【S商贸有限公司员工流失问题及对策12000字（论文）】

PAGEPAGE16S商贸有限公司员工流失问题及对策TOC\o"1-3"\h\u1绪论 12西安S商贸有限公司员工流失的现状分析 22.1公司简介 22.2西安S商贸有限公司员工流失现状 22.2.1总体流失情况 22.2.1流失人员结构 23西安S商贸有限公司员工流失的原因分析 43.1员工职业发展受限 43.1.1职业晋升空间小 43.1.2职业培训不规范 43.2薪酬福利水平激励性不足 53.2.1薪酬水平低 53.2.2福利待遇不完善 53.3绩效评估体系不完善 63.3.1绩效考评体系缺乏科学性 63.3.2绩效激励作用不足 63.4员工对企业文化认同感不强 63.4.1领导对企业文化认识不足 63.4.2企业文化建设薄弱 74西安S商贸有限公司员工流失的应对措施 84.1拓展员工职业发展空间 84.1.1打通晋升渠道 84.1.2优化职业培训 84.2增强薪酬福利的激励性 94.2.1提升薪酬水平 94.2.2改善福利待遇 104.3完善绩效评估体系 114.3.1优化绩效考评方案 114.3.2加强绩效激励作用 124.4推行企业文化建设 124.4.1塑造以人为本理念 134.4.2制定公平公正制度 135结论 151绪论1.1选题背景随着中国的改革开放，经济逐步发展，促进了中国各个行业的繁荣与发展,同时伴随着中国加入世贸组织，全球经济一体化,企业管理迎接的是愈加复杂的环境,企业和员工之间的关系与之前截然不同,企业中出现了大量的员工离职现象和离职潮。员工流失问题已逐渐企业管理中迫切需要解决的主要问题。[1]当前，中国正处于一个新的经济时期，人才就是竞争力，员工是企业发展的核心。然而，在当前的人力资源管理体制下，有的企业不重视对员工的人力资源管理，不注重员工的培训，忽视员工需求，例如对员工的激励机制和福利制度不到位，使得企业员工流失。员工的合理流动可以促进企业的发展，但员工的主动流失会对企业产生负面的影响，妨碍企业的可持续发展，因此关于员工流失的管理研究是国内研究的热点。1.2研究意义理论意义。本文以西安S商贸有限公司为例，详细分析了企业员工流失现状及造成企业员工流失的原因，并提出了相应对策，可以帮助丰富员工流失领域理论的内涵，具有一定理论意义。实际意义。论文通过对西安S商贸有限公司内部员工流失调查为背景，在找出引起西安S商贸有限公司员工流失主要原因的同时，结合人力资源管理与组织心理学理论，提出关于完善薪酬制度、员工激励机制、培训体系等方面的整改建议,不仅能够解决西安S商贸有限公司员工流失率高、保留难度大以及员工满意度低的问题，还在此基础上建立了完善的员工储备机制与晋升渠道，改善了西安S商贸有限公司人力资源管理不足的问题。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状在国外，关于企业员工流失问题的研究起步比较早，在20世纪初就开始了针对员工流失的关研究，并且研究范围较为广泛。学者们从员工对工作的满意度、工作环境以及可调换工作的机会等因素进行了分析。对于员工流失普莱斯-米勒（Price-Mueller）系列模型不断修订，是由普莱斯和他的同事米勒将近三十年的研究成果。其中Price-Mueller（2000）模型为最新的模型。[2]该模型指出，企业员工选择离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。这也是构成员工流失的四大原因。其中环境变量有两个：机会和亲属责任;个体变量包括：一般培训、工作参与度和情感;结构化变量包括工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会等;中介变量包括：工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。这一理论综合了多个学术领域，其中吸收了有经济学、社会学和心理学中对员工离职的研究成果，在解释企业员工的心理变化过程方面有很好的解释。[3]兰伯特（Lambert，2013）、霍根（Hogan，2013）和巴顿（Barton，2013）通过研究，认为员工的个人年龄、家庭因素、所处工作环境、员工对工作的满意度、工作晋升和加薪等因素，是会导致员工流失的原因。[4]1.3.2国内研究现状国内学者对于员工流失问题的研究晚于国外，一开始仅以翻译介绍国外研究为主。但到后期，随着我国经济的快速发展和国有企业改革的不断深入，企业人员流动加剧，迫使我国学者不得不将员工的流失作为了研究的重点，从而形成了我国此类研究的一个高潮。国内对员工流失问题的研究，主要集中在以下几个方面。对员工流失的概念和定义研究。这类研究伴随我国逐步强化法制化进程，重点关注员工与企业之间的关系特别是法律意义上的相互关系，认为员工流失是员工自身与企业脱离一切法律契约关系的过程。以李储凤(2012年)为代表。到当前为止，这类研究主要分为员工主动流失、自然流失和被动流失等三类来认识和理解。[5]对企业员工流失原因的分析和研究。针对不同类型企业的员工流失现状，分别有国有企业、民营企业和外资企业的员工流失问题的研究，以姜秀丽等人的观点为主，认为国有企业员工流失率较高，是由于很多国有企业的营运机制不灵活，以及对员工的激励不到位等原因造成的；民营企业，很多民营企业由于采用家族式管理模式，用人机制不完善等原因导致员工流失率也较高；外资企业，在外资企业的很多员工实际上发展空间很有限，同时国内的很多企业不断发展完善，从而形成对比造成很多外资企业的员工愿意回到国内的优秀企业中工作出现了＂回归”的现象。[6]针对国有企业员工流失问题的研究。国内学者吕中舒(2017年)在相关文献中分析到国有企业员工流失的原因主要是以下几个方面：薪酬激励机制不健全、绩效评估体系不合理、培训机制不健全、企业文化氛围差、企业发展前景不明朗。以上五个方面就是造成国有企业员工流失的原因。[7]1.4研究方法文献研究法。查阅大量参考文献，在文献收集、整理的基础上，对文献中的研究结果进行分析。访谈法。根据对公司离职员工的离职访谈，从而有利于企业深入分析员工流失的原因。2理论基础2.1员工流失概念员工流失主要表示企业并不愿意但是员工自行选择从企业离职情况，该流动对于企业而言十分被动与非意愿性。企业员工流出经常对于企业将会造成一定损失，所以也被称之为员工流失。员工提出辞职为员工所可以享受的权利，但是因为其对于将会造成一定损失，所以企业一般需要重视与控制员工流失情况。[8]2.2需求层次论人全部行为目标都是为了满足自身部分需求，但是在企业之中，员工为了实现自身欲望进而工作，属于员工行为规划及。需要为人们能动性源泉，在员工具有需求时候，会借助自身努力工作进而有效满足自身需求，要是需求可以得到有效满足，员工就开始尝试逐渐提升需求，这个时候员工转移到稳定期。但是要是需求长时间并未得到满足，或者是自身努力超出自身需求情况，员工也就将会更加倾向于寻找全新环境有效满足需求。[9]企业管理之中，员工需求为最为基础管理形式，只要全面掌握员工需求，制定完善福利制度与晋升制度，构建良好企业文化，让每一名员工确定自身在企业建设之中价值，进而才可以满足员工实际需求。2.3期望理论期望理论也被称之为“效价-手段-期望理论”，属于行为科学和心理学管理主要理论体系。该理论最早到为北美著名心理学家与行为科学家维克托·弗鲁姆所提出。期望理论可以借助该公式表示：激动力量=期望值x效价。其中激动力量表示调动个人积极性，激发人们潜在价值，期望值按照个人经验对于目标了解程度所判断，效价表示实现目标对于个人需求所可以满足价值。该理论公式表示，人积极性可以最大程度调动主要受到期望值和效价乘积所确定。即，一个人对于目标具有更高把握，预计目标概率也就更高，调动人积极性更加强烈，积极性也就将会更高，领导和管理之中应用期望理论可以有效调动下属积极性。[10]3西安S商贸有限公司员工流失的现状分析3.1公司简介西安S商贸有限公司注册于2014年，位于陕西省西咸新区沣西新城，自成立以来，在批发和零售业不断潜心研究，不断进取，完善内部制度。经过不断的努力，使其有着融洽和谐的工作环境、积极进取的学习氛围，公司向所有充满热情与梦想的人敞开大门，为个人提供充分的成长舞台与发展空间。作为一家有限责任公司，秉承着创新为核，技术为本的研发理念，并向着国内顶级技术的目标迈进。3.2西安S商贸有限公司员工流失现状3.2.1总体流失情况西安S商贸有限公司每年都会给应届生就职的机会，会招收一部分应聘毕业生，近五年，共招收新员工170名，有90名员工流失。表2.12018-2020年公司人员流失情况年份201820192020合计引进人数534817170离职人数32121190期末人数3884244301967人员流失率8.5%3.0%2.6%5%从表2.1中能够看出，近五年西安S商贸有限公司员工整体流失率比较高，整体流失率达到了5%，这需要西安S商贸有限公司给予重视。2.2.1流失人员结构表2.22015-2019年公司流失人员的结构情况年份20152016201720182019合计项目管理人员小计10253212119082其中男82428101080女2142110本科82030111079大专及以下252111130岁以下71815755230岁以上371756433.2.1年龄结构调查表明，流失人员中有52人年龄在30岁以下，有43人年龄在30岁以上。3.2.2岗位结构项目管理人员有着较高的流失率，在90名的流失人员中，82名是项目管理人员，占比高达91%，这些员工一般能够独当一面，有着一定的工作经验，因此，项目管理人员流失对于企业的利益将产生严重的损害。3.2.3学历结构从以上的调查能够看出，西安S商贸有限公司员工学历越高，流失率越高，流失的80%的员工是本科学历，学历高的员工更加注重自身价值的实现，因此，若在企业没有良好的发展空间，若遇到更好的发展机遇就是选择离职。4西安S商贸有限公司员工流失的原因分析4.1员工职业发展受限4.1.1职业晋升空间小双因素理论之中具有激励因素，其中包含员工除了具有物质需求以外还具有精神需求，例如工作内容挑战性和工作成就方面需要。[11]西安S商贸有限公司员工基本上都具有晋升方面需求，同时某种程度具有自我提升诉求，但是大部分员工在工作岗位之中一待就是好多年，岗位固定不变，薪资也并不会出现任何转变，其也就需要公司对于每一工作岗位设计对应晋升通道，或者是可以为员工制定对应职业规划。在主管级别之上员工，除了关注晋升以外，同时还需要关注股权、期权等长期激励形式。而西安S商贸有限公司始终缺少晋升机制与股权激励机制，长久以往不同级别员工将会感觉到西安S商贸有限公司并未具有发展空间，缺少晋升机会，最终选择离职。4.1.2职业培训不规范首先，西安S商贸有限公司在职员工参与性较差。在市场经济条件下，企业发挥了重要作用，在经济开发过程中扮演了重要角色.首先，企业的最终目标是盈利，然后组织西安S商贸有限公司在职员工在培训中必须具有竞争力的前提下，最终实现更好的经济利益，但在经济全球化背景下，企业的目标是走捷径，实现最大程度的经济利益，降低训练成本，最大程度地提高训练对企业组织培养最终目标的影响。不可避免的导致了初始培训的重要性和影响，另一方面，企业支持培训的资金和投入较低，而投资的量也较小。然后，西安S商贸有限公司培训效果欠佳。培训效果主要体现在培训的各种因素上，良好的培训效果可以增强在职员工对企业的归属感，增强管理层与在职员工的双向沟通。[12]从问卷调查和访谈内容来看，仍有不少培训机西安S商贸有限公司培训机构没有有效控制培训进度，导致培训效果不佳；培训内容掌握分散，缺乏科学性和可行性，导致员工无法理解培训的深层含义；线上培训缺乏互动性，未充分考虑到所有员工的时间，导致部分员工因忙于工作无法全程完成培训，进一步导致培训考核结果不合格。例如，从调查数据分析，仍有部分在职员工在完成技能培训后被经济利益所吸引，培训完成后勉强达到合格水平，这是培训效果的薄弱环节之一。最后，员工培训主动性较差且效率较低。在访谈过程中，发现西安S商贸有限公司在职员工对培训的了解程度普遍较低，很多西安S商贸有限公司在职员工都参加过培训。他们参加职业技能训练的主要目标是提高职业技能，适应工作需要，提高工资。大部分的培训都是由于外界压力，主动性较低。此外，在培训期间，西安S商贸有限公司在职员工对课堂培训不太接受，跟不上培训节奏，不认同老师的教学方式，对培训内容的了解参不齐数。培训进度跟不上培训效果，已成为西安S商贸有限公司员工职业技能训练的主要障碍之一。4.2薪酬福利水平激励性不足4.2.1薪酬水平低薪酬水平将会直接确定吸引与留住员工力度，但是西安S商贸有限公司薪酬管理还具有十分严重问题。因为西安S商贸有限公司受到资金规模与盈利水准限制，难以为优秀员工提供高水准薪资，薪资水平和同行业相比较相对较低，由此对于人才并不具有显著吸引力。第一，薪资结构设计不合理，固定薪酬与浮动薪酬占比设定并不合理，并未划分各岗位开展对应区分；第二，并未岗位价值评价，岗位工资主要受到公司管理人员所确定，具有一定主观性与随意性，并未开展岗位科学合理评价；第三，缺少岗位评估自然也就并不具有薪酬等级区分，员工晋升通道也十分模糊；第四，缺少薪酬外部调查，当前公司薪酬水准怎样，薪酬策略选择缺少对应依据。4.2.2福利待遇不完善西安S商贸有限公司福利不完善具体表现在下述方面：第一，西安S商贸有限公司忽视员工福利，表示福利将会提升公司运营成本，所以并不需要设立。第二，西安S商贸有限公司福利项目与结构设计比较简单，对于员工多元化需求比较忽视。第三，福利设计缺少沟通，大部分企业都采取高度集中管理形式，西安S商贸有限公司福利基本上都是高层管理人员自行确定，员工缺少机会参与到福利方案制定之中，由此难以达到以福利激励员工目标。第四，平均主义大锅饭方式福利，平均也就表示并不具有差别，各工作绩效员工却可以享受相同福利待遇，由此将会造成高绩效员工感觉非常不公平，工作积极性显著下降。最后，西安S商贸有限公司当前公司发展规模存在局限性，资金和大型企业相比较薄弱，从成本控制角度考量，公司大幅度压缩福利项目。4.3绩效评估体系不完善4.3.1绩效考评体系缺乏科学性绩效考核是一种科学的绩效考核，它根据员工完成的工作的内容采用各种科学的关键绩效考核方法，评估或评估员工完成工作任务的实际情况以及为员工创造的价值。[13]公司。目前，许多公司的员工绩效存在许多问题。评估指标缺乏全面性，只能通过公司要求完成的任务来衡量;评估过程中人的主观性太多，在大多数情况下，领导者拥有最终决定权。总体而言，不合理的绩效考核制度将直接影响员工的积极性，甚至给优秀人才离职带来严重后果。4.3.2绩效激励作用不足西安S商贸有限公司的工作绩效激励作用不足。如果薪酬绩效只是一种形式，不能达到战略高度，西安S商贸有限公司的设计师的专业能力往往是不够的。特别是现代国际贸易有限公司的战略薪酬和优秀绩效，包括战略层面的优秀绩效和资源需求层面的优秀绩效。优秀的业绩必须考虑多方面的因素，而不仅仅是人、财、技、财的因素。在西安S商贸有限公司的绩效管理过程中，一些薪酬设计师并没有认真考虑绩效管理的重要性。考虑到这并不是完全一致的，需要考虑到产品因素、市场战略因素、品牌因素、战略目标、战略发展因素等，这一点必须充分考虑。这是一个完整的系统，但是当战略影响得到改善时，它只会促进战略影响。管理政策。现阶段，由于西安S商贸有限公司管理人员的专业能力和经验不足，导致西安齐商贸有限公司的薪酬绩效管理无法实现有限的激励，导致员工选择离职。4.4员工对企业文化认同感不强4.4.1领导对企业文化认识不足国外所流行的企业文化思想逐渐进入到我国，但是我国大部分企业对于企业文化建设基本上表现在表面方面，对于后续发展的中小企业而言，企业文化建设更加置若罔闻。[14]西安S商贸有限公司管理人员表示，公司发展基础目标为利润最大化，公司全部工作都按照盈利开展，至于企业文化建设，由此在公司经营情况良好与稳定前提才能够发展。该观点比较本末倒置。并且，西安S商贸有限公司领导表示企业文化无非为定期召开文娱活动与工作会议，为员工提供精神需求，但是其和员工所需要的文化存在较大偏差。4.4.2企业文化建设薄弱企业文化实际上企业日常经营活动之中，长时间被公司全部成员所认同同时自觉遵循的价值观。要是构成企业文化，将会形成较强向心力，对提升员工团队稳定性具有关键作用。但是西安S商贸有限公司由于员工较少，机构比较简单，西安S商贸有限公司领导和企业文化相比较，更加重视营销管理与产品研发等有关管理要素，公司并未设置企业文化建设专门部门，虽然部分员工认识到企业文化对于企业发展关键性，但是由于人微言轻并未发表自身观点。企业文化建设比较薄弱，结果也就造成员工缺少凝聚力与向心力，员工更多把西安S商贸有限公司看成一个养家糊口的地方。5西安S商贸有限公司员工流失的应对措施5.1拓展员工职业发展空间5.1.1打通晋升渠道根据马斯洛需求理论,当个人在某一层次的需求得到满足之后,其会产生更高的需求。[15]可见,公司为了防止员工流失,不能仅仅的满足其基本的生存和生活要求,还应当满足其精神价值和自我价值实现等更高层次的需求,这也就要求西安S商贸有限公司应当了解员工心理、精神以及自我价值实现的需求,有针对性地改进,从而提高员工的忠诚度,提升工作积极性。根据马斯洛需求理论,可以发现分行也在不断地发展之中,其发展目标和业务模式也会在不同时期呈现出不同的发展方式,因此对于员工的能力和要求也在不断地变化。所以西安S商贸有限公司对于员工的需求应该呈现出更多元化。目前,很多员工通过努力达成分行下发的业绩目标,希望在考核中获得优异成绩从而实现晋升的目的,分行也应当充分利用这种积极性,将业绩考核完成情况与个人晋升情况紧密结合,建立完善、公平的晋升渠道。5.1.2优化职业培训优化的终身职业培训体系旨在不断改善全体员工专业知识、技能和工作思维方式，形成契合西安S商贸有限公司工作生活态度和终身职业生涯价值观念，从而达到使全体员工的终身职业生涯规划发挥最大发展潜力，提高组织个人和集团组织整体业绩，推动员工个人和组织团体不断协调发展，实现个人团体和组织个人双重协同发展。优化的人才职业培训体系有助于快速吸引优秀人才；西安S商贸有限公司通过培训，才能能够吸引更多优秀人才前来加盟，因为企业培训目的不只是出于企业的自身发展战略需要，更多的人也是企业人才本身的培养需求。西安S商贸有限公司可以通过培训把员工养成一个适应企业发展的优秀人才，对留住人才有利；培训是留留人才的一种重要方式，企业只有经过持续的培训，员工的职业技能和个体综合性素质才会得到明显提高，并为企业的快速发展作出应有贡献。首先，西安S商贸有限公司公司需要改变经营理念。作为一个西安S商贸有限公司，必须摒弃传统的旧观念，扭转现状。提高培训观念和资金投入，提高员工专业技能，开展课程，树立正确的培训理念和思想基础，帮助西安S商贸有限公司在职职工不仅有事情做，有钱赚，还能有知识学，这样不仅能够优化和落实政府的相关政策，营造好的市场口碑，还能帮助企业提供生产效率，减少企业员工的流失率。西安S商贸有限公司必须明白培训所带来的收益和回报，培训可以促进企业的长远发展，实现个人团体和组织个人双重协同发展，并使员工更佳理解企业文化，向组织靠拢，进一步使企业在获得更好的经济利益。由此可以得出西安S商贸有限公司必须对员工开展职业技能培训，重点是岗前培训、在职技能提升培训和转岗培训。其次，西安S商贸有限公司可选择与培训机构合作。为了降低企业的风险成本投入，同时能够做好西安S商贸有限公司在职职工的培训工作，企业可以选择和职业技能培训的机构合作，更加专业有效化的提升培训效率，促使培训企业协同发展，使更多的在职员工能够接受更好的职业技能培训。5.2增强薪酬福利的激励性5.2.1提升薪酬水平按照上述分析研究能够了解到，薪酬为员工做出离职行为关键性影响因素。西安S商贸有限公司想要留住员工，需要提升重点岗位或者是招聘难岗位薪酬水平。当然，严禁盲目提升薪酬，所以在提升前进方向薪酬水平开展市场调查。借助调查，全面掌握相同特点薪酬待遇水准。借助掌握相同市场环境之下，类型企业薪酬水准，有助于企业对于自身薪酬水平第一时间做出对应调整。并且，西安S商贸有限公司对于内部员工薪酬满意度分析之中，掌握员工对于当前自身薪酬观点，有助于对于薪酬结构作出调整，控制员工特别是核心岗位员工出现流失。员工激励机制能够确保员工积极性，保证员工团队稳定性。当前，西安S商贸有限公司依旧停留在物质激励维度，对于精神激励比较忽视。当前激励措施并不全面，难以考虑到全部员工激励措施，对于长期激励措施比较忽视。当然，从员工而言，仅仅具有物质激励，但是缺少理解与尊重让企业无法具有稳定员工团队。因此，为实现西安S商贸有限公司战略发展需要，结合上一章节中的薪酬调查结果，经过西安S商贸有限公司高层管理人员和岗位价值评估项目工作小组的讨论，建议将集团岗位分为两部分进行定位。经理助理级和中层正副职的薪酬水平参照市场平均水平的75%进行定位，基层的主要岗位和基础岗位参照市场平均水平的50%进行定位。另外，为使薪酬结构更加合理，采用宽带薪酬的模式，在基层主要岗位和中层副职之间薪酬出现交叉、基层基础岗位与基层主要岗位出现交叉，这样当员工岗位级别晋升难度较大时，也可以通过很好的绩效表现，获得上一级别人员的薪酬。西安S商贸有限公司能够借助物质激励与非物质激励两种类型。在物质奖励方面：当前，西安S商贸有限公司年薪制管理干部主要借助薪金与浮动收入方式，浮动收入在员工工资总额内占比较高，能够显著提高员工工作积极性，能够提升其和企业之间关联性，提升对于企业热情。但是对于普通员工而言，能够抍基本工资数额，能够提升员工幸福感，更加愿意努力工作。并且，能够拿出公司一部分利润，和员工实现利润共享，使员工能够享受公司福利，采取物质激励形式提升员工工作积极性。在非物质奖励方面：现在企业年轻员工大部分都为90后，其除了关注薪酬待遇，更加重视企业工作环境与工作氛围，希望能够在十分愉悦的工作环境之中工作。定期组织公司员工开展团建、旅行等活动，让员工对于企业具有归属感，同时还能够让员工缓解自身工作压力。所以，企业除了借助物质奖励，同时还需要给员工更多心灵方面安慰，让员工体会到企业温暖，还能够贡献出自身价值。此外，西安S商贸有限公司还能够选择和企业文化相同员工，为员工提供更加广阔发展空间，更多授权，能够为员工提供更多才能施展空间。5.2.2改善福利待遇薪酬体系表现在企业对于员工物质方面激励，可以吸引与保留企业发展建设所需要的人力资源。但是福利待遇却为激励重点环节，要是具有良好福利待遇，管理将会取得显著效果。良好福利待遇能够充分员工工作积极性，提升企业绩效。因此，在福利待遇方面，西安S商贸有限公司也需要十分关注，能够借助下述方法提高福利待遇对于员工激励效果。重视法定福利。按照双因素理论，该理论内保健因素强调，基础物质需求必然满足，相反将会造成不满。在福利方面，法律福利为基础性内容，作用等同于双因素内保健因素。法定福利目标使员工遭受到困难与风险时候，自身生活具有基础保障。但是由于部分企业资金较为薄弱，经常在法定福利方面选择能省则省。西安S商贸有限公司仅仅为员工缴纳最低标准社保，并未缴纳公积金，法定带薪休假也采取轮休模式，原本应该结算的加班费，节后仅仅借助补休形式开展抵消。员工进入西安S商贸有限公司工作以后具有后顾之忧。西安S商贸有限公司需要提升员工法定福利，其也为员工所可以享受到的基础性福利，要是基础福利保障都保障不了，保健因素也就难以满足，员工流失也就十分正常。公司需要遵循法定福利规定，由此积极提升员工工作积极性。特定人群福利。西安S商贸有限公司当前部分员工表示上班路程比较遥远，某种程度其能够归纳到保健因素之中，要是该问题并未得到有效解决，将会造成路程较远员工出现不满情绪，尤其是和其它路程比较近的员工相比较，容易出现心理失衡情况。因此，在解决路程方面问题，提出下述几种方式解决该问题，西安S商贸有限公司能够按照本身现状开展对应选择：第一，公司为员工提供宿舍，该宿舍仅仅为路程较远员工提供。第二，弥补时间成本。由于距离家比较远员工考虑到每天上班途中所消耗的时间造成最终离开企业，因此，为该类型员工提供工作时间方面优待，也就是允许其每天提前半个小时上下班。第三，额外补贴。除了可以采取上述两种类型弥补方式以外，还能够考虑借助额外经济补贴方式缓解路程较长员工出现心理失衡。5.3完善绩效评估体系5.3.1优化绩效考评方案首先，形成完善的绩效管理计划。西安S商贸有限公司人力资源部门由于实际具体工作过程中，具有临时性、琐碎性和不确定性。在企业订立绩效管理方案时，一定要针对特殊人员的具体工作情况进行专人专岗落实职责，并以岗位说明书的形式这种方便细化量化的形式提供给全体员工，让员工明白了解具体的计划，从而也做到公平公开，员工也有权进行反馈，避免问题。其次，细化顶层设计与分层考核。评价标准要与公司的战略目标相契合，要考虑到企业的特殊性，使评价指标关系到公司的经营效率和社会责任，具有可持续发展的能力。西安S商贸有限公司在标准的设置上，也要使员工认识到岗位、部门和公司的理念和责任，让员工站在公司的发展道路上。最后，该公司高层管理者在设计绩效标准时还需要注意细节，强调业绩指标的标准化，进而更准的定位和指标将有助于管理者区分公司区别的部门，明确职责范围，权责平等，最终实现更有效的绩效管理。通过细化并建立部门KPI，将绩效考核体系融入公司的战略目标，科学合理地设计相关的考核标准，并针对工作特点设计考核标准，根据实际工作情况对不同的岗位进行不同程度的考评。5.3.2加强绩效反馈与改进建设所谓加强绩效管理反馈机制建设，正是体现了企业以人为本的观念以及员工全员参与的观念。这也帮助了企业进一步完善自身，促进企业与员工的心灵沟通，也是企业文化形成的基础条件。就比如本文在对西安S商贸有限公司人力资源部门管理层进行调查中，就发现该公司缺少在当月考核下发之后，于一周内对被考核人进行面谈的问题，而这种缺失聆听与了解基层员工的切实痛点与盲点，将会对西安S商贸有限公司在后期的绩效考核中带来极大的沟通成本。因此，本文建议西安S商贸有限公司需要对于盲点加以正确的引导，对于痛点反思绩效管理过程中的错漏，帮助员工解决实际困难，通过加强绩效反馈与改进建设，从而为今后完善绩效管理机制打好基础。5.4推行企业文化建设5.4.1塑造以人为本理念良好企业文化需要全部员工长时间培养所构成，企业文化构建需要包含全部员工，以员工作为主体。员工为企业发展建设主体，可以为企业创造更高经济利润，为重点资源参加企业发展战略之中。所以，西安S商贸有限公司需要时刻尊重与重视员工。企业文化构建之中，需要把员工体会放在首要位置，把公司优秀文化观念落实到自身发展每一个环节之中。基层技术员工即便为业务骨干，但是相同长时间工作一线基层员工，常常容易被忽视，难以得到公司重视。所以，公司管理人员关注生产一线基层技术员工对于企业文化贡献与参与重视程度。在企业文化建设中要坚持“以人为本”的底线和原则，以员工为发展的中坚力量，着眼于细微之处，融入员工生活，全方位多角度的考量员工发展路径，因才设岗、量才使用，培育员工的归宿感与使命感；制定职业发展规划，激发员工工作积极；建立员工参与管理的平台，扩大员工发展空间，使员工适应企业的发展要求。与此同时，员工的的全面发展，也同时为企业发展注入强大的持续动力，推动企业现代化与科学化的管理，进而步入良性循环的互助轨道。落实“以人为本”的文化管理思想，激发企业创新行为，增强企业核心竞争力具有积极的指导意义。5.4.2制定公平公正制度企业想要就本质确保文化建设落实就必须从制度方面入手。西安S商贸有限公司需要按照公司发展现状，和整体发展战略维持相同基础上，采取以人为本观念结合到公司管理制度之中，同时逐渐进行完善。西安S商贸有限公司规章制度制定需要就所有员工接受，提升规章制度执行性，保证制度公平性与公正性。尤其就基层技术员工而言，需要满足基层技术员工尊重需要，尊重每一名员工人生价值观，使员工可以体会到制度公正公平，并且还需要明白，公平公正和工作能力相互结合，引导员工构建正确公平价值观。西安S商贸有限公司准确评价基层技术员工，尊重不同员工之间差别，提升员工对于公司制度认同，显著提高员工工作积极性与主动性，控制员工流失情况。本章介绍了如何有效的防范企业员工流失的策略，并提出对员工进行离职后续管理