第七章 当今世界的三种激励模式与建立现代企业的激励机制

【重点内容】

1、指出当今世界的三种鼓励模式的理论依据和内涵

2、说明建立现代企业内部鼓励机制的关键是要实施七个有效鼓励制度第七局部

当今世界的三种鼓励模式与建立现代企业的鼓励机制7.1物质鼓励模式7.2精神鼓励模式7.3感情鼓励模式7.4企业低效率现象与建立现代企业的鼓励机制7.1.1物质鼓励模式的理论依据1〕X理论假设

每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。这些假定是：〔1〕一般人对工作具有天生的厌恶，故只要可能，便会躲避工作。〔2〕大多数人必须被强制、控制、督导，甚至以惩罚的威胁，才能促使他们朝向组织的目标努力。(3)一般人大都宁愿受人监督，性喜躲避责任，志向不大，但求生活的稳定。2〕经济人假设〔1〕人们根本上都是受经济性刺激物鼓励的，不管是干什么，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会干。〔2〕由于经济性刺激物在组织的控制下，所以职工在本质上是一种被动的因素，要受组织的左右，驱使和控制。〔3〕感情按其定义说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己厉害的理性权衡。〔4〕组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，也就是要控制住人们的那种无法预计的品质。7.1.2美国的物质鼓励及其表现IBM公司在报酬政策方面力争做到以下几点：〔1〕必须给职工一种平安感〔2〕报酬必须有很强的刺激性和煽动性〔3〕在薪金和奖励之外，IBM原以为特别值得嘉奖的职工锦上添花。7.1.3中国的物质鼓励1〕我国采用物质鼓励的过程文化大革命后，我国恢复了一度中止过的奖金制度，并且赋予企业更多的权利。众多的外资与合资企业，更是公开用高薪吸引优秀人才。从此，物质鼓励在中国已经取得合法地位。2〕我国对物质鼓励的再认识〔1〕平均分配并不是社会主义的分配原那么〔2〕物质利益与精神利益的正确关系〔3〕分配制度改革主要是发挥物质利益需求的动力机制返回7.2.1精神鼓励的理论依据1)Y理论假设〔1〕在工作中消耗体力与智力是极自然的事。〔2〕促使人向组织的目标努力，外力的控制及惩罚、威胁并非唯一方法。〔3〕人对于目标的承诺就是由于达成目标后会产生一种“报酬〞。〔4〕只要条件适当，一般人不但能学会承担责任，且能学会争取责任。〔5〕以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上的各项问题的能力，是大多数人都拥有的能力，而非少数人所独具的能力。〔6〕在现代社会里，常人的智慧、潜能仅有一局部已予利用。2〕自我实现人假设〔1〕当人们的最根本需要得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足，即自我实现。〔2〕个人总是在工作中变得成熟起来。〔3〕人主要还是由自己来鼓励和控制自己的，外部市价的刺激与控制很可能是一种威胁。〔4〕自我实现和使组织行为更富结果，两方面没有矛盾。

根据自我实现人假设，应该采取的管理策略与措施有：管理重点的改变管理职能的改变奖励方式的改变管理方式的改变7.2.2西方精神鼓励的形式—企业精神与企业文化1〕企业精神是最有效的管理手段2〕企业精神强调要重视职工的精神生活3〕企业精神的鼓励功能〔1〕企业精神有利于实行内化控制〔2〕企业精神能增强企业的内聚力〔3〕企业精神能强化企业的个性特征〔4〕企业精神有助于优化企业小环境返回7.2.3美国的精神鼓励及其表现案例一惠普电脑公司“尊重个人价值〞案例二康德计算机公司的“人员共享〞案例三联合航空公司的“深入现场精神〞7.2.4日本的精神鼓励及其表现1〕松下电器的松下七精神：产业报国精神；光明正大精神友好一致精神奋斗向上精神礼节谦让精神适应通话精神感谢报恩精神2〕妙德工业株式会议的“妙德〞精神妙德的社训中有以下明确规定：待人要亲切勤能补拙今日事今日毕遇到工作上的难题，虚心请教别人批评别人之前，必须自我反省决定要做的事，必须全力以赴，发挥敬业精神日常行事，严肃中不失亲切7.2.5前苏联的鼓励精神前苏联政府十分注重精神鼓励模式。“共产主义义务星期六〞和“新工资制〞都是前苏联在20世纪20年代末实行“战时共产主义〞的组成局部。7.2.6中国的鼓励精神我国在1949年后全面接受了前苏联的工业援助，同时也引起了苏联的鼓励模式并加以中国化。当前，在我国，无视精神鼓励而偏重物质奖励的情况时有发生。1〕以人为本的人性化管理理念2〕情绪激发与情绪管理理念〔1〕情绪可以影响的调节认知的过程〔2〕情绪可以协调社会交往的人际关系〔3〕情绪有更大的自发产生的可能性7.3.1感情鼓励的理论依据7.3.2日本的感情鼓励1〕日本是一个极重视感情的民族2〕家庭主义是感情鼓励的一种方式3〕“和〞是感情鼓励的指导思想4〕有具体的强化感情鼓励措施7.3.3中国的感情鼓励1)感情管理法〔1〕明确以人为中心的管理思想〔2〕创造文明、健康的环境条件，满足职工的心理需求〔3〕从生活上关心职工是“感情投资〞的主要内容〔4〕厂纪厂规富有弹性2〕对感情投资的评价〔1〕“感情投资〞的通俗化提法领导者的非权力性影响力之一为领导者的感情因素，以呢人可以认为领导者的感情因素是领导者的非权力影响力之一的一个成分〔2〕感情鼓励的性质是一种软性管理感情鼓励是以联络人的情感为根底的管理过程，如果说规章制度进行的管理称为硬管理，那么感情鼓励就是一种软管理，是一种带有人情味的的管理。〔3〕感情鼓励是我国协调人际关系的原那么和方法在我国现阶段，用感情鼓励来协调人际关系，是很有益的思路，同时也有其客观的必然性。〔4〕感情鼓励的形式可分为两类：感知性感情鼓励和理智性感情鼓励。沟通思想式、排忧解难式、慰问家访式、交往娱乐式、批评帮助式、共同劳动式、自主管理式〔5〕感情鼓励的作用关心人、帮助人、尊重人，并使被鼓励者感到自己被尊重。这种尊重在协调人际关系、调动生产积极性方面具有较大作用。〔6〕感情鼓励实施时应注意的问题感情鼓励要与科学管理相辅相成的同步实施感情鼓励实施是要注意广泛性感情鼓励实施是要注意过程的深化性返回7.4.1X〔低〕效率理论1〕X〔低〕效率理论企业的投入产出不完全取决于单纯的资金的技术因素，还存在组织与动机因素，为此企业内部并不是最有效率的。因而产生企业利润不是极大化，企业并不按边际原理经营，非配制型的效率现象仍然存在。2〕X〔低〕效率理论与新古典理论的区别〔1〕新古典理论认为，企业与家庭是恰当的研究单位，而X〔低〕效率理论认为有思想和行动的个人才是研究的根本单位。〔2〕新古典理论认为，生产者与消费者都是理性经济人。而X〔低〕效率理论认为，个人行为既包含理性因素，又包含非理性因素。〔3〕新古典理论认为，企业的目标是利润最大化，要求雇员的行为就是使企业主的目标实现极大化。而X〔低〕效率理论认为应该用极大化、非极大化假设代替极大化假设。〔4〕新古典理论认为，作为经济人的行为，表现出对环境的变化会做出充分反映。而X〔低〕效率理论认为，人的行为并不总是对环境变化作出反响，因为人的惰性特征。〔5〕新古典理论认为，企业主与雇员所订合同是完整的，根据合同，雇员的报酬、劳动时间、努力程度是确定的

而X〔低〕效率理论认为劳动合同不是完整的，合同中购置的是劳动时间，而不是劳动努力。〔6〕新古典理论认位，人的努力程度是一个既定的常量。而X〔低〕效率理论认为，个人的努力程度不是一个机械决定的常量，而是任意决定的常量。3〕X〔低〕效率理论的假设与命题〔1〕生产活动的效果不仅决定于技术和资金，还受制于人的心理和生理活动〔2)人的双重性—人只具有选择的理性〔3〕个人的努力程度是一个变量〔4〕个人行为具有惰性特征〔5〕X效率依赖于组织全体成员的努力〔6〕企业与雇员之间的正确选择策略图7-1改写的约克斯.道逊法那么中压力与工作绩效的关系图7-2人的惰性区域4〕X〔低〕效率理论和评价X〔低〕效率理论是客观存在的，而这一现象并非是资金与技术等经济因素造成的，而是由组合和人的因素造成的，因而探讨X〔低〕效率现象的规律理所当然地成为经济学与经济心理学共同的研究对象。5〕我国企事业单位X低效率的原因分析从人的两重性而言，人具有选择的理性，有人追求极大化，有人却追求非极大化。从理论上分析，个人努力的极大化并不是在任何外界压力的情况下都能实现的。7.4.2我国企业建立鼓励机制的对策1〕建立有效鼓励机制的推拉理论2〕建立七个有效鼓励机制制度是实现现代化企业制度内部鼓励机制的保证3〕企事业单位要根据本单位实际情况权变地实施有效奖励制度七个有效鼓励机制制度〔1〕理想目标制度〔