团队激励员工模型

团队激励如何才能让猪上树？方案一：给猪一个美好的愿景，告诉他你就是猴子，简称画饼；方案二：把树砍到，让猪趴在树上合影留念，简称山寨；方案三：告诉他如果上不去，晚上摆全猪宴，简称绩效。激励模型激励员工的6个办法，不是全部1）描绘远景：员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高；2）授权：授予他们的权力，让他们觉得自己是在"独挑大梁"；3）好评：给他们好评，公开赞美他们；4）体恤：听他们诉苦，协助下属发掘问题；5）认可：认可下属的努力和成就，奖励他们的成就；6）训练：提供必要的训练，支持员工参加职业培训。三个层面激励员工1）在公司层面上激励员工，让员工分享公司的经营成果；2）在团队层面上实施激励：成功的团队都洋溢着一种积极的精神，吸引所有的成员通力合作、为共同的目标努力；3）在个人层面上激励，懂得欣赏员工的公司，常常鼓励员工在工作中独立自主。信任并授权于员工独立处理问题。

提升员工士气的6大来源1、合理、公平、有竞争的薪酬结构；2、员工感受到尊重和心理满足；3、有轻松、乐于分享的人际关系，简单、和睦的团队文化；4、个人目标达成度，享有达成目标的愉悦；5、从工作中获得快乐，互相鼓励、关心，让企业成为一个家；6、常被关注，积极的正向团队氛围。提高员工敬业度的6大因素1）人员方面：核心是直接上级的支持；2）工作方面：内部流程通畅、资源匹配、工作具有成就感；3）机遇方面：培训与职业发展机会丰富；4）生活质量：工作与生活平衡；5）政策与操作：绩效评估、公司声誉与企业文化得以认可；6）全面薪酬：薪酬与福利政策的认同。任务总是被拖延，为什么？公式：U=EV/ID。U：效率，即任务的完成度。E：对成功的信心；V：对任务的愉悦程度；I：分心程度；D：多久能得到回报。“三明治”责备法：肯定过去，责备现在，期待未来。激励理论基础人类行为的通则如果知道他们所预期去完成的工作、决定工作所欲达成的境界时，他们会工作得更有效。如果参与制定工作目标，他们会更倾向于完成预期的目标。如果了解自己的绩效如何被考评，将有助于预期绩效的认同及达成程度。人们对所达成的成果感到重要并认为可完成，则更会激励他们去完成。11基础：马斯洛需求层次理论自我实现（成为自己能力所能达成的人）生理（食物等）安全（一份安定的工作等）社交（朋友等）自尊（认同感等）90后因为价值多元化，激励复杂程度大大增加有关激励理论的发展脉络马斯洛（Maslow）需求理论–动机（Motivation）生理需求安全需要归属感尊重需求自我价值的实现激励物质化的东西，比如工作餐，交通补贴等，通过金钱满足。长期聘用，养老保险、医疗保障等定期员工活动比赛俱乐部等荣誉性的奖励形象，地位的提升，维护他们的尊严，培训别人给他更多的空间让他负责，让他成为智囊团成员，参与公司管理会议等M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。

期望理论：激励力(M)=期望值(E)×效价(V)亚当斯的公平理论员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感

强化理论强化理论的类型：

a．按照强化的性质和目的分为正强化、负强化、惩罚、自然消退

b.按强化的方式不同分为连续强化、间断强化、随机强化

归因理论成功和失败可以归为四种因素：努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇产生原因:

内因和外因、稳定和不稳定因素、可控和不可控因素亚当斯的挫折理论(1)产生挫折的原因：主观原因：a.个人的目标往往过高b.个人同时追取得目标过多c.凭“想当然”的态度办事客观原因：a.自然环境因素b.物资环境因素c.社会环境因素亚当斯的挫折理论(2)人们在挫折后的必然反映：

a.情绪方面

b.行为方面战胜挫折的有效方法：

a.帮助受挫者建立正确的“失败观”

b.对受挫者采取宽容的态度

c.为受挫者改变环境

d.采取心理咨询的方法全面薪酬的概念全部报酬内在的报酬（非货币形式）外在的报酬（货币形式）直接报酬（薪酬）基本薪酬

基本工资特殊津贴激励薪酬

绩效工资股票期权红利利润分成间接报酬（福利）