绩效管理试卷(二)

精品文档就在这里-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------绩效管理试卷（二）一、相关知识（一）选择题（正确答案有一个或多个）1.下面关于绩效管理信度的叙述正确的有（）。A.绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、工作态度等信息的一致性和稳定性B.绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工的能力与绩效内容的准备性程度C.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的，测评者就能在同样的基础上评价员工，这样有助于改善信度D.它强调不同的评价者之间对同一或同一组人评价的结果应该大体一致E.它强调的是绩效管理事项能否真实反映特定工作程序与方法的程度2.在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A.绩效管理目标B.绩效管理方法C.绩效管理程序D.绩效管理对象3.绩效管理制度的内容包括（）。A.在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性B.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤C.明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求D.对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释E.对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明4.关于绩效管理制度的叙述，正确的有（）。A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范B.绩效管理制度是企业的内部规章制度C.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义和特点做了统一规定D.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定E.它由总则和主文组成，不会包含附则5.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受到主、客观多种因素的影响，即（）。A.激励B.技能C.环境D.机会E.过程6.环境是影响绩效的重要因素，比如（）。A.劳动场所的布局与物理条件B.任务的性质、工作设计的质量C.员工的技巧与能力的水平D.公司所处的市场竞争强度E.社会、政治、经济状况7.绩效管理表现为有序的复杂的管理活动过程，它首先要（）。A.确定组织与员工个人的工作目标B.制定绩效考评的具体方法与工具C.确定考评者与被考评者D.计划绩效考评实施的具体程序与过程8.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）。A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合9.下面的绩效考评指标中，不属于能力考评项目的是（）。A.知识B.经验阅历C.技能熟练程度D.工作质量10.在进行绩效考评以前，必须要科学地确定考评的基础，需要做的主要工作有（）。A.确定考评者B.确定工作要项C.确定绩效标准D.确定考评的对象E.确定考评的具体步骤11.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）的考评。A.工作潜力B.工作精神C.沟通能力D.工作质量E.工作数量12.下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（）。A.它重在工作过程，而不是工作结果B.它重在工作结果，而不是工作过程C.它的考评标准容易确定，操作性较强D.它的考评标准很难确定，操作性较差E.它适合于对管理性、事务性的工作进行评价13.绩效考评的特征法不包括（）A.书面法B.关键事件法C.量表评定法D.混合标准尺度法E.生产能力衡量法14.在使用绩效考评的关键事件法时，（）。A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评者无需考虑行为的情景D.考评者要对人不对事15.下面关于硬性分配法的叙述，不正确的有（）。A.它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布B.它可以避免传统考评中大多数良好的情况发生C.如果员工的能力呈偏态分布，考评的效度与信度会更好D.它不能在诊断工作问题时，提供准确可靠的信息E.它只能把员工分为有限的几类，难以具体比较员工差别16.企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。A.由员工的上司为员工制定个人目标B.目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定C.目标的数量不宜过高，要有针对性D.在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤E.目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性（二）判断题1.绩效管理的信度是指绩效管理方法测量员工能力与绩效内容的准确性程度。一致性、稳定性（×）2.因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）3.可操作性的绩效考评指标与待测的比较抽象的绩效变量有一定程度的重叠，就可以较为全面地描述和度量抽象的绩效概念。（×）4.绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。（×）5.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（×）6.技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、培训与教育等个人特点，其中经历（培训）不仅能够提高其技能，还能对预定的计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。（×）7.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（×）8.绩效考评是一个外延非常宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考评的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。（×）9.绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（×）10.不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。（√）？11.由于效果主导型的绩效考评有长期性和表现性的优点，因此它适合于对事务性的工作人员进行考评。（×）？12.绩效改进计划的制定要从企业整理把握，不必制定得具体。（×）13.企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。（√）？二、技能要求（一）新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。结合本案例请您回答以下几个问题：（1）您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。（1）绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、检测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。而且：1）新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；2）在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决；3）目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。（2）假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。（2）管理人员的绩效考评方案如下：《新星管理人员绩效考评方案》（摘要）一、目标通过采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理人员的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在薪酬激励、培训开发等人事制度上加以体现，进而强调管理人员的竞争意识，促进他们不断地提高自身的专业素质和综合管理的能力。二、考评者与被考评者在本绩效考评方案中，考评者为公司的总经理；被考评者为公司各职能部门、业务部门的负责经理。考评者在考评实施前要与被考评者共同设立考评者的绩效目标；被考评者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。三、绩效管理内容及考评日期管理人员的绩效分为任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责相关，是考核期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理过程直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。绩效内容不同，考评的周期与日期也不同：对于任务绩效实行季度考评，在每年的3、6、9、12月的前5天内进行；对于管理绩效实行年度考评，在每年1月份前5天进行。四、考核指标（表略）五、季度绩效管理实施及结果任务绩效即为被考评者所在部门季度绩效水平的综合。季度综合绩效水平＝所在部门季度绩效与薪酬挂钩的总体绩效水平＝公司季度绩效×1/4＋季度综合绩效水平×3/4六、年度绩效管理实施及结果应用年度绩效管理是对管理人员在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平。年度综合绩效水平＝所在部门年度绩效×1/4＋管理绩效×3/4与薪酬挂钩的总体绩效水平＝公司年度绩效×1/4＋年度综合绩效水平×3/4（二）小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常镇静，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（1）说明员工绩效面谈的作用1）使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有