneCarselli)所著《经理人的领导技能》(LeadershipSkillsforManagers)。她的其他锦囊妙计包括：创造有趣、有价值的工作-当你发现员工对他们的工作失去了干劲，那就意味着你让他们干的工作过于窄小了;向员工分配恰当难度的工作，并表示相信他们有能力完成工作;抛开你原来认可他们努力的老花样，你甚至分文不花就可以多种方式向他们表达感激-一张手写的便条、一张问候卡片、会议上的一次点名表扬、一次面对面的称赞。比钱更重要更有效的员工激励有过企业管理经验的经理人们都知：在企业里，有效的员工激励是非常重要的，重要到事关企业的长久发展。那么，在企业里什么样的激励对员工们更有吸引力，也更有效呢？相信不少人会回答：薪金、福利待遇……然而，也有资深企业管理者认为，钱并不是最有效的员工激励，除了钱，还有比钱更重要更有效的员工激励方式。其中，企业文化就是其一。提及员工激励，这位资深企业管理人有这样的观点：员工激励是个大课题，很复杂。说到激励，很多老板首先想到的是给钱，认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。我绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策，但我认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不如人意。德鲁克说：“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”在任何竞技比赛中，每个人都想赢，那是一种强大的内在动机。做任何事业工作时，每个人都想成，那是一股强烈的内心意愿。没有人甘心落后，没有人愿意失败，为了比周围的人更出色，为了让周围的人能认可，舍得付出辛劳，可以加倍努力，这本身就是一种需求，对成就感的需求，而不仅仅是为了钱。马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是实现个人价值。心理学家赫兹伯格说，钱只是保健因子，而不是激励因子。那么，比钱更重要更有效的员工激励有哪些呢?1、企业文化对一个组织来说，没有什么比厘清使命，描绘愿景，做出规划，更能激励员工。而且这个使命、愿景一定是和员工相联系，是员工愿意接受的。纲领是企业的灵魂，纲领能让人兴奋、产生动力、爆发能量。有文化、有纲领大家才知道聚在一起要干什么，这才是一个团队，而不是团伙。2、取得业绩团队要有业绩，让大家有在市场竞争中获胜的体验，员工就会更振奋，有激情。个人要有业绩，支持员工个人不断取得新的业绩，他们就会越来越觉得自己有价值，谁不想有用、重要。当你对员工说：这件事如果让别人做，不可能做得这么好!这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。3、尊重信任任何人都需要尊重和信任。比尔盖茨读书时成绩不好，他母亲总是说，你不会比别人差!轻度弱智的阿甘在珍妮的鼓励下，挑战压力，认真坚持，取得成功。士为知己者死，信任本身可以为员工输入巨大的动力，让他们迸发出惊人的潜力。给钱只能消除不满，尊重信任才是高付出的诱因。4、能够成长柳传志曾说过：如果一个员工进入联想三年，没有什么进步，说明我不称职。企业必须让员工成长，人们为什么交学费也要上学校，而有的企业给工资都没人愿去，因为你不能让员工成长。最近，我们请李强老师给员工做《职业生涯从“心”开始》的培训后，员工说，这是企业给我们的特殊福利。许多企业总认为这些东西是虚的，不如钱管用，所以，不甚用心。其实，世界上真正优秀的团队，没有一个是靠钱打造的，用钱维系的关系，反而十分冷漠和靠不住。君不见，高薪聘请来的人才，有几个是和企业同心的。最简单的10条员工激励法

人的潜力是无穷的，有时候需要靠激励，就像之前看过的电视剧亮剑中的李云龙一样，能有效激励部下就是一种很高超的领导激励法。1.建立起无懈可击的完美职业道德。榜样的力量是无穷的。如果你四处鬼混，他们会模仿你的行为。相反，如果你认认真真地踏实工作，他们会通过模仿你来寻求你的认可。2.给他们灌输全局概念。每个人都希望成为有用的一部分。告诉他们，他们的工作对于其他人是如何重要，这会让他们觉得自己很重要。3.设立目标，让他们负责。在绝大部分的公司里，设立目标这项工作做的都不好。他们采取的方式过于自上而下，而不是自下而上，或者根本没有目标。在两者之间要保持平衡，但要想在所有的情况下都做到这一点确实非常不容易。4.即时、真诚地给出反馈，好，或者不好，而不是废话。要求他们也做到这一点。对于任何经理来说，要做到这一点非常不容易，尤其是面对一些负面评价的时候更是如此。5.奖励他们的成就，并为他们的失败负责。他们需要知道你站在他们身后。6.为他们提供提高工作效率的工具;要在他们背后提供支持;否则无法成功。7.赋予他们能够承担的责任。不要更多，但也不要更少。如果你有一个大型的团队，那么这确实是件棘手的事情，因为这几乎是一件完全因人而异的事情。8.沟通。尽可能公开地进行沟通，但不要让他们知道一些无需了解的机密信息。9.给他们一些私人时间以便处理一些重要事情。这里指的不是跑腿这样的小事，而是他们必须在早上9点到下午5点之间完成的一些重要的事情，例如去看病。10.有一些同情心、人性，并且保留一些幽默感。做到这些需要漫长的过程。而且基本上是你个人的事。幽默感不是开一些反社