【调薪调岗技巧】年中调薪3步法

调薪！调薪！调薪！年中调薪「3步法」！每年年中，调薪都是不少HR们面临的一件大事。为帮助HR们更有效掌握好调薪，接下来我通过三个步骤说明：调薪依据、调薪数据管理、预算管理。第1步：调薪依据调薪之前，HR首先需要回答老板们最关心的问题：企业为什么要调薪?接下来才是应该调多少的问题。调薪依据于对企业的内部和外部两方面因素的分析，先看内部因素。企业业务战略企业的业务战略决定了薪酬策略。根据企业自身发展所处的不同阶段，企业的薪酬战略可以分为三种：市场滞后型。企业处于创业期或起步发展期，现金流不够充裕，需要紧盯着市场上的领先企业来决定自身的薪酬水平。需要以市场上最有竞争力的薪酬水平来吸引和挽留员工。混合型。企业根据自身实际使用不同的薪酬策略，比如：在底薪部分使用市场领先策略，在浮动奖金部分使用市场滞后策略。只有搞清楚了企业业务战略，你才能更好的把握企业是否应该实施调薪这个问题。企业成本和效益因此，除了考虑薪资成本，还需要考虑企业综合成本的增加因素。因此，在向老板建议调薪之前，HR下调薪将会对为企业未来的经营状况带来怎样的影响。企业整体薪酬战略（奖金（（和培训发展机会等各种现金和非现金形式的薪酬工具。虽然调薪调的是员工工资这部分。但是，HR需要把调薪放到整体的薪酬战略下来考虑。除了上述内部因素之外，调薪还要考虑下列外部因素。当地经济发展水平202013GDP增长逐年下降，相应的，薪5-6%的区间，除此以外，还有大量企业在过去一年或几年中冻结了本企业的年度涨薪计划。市场同行的薪酬增长市场因素可能是所有影响调薪的外部因素中最重要的一个。第一，一年之后你和竞争对手的薪酬水平差异拉大。秀人才的难度也会加大。这也是很多企业不惜花大价钱购买市场薪酬报告的原因。薪酬管理最后，还有一个容易被很多HR忽略的问题：比如，下图的薪酬报告中展示了不同行业的涨薪和不涨薪（冻薪）比例：根据这份报告，汽车和零部件行业的2016年不涨薪比例高达54%，而石油和天然气行业则几乎100%涨薪。因此，在制订调薪之前，你需要先关心一下如下问题：你所在的行业到底未来一年的整体涨薪态势如何？有多少准备涨薪？有多少准备不涨？那些不涨薪的企业的理由是什么？你所在的企业会不会属于此类？等等。第2步：调薪数据选取确定好是否要实施年度调薪之后，接下来的问题是调多少？购买第三方薪酬报告通过咨询公司定制薪酬报告定制薪酬报告的数据更有针对性，对企业来说可靠性更高。不过，通过招聘来了解和验证市场数据前两种办法可以作为企业收集外部薪酬数据的主渠道，第三种办法作为辅助手段配合使用，可以用来核实前面两种途径得到的薪酬数据。招聘人员在面试每一个前来公司的候选人时，都可以利用好这个难2017556-106%6.8%7%6.9个数据都能被justified（理由充足）。XX%。这种做事方式，只会被老板给严重质疑的。3-46%7%6.9%，而你根据自己的判断，对它们各自的可靠性权重分配分别为40%、30%和30%，把按权重计算的结果相加，最终得到：6%X40%+7%X30%+6.9%X30%=6.57%6.57%第3步：预算管理进入调薪预算分配阶段10006%，则明年的调薪预算为：1000万X6%=60万很多人会把这6%理解为下一年每名员工都能获得6%的工资增长。这是一个极大的误会，假如HR不能在薪酬沟通中把这个问题向员工和经理解释清楚，将会对后续的人才管理工作带来极大麻烦。这里要注意两个问题：薪资水平仍然严重偏低的。二次调薪务必向员工和经理沟通清楚，否则大家会把它当作普调一样对待。6接下来需要设计调薪矩阵设计调薪矩阵也就是根据员工各个绩效结果级别和现有薪资水平，确定员工调薪幅度的指导原则。一般来说，每名员工的调薪比例会受两个因素的影响：绩效结果：绩效结果越好，调薪比例越高薪资水平：同等绩效条件下，现有薪资水平越低，调薪比例越高CompaRatio（CR1200010000CR0=1.2；相反，如果该员工现有工资为9000元，则他的CR值为0.9。CR它可以清楚地表示员工现有薪资水平在公司薪资架构中的位0.7-1.3。一旦有了每个人的绩效结果，再加上每个人的CR值，就可以根据现有预算的调薪比例，测算出每个人的合理调薪比例。例如，下图是某公司在某年设计的调薪矩阵，英文字母为绩效等级，A为绩效