人力资本参与收益分配的优化研究

人力资本参与收益分配的优化研究

加入wto后，中国最稀少的资源是什么。中国如何在世界经济的舞台上进行有效的竞争？是的，最稀少的资源是高质量的资本。中国的发展必须依靠目前缺乏、缺乏、缺乏和低效劳动力。人力资本的发掘、培训和激励将成为中国应对世界经济一体化进程的前哨战和长期战争。在传统公司中，实物资产定义了公司的边界，实物资本所有权成为组织权力的主要来源。但企业的性质改变了，实物资产变得越来越重要。相反，人力资本正在变得越来越重要。实物资本的所有权不是对员工的有力基础。此时，有必要建立一种新的治理机制：人力资本所有权（所有权主要包括管理权和所有权，在中国，盈余管理权主要包括资产所有权）。20世纪90年代以来，中国一直没有解决关于资本收入分配的制度设计的问题。自20世纪90年代以来，不同的企业都呈现出“内部控制”和“公共企业”等人力资本的“变革”趋势。因此，要重视和量化人力资本的贡献，建立人力资本与企业收入的分配机制，是中国人力资本理论必须解决的现实问题。人力资本对企业收益的分享激励问题研究一定要结合中国的实际,要建立在我国的国情——人力资本还不丰富的基础之上.我国目前尚达不到发达国家要求所有人力资本参与企业剩余收益分配的程度.鉴于此,本文提出了将人力资本划分为一般(普通)人力资本和人力资本.一般来说,收益权包括基本收益权(如工资和基本福利)和剩余收益权(如绩效奖金和股权).对于一般(普通)人力资本而言,只获得基本收益;而对于人才资本不仅应具有基本收益权,还应具有剩余收益权.1企业里的人才资本tant按照舒尔茨的定义,人力资本(Humancapital)是指:体现在劳动者身上,以劳动者的数量和质量或其知识技能、工作能力表现出来的资本.因而所有劳动者都具有人力资本.人力资本可以根据其劳动者的数量和质量的高低(多少)不同,分为一般(普通)人力资本和人才资本(Talentcapital).前者所从事的一般以任务为中心的工作.预定的任务能否完成,完成的程度如何可以作为绩效衡量的标准.后者是以人的知识和能力为中心,这类人力资本从事的工作需要最大程度地发挥人力资本的才能和主动性,工作性质也是非常规的,工作效率和绩效也不像前者那么容易客观衡量.据此,可以将人才资本定义为:体现在人才本身和社会效益上,以人才的数量、质量和知识技能、工作能力特别是创造性的劳动成果及对人类的较大贡献所表现出来的资本.具体来说,企业里的人才资本所有者应该包括企业家、高层经营者、技术创新者、中层技术骨干和业务骨干以及业绩突出的普通员工等.2人才资本的形成因素如上所述,人力资本工作绩效的衡量比较困难.所以对于人才资本基本收益的确定,可以通过将人才资本转换为一般(普通)人力资本来计算.一般(普通)人力资本的绩效考核比较容易确定,原因在于:收益权包括基本收益权(主要包括工资和基本福利)和剩余收益权,而基本收益权中的工资和基本福利都比较容易计量.因此,在这里可以借鉴胡君辰(2001)从政治经济学、价值工程和系统工程的角度,将复杂劳动还原成简单劳动的方法.将人才资本的基本收益转换成一般(普通)人力资本的基本收益来计量.人才资本从事的劳动相对于一般(普通)人力资本而言是一种复杂劳动,按照马克思经济学复杂劳动的观点,人才资本的形成因素有三个方面构成:第一,人力资本为接受专门教育与训练而支付的费用F;第二,人力资本接受专门教育与训练的时间价值T;第三,人力资本所创造的物质产品或精神产品的价值V.那么,人才资本折合成一般(普通)的复杂系数R的计算公式为R=F+T+VCR=F+Τ+VC其中T是指人才资本在接受教育与培训所用时间的价值,与一般人力资本相比,人才资本所有者在接受教育期间不仅没有收入,而且还有支出,可能还会失去种种机会,因而还要考虑为此而付出的机会成本.V包括从“较高的教育费用”和“较多的教育时间”中转移过来的成本价值和因人才资本所有者掌握了专门的科学技术而创造的新价值.C为一般人力资本的价值.假定在现有生产技术条件下,一般人力资本C的价值为4元/h,某人才资本所需的教育费用F为4元/h,教育与训练的时间价值T为6元/h,转移和新创造的价值V为10元/h.则综合复杂系数为R=4+6+104=5R=4+6+104=5即人才资本价值是一般(普通)人力资本价值的5倍.采用这一方法,可对任何人才资本价值进行换算.但是各种人才资本的F、T和V要分别测定,此方法目前具体操作起来比较困难.因而这个方法可以简化成只确定人才资本和一般人力资本所含的不同的培养教育费用,计算公式为R=FC(1+m)R=FC(1+m)其中m为T、V之和按F值估计出所得的系数.假定培养一个一般人力资本(以我国九年义务教育为参照)的基础费用为3500元,而培养不同层次的人力资本追加的费用,高中为1500元,大学为6000元,硕士研究生为9000元,假定本科系数m为0.5,硕士系数为0.6.则大学水平的人才资本的系数为(3500+1500+6000)×(1+0.5)/3500=4.71硕士水平的人才资本的系数为(3500+1500+6000+9000)×(1+0.6)/3500=9.14这种简化的计算方法,虽然比第一种方法简单,但系数m值为经验估计值,带有很大主观性,计算结果不太准确.3人才资本参与企业剩余收入分配3.1人才资本所有者和物质资本所有者共同参与企业剩余收入的分配3.1.1人才资本和聚合物资本的分配模型企业在补偿物力资本消耗的生产资料价值和人力资本的劳动消耗(得到了工资性收入)的前提下,其剩余收益应在人才资本和物力资本之间分配,其分配模型如图1.3.1.2剩余收入分配计算为人才资本和物质资本之间的分配1ebit平均息概念该方法以行业平均资产收益率为基础,将超过行业平均资产收益率的收益视为由人才资本所创造,人才资本的价值V是资产超额收益的资本化,其计算公式为V=EBIT′−ZR0K0V=EBΙΤ′-ΖR0Κ0其中EBIT’表示企业近三年或五年的平均息税前收益;Z表示企业会计帐面总资产;K0表示企业的资金成本;R0表示行业平均资产收益率(EBIT/Z).这种计算的依据是:能创造超过社会平均的收益即超额部分是由于人才资本具有较高的素质或是其付出了比社会一般人力资本水平更多的努力.这种方法对激励人才资本更加努力工作具有一定的意义,但是运用它却有一个前提条件,即企业的资产利润率要不低于行业平均水平,否则,就会出现V<0的计算结果,这就没有意义.但在实际中V<0的情况经常会出现,因此该方法存在一定的局限性.2润中贡献比例的h可以把构成企业利润的诸贡献要素分为两大类,即人才资本要素L和物力资本要素K,按柯布-道格拉斯函数Q=ALαKβ之规定,α为劳动(即人才资本)的产出弹性;β为资本(即物力资本)的产出弹性;A一般可表示为a0(1+r)t;a0为基年效率系数,反映技术进步;t为时间;r是反映技术进步速度的平均增长率.本文将人才资本在企业纯利润中的贡献比例为H值.因此,H可以如下表示H=LαLα+KβΗ=LαLα+Κβ(a)当规模报酬不变,即α+β=1时把函数Q=ALαKβ两边同时除以L,有QL=a0(1+r)t(KL)βQL=a0(1+r)t(ΚL)β;两边取对数lnQL=lna0+tln(1+r)+βlnKLlnQL=lna0+tln(1+r)+βlnΚL令Y=ln(QL)Y=ln(QL);B0=lna0;B1=β;B2=ln(1+r);X1=KLX1=ΚL;X1=ln;KLΚL;X2=t则有:Y=B0+B1X1+B2X2(b)当规模报酬可变,即α+β≠1时,对柯布-道格拉斯函数两边同时取对数得lnQ=lna0+tln(1+r)+αlnL+βlnK令Y=lnQ;B0=lna0;B1=β;B2=ln(1+r);B3=α;X1=lnK;X2=t;X3=lnL则有Y=B0+B1X1+B2X2+B3X3通过对柯布-道格拉斯生产函数进行回归分析确定出α、β的值,从而确定出“H”之值.则企业用于员工分配的利润总额I为I=NI×H其中,NI为税后利润.最后求出得I即为人才资本应该享有企业的剩余收益.3.2岗级调整系数gis在确定人才资本收入分配的总额后,再结合岗位测评的结果,根据岗级调整系数(Gi)把收入具体分配到各不同岗位;最后再根据对人才资本个人的绩效考评,使人才资本个人收入分配得以实现.Gi的确定,有两种方法13分类法按重要程度把企业中所有岗位排序,并确定各自的权重,i岗位上的权重即为i岗位上的岗级调整系数.显然∑Gi=1.如表12个人岗位分配的剩余收益找出某一个核心岗位作为参照岗,并确定其基本分值,其它各岗对应基本岗打分,据此可求出各岗级调整系数为i岗位的分值除以参照岗位的n倍.然后得出每岗应分配的剩余收益.如表2.如果每岗有几个人才资本组成,可以重复上述计算过程,从而算出每个人才资本享有的剩余收益.4重视会计报告东南角的编制需要说明的是:1)人才资本参与剩余收益分配,既可以现金的方式,也可以通过股票股利、股票期权等方式.2)目前,虽然人才资本无法纳入传统的会计报表中详细报告其内容的增减变动.但由于人力资本的存在且越来越重要,报告人力资本相关信息也成了会计报表的一项重要任务,因此在平时的会计核算中可暂不考虑这一问题,仍